在新生培訓下功夫

劉舜才

我本人也招聘并帶領過85后畢業(yè)生，和你的感受很類似。說說我的看法。

1.85后員工急功近利，但又缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃和持之以恒的精神。現在的社會本身就很浮躁，大家生活的壓力很大，每個人都想盡快拿到高薪，以至于人們只盯著高薪，忘記為什么可以拿高薪了。這樣的結果就是大家彼此攀比，這山看著那山高。心思不在工作上了，人就很容易頻繁跳槽，形成職業(yè)惡習。既然只看薪水，當然就不可能真正去練本領，去規(guī)劃自己的人生。就算有規(guī)劃，也比不上同學間的一個傳聞具有毀滅性，一點兒蠅頭小利就讓很多人忘記了職業(yè)規(guī)劃。在這樣的心態(tài)下，你很難做到持之以恒，也就不會練就真正的技能與本領了。

2.85后員工特立獨行，不聽指揮。在沒有真正受到職業(yè)訓練以前，人很容易自己想什么就做什么。一些人只做自己認為正確的事情。由于現在的大學對學生采取的是“放羊式管理”（基本上沒有管理），他們很容易抗拒公司管理的條條框框，而這種抗拒極易造成他們的情緒化。一個人一旦情緒化，就很難有什么工作激情和業(yè)績了。所以，我覺得培訓的第一點，就是要他們理解和掌握在公司原則和框架下的靈活。如果做不到，就趁早走人。

他們不喜歡命令式的領導風格，更想知道“為什么這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風格。我認為這不是缺點而是優(yōu)點，這要求帶他們的人思維比較清晰，做事的時候不武斷，敢于嘗試，這樣就會有很多意想不到的收獲。

3. 如何做管理培訓生項目。

（1）培訓就應該針對你說的這些問題來做，甚至應該把這些問題隱含在招聘面試和考察的題目里。如果大家對公司文化與制度有抗拒，那培訓中就應該有這方面的內容，這也是一個讓他們認同公司文化與制度的過程。

（2）培訓的過程要增加互動，而互動的目的主要是考察他們是不是有服從的秉性，是不是能夠獨立思考，是不是會恰當地表達自己。

（3）培訓中要測試他們有沒有目標，中期的、遠期的。也要多花一些時間來跟他們討論怎樣才能達成他們的目標，這樣就能潛移默化地引導他們進行職業(yè)規(guī)劃方面的思考了。

我的培訓里，花了大量精力來探討目標與遠景，關于怎么改變，人才成長，人才是什么樣的，影響一個人成功與失敗的因素等等。一個人的心態(tài)改變了再去認識我們的環(huán)境才會更接近真實，才會明白我們必須要奮斗才會學到技能，然后才會有業(yè)績；有了技能與業(yè)績，才會有機會接觸管理，職位與薪水才會慢慢提升。我們這個世道什么都不缺，就是缺人才，而大多數人都急功近利，所以大多數人都很難成才。

（4）培訓要持續(xù)，不應該只是兩三周的培訓。對于其后的工作技能、心態(tài)調整、受挫折后的鼓勵等都應該有后續(xù)的交流、溝通與培訓，這樣才能讓他們覺得公司是可以依靠的。應該和他們一起制定明確的目標：一個有潛能的人需要長遠目標，然后將大而長遠的目標分解成他們夠得著的一個個小目標，讓他們每天看得到自己的成功或進步。其實，所有員工都需要有人跟進，發(fā)現問題，幫他們解決問題，為他們解惑，給他們及時的鼓勵與激勵。這些新入職的人，更需要！