論90后員工的管理與挑戰

李民

【摘要】當今社會，越來越多的90后年輕人走上了社會舞臺，他們擁有更高的學歷，受到更良好的教育和培訓，對于新生事物有更強的理解力和適應性；同樣的，他們有更加鮮明的個性，也有和傳統的管理體制格格不入的叛逆，因此，90后新生代的員工就如同一把雙刃劍，給人力資源管理提出了挑戰，但是良好而因勢制宜的管理可以充分發揮出他們所有的優勢和能力，為企業創造出巨大的經濟效益。

【關鍵詞】90后；管理；激勵；挑戰

引言

隨著我國市場經濟的蓬勃發展，中國從社會性和經濟性都在發生著巨大的變革。尤其是近年來，國內制藥市場發展迅猛、競爭激烈，公眾對于制藥行業的關注度也日益增加。因此，作為行業中的佼佼者，我們更應該居安思危，求發展求創新，不斷地注入新鮮的血液，讓我們的企業更具創造性，更具時代感。而要解決這樣一個艱難的發展需求，對于人才的重視，尤其是對于年輕人才的重視必不可少。在當今，越來越多的90后的年輕人走上了社會舞臺。

一、90后員工特點簡析

1.90后員工的背景經歷簡析

90后員工，指的是1990年以后出生的員工，他們無論從家庭環境、教育背景以及成長經歷上都與其他年代成長起來的員工不同。

（1）家庭環境

90后員工大多數是獨生子女，他們從小到大，會受到家庭中所有人的疼愛和關懷；而這樣的家庭環境又反過來會養成他們嬌寵任性，以自我為中心的個性，也就直接導致90后員工在踏入職場之后，會存在不懂如何進行團隊合作，過分自我，缺乏溝通等問題。

（2）教育背景

從教育程度上來看，90后員工在成長階段正處于我國大力發展提倡教育體制的階段。因而，他們大多都接受了比較良好的教育，接觸到更多的信息和更先進的知識。因而他們更加容易形成自己對于問題的獨到見解，盡管有時會帶來全新的解決問題的思路，但有時也會由于過于堅持自我而產生固執、不服從管理制度等問題。

（3）成長經歷

在90后的成長歷程中，中國舊有體制的改革，國外先進技術以及大量信息的流入，都會使90后的員工形成其獨特的思想，他們在行為習慣、思想方式以及對于問題的認知度等方面，都與上代人有很大不同。一般來說，90后的員工看待問題獨辟蹊徑，勇于大膽嘗試，不愿受到規矩的拘束。這對于管理者而言，可以說是一個“雙刃劍”，我們需要創新和變革，但是我們同樣也堅持“沒有規矩，不成方圓”是企業生存的根本。

2.90后員工在工作中的優劣特點

綜合以上對于90后成長經歷和背景的簡要分析，90后員工在工作中所表現的出的優劣特點就變得十分的明顯：

（1）優勢

90后員工有良好的教育背景，以及更強的適應新生事物的能力。因此，對我我們的企業來說，90后員工是我們推動創新和變革的重要組成部分。他們的勇于創新和探索的特性，以及自身所具備的對于信息化社會環境的敏銳程度，使他們具備了作為一個創新者、變革者最好的潛力。

（2）劣勢

正如之前提到，90后的員工他們的性格特點很容易成為他們職業性格中的短板。一般來說，大部分的90后員工缺少積極主動的團隊合作意識和職場責任感，在處理問題上過于自我。同時，90后員工不擅溝通，常常會衍生出獨斷專行或者無法充分理解領導、同事的意圖，無法有效的達成目標的情況。另外，對于自己的過度自信會讓90后員工不愿踏實的學習基本職場技能，導致其對企業的忠誠度欠佳，易于離職等情況出現。

