高校人事制度改革背景下的考核評價體系探析

李新

摘要：近年來，高校進行了人事制度改革，致力于建立一個靈活自主的人事管理制度。如何建立一個科學高效的績效考核評價體系，用于調動教職工的積極性，促進高校的發展，是高校人事制度改革的難點。目前高校考核評價體系存在考核難度大、考核周期長、考核參數多、考核要求高等問題，本文針對這些問題提出了一些應對策略。

關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》[國辦發（2002）35號]，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業發展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

2.應對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：

1）提高思想認識，優化考核評價指標

首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業生涯規劃。

其次，進一步優化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。

2）明確崗位責任，強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。

關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。

關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統進行考核的經驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。

四、總結

一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創造性，從而為高校健康蓬勃的發展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。

參考文獻：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業工程高等專科學校學報， 2004（1）.

[3]尤妤冠.高校人事管理制度存在的問題及改革[N].福建教育學院學報，2008（7）.

[4]王娟.試論事業單位崗位責任制[J].機械管理開發，2005（6）.