二、企業人力資源管理中針對90后員工的管理要點

作為企業，我們需要90后員工，但是并不代表90后員工一進企業就符合我們所有的預期。因此，我認為，針對90后員工，一套行之有效的管理體系和管理要點，是必不可少的。一般來說，應該包含以下四個方面：

1.溝通方式

對于90后的員工，溝通是重點。作為管理者，我們不應再和員工采用命令式的溝通方式，而是采用更加民主輕松的溝通方式。同時，我們在充分了解90后員工特點的基礎上，應多傾聽員工的聲音，多做換位思考；對于員工，以鼓勵為主，指導為輔。

2.培訓機制

對于90后員工的培養，我認為應該針對于其樂于探索新事物、對自身能力充分自信、心中有一定抱負的特點建立合理的培訓機制。

在我看來，針對90后員工，采用輪崗制培訓與激勵制培訓相結合的方法，最適合不過。所謂輪崗制培訓，就是通過建立不同職能部門的輪崗工作體制，使90后員工在一段時間內，充分接觸各個崗位的基本情況和日常工作流程，既培養其溝通力和理解力，也可以讓其充分的學習不同崗位的基本技能和工作方法；而激勵制培訓，則是根據90后員工在輪崗工作中的表現程度不同，選取表現優異的個人提供外派學習機會。這樣的好處在于既刺激了員工的競爭欲，也滿足了90后員工自我信心強大，渴求受到重視的心理。

3.團隊意識和集體榮譽感的建立

對于90后員工的培養，建立集體榮譽感和團隊意識是重中之重，可以根據實際工作情況和工作分工，定期舉行一些團體類的專業技能競賽以培養員工對于企業和團體的融合度。另外，90后員工的基層管理者應加強對于其工作、生活等方面的關懷和幫助。我們要宣揚一種團隊至上的企業理念，讓員工明白企業和團隊對他們職業發展的重要性。當然，工作不是培養團隊意識的唯一手段，我認為在工作之余，豐富的集體活動，尤其是競賽類活動，也可以行之有效的幫助90后員工產生集體榮譽感，并迅速的融入到團隊之中。

4.多樣性的激勵模式

績效和激勵可以說是企業留住人才最主要的一個手段。而對于90后員工，應當建立與之相匹配的激勵模式：

（1）公平性原則與金錢激勵

對于90后的員工，不能簡單判斷為稚嫩、資歷不足，而應根據實際情況進行不同的職位、激勵分配。同時，要向員工宣傳公平性原則，讓員工明白，個人工作能力和工作表現才是個人在企業中的職業發展的唯一評判標準。同時，在企業經濟效益允許的前提下，適當提高金錢激勵手段，加大福利力度，讓員工對于企業和個人職業發展充滿信心。

（2）培訓激勵

前文已經提及，適當的外派培訓也是一種重要的激勵手段。

（3）職業發展激勵

企業應該完善自有的職業發展體系，向90后員工展現出企業的實力和優良的升遷通道，讓員工通過自己的努力和一定的職業周期可以實現自我價值。

（4）工作環境質量激勵

企業應該為員工提供一個優異而寬松的辦公環境，尤其是在我們的制藥產線上，設置一些休息間，免費提供一些飲品等，不會耗費太多企業成本，但是對于追求舒適的90后員工而言，也是一種優良的激勵手段。

結束語

當前我國市場中制藥行業競爭愈演愈烈，正處在大洗牌的前夜，作為行業中的佼佼者，盡管我們取得了一些成績，但我們絕不能僅僅滿足于當前的現狀。企業要發展，公司需要新的活力和適應經濟改革的變革，作為未來社會的主力團體，我們有理由堅信90后員工們會在市場活動和企業發展中逐漸起到越加重要的作用。因此，我相信，研究和建立一套切合90后員工實際需求和發展狀況的管理體系，因勢利導的培養年輕的人才儲備，必將幫助我們的企業在市場的經濟大潮和行業的巨大競爭壓力下，走的更快，走的更遠！

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