應用人力資源管理理論提高學生課堂積極性

周娜娜

一人力資源管理與課堂管理的異同

1人力資源管理和課堂管理的相通性

首先，二者研究的對象本質相同。人是社會的人，社會屬性是人的本質屬性。企業人力資源管理的對象是一個組織，是某個公司的下屬員工。學校教育的對象是某個班的學生，也是一個組織。二者都是由人組成的，都是具有社會屬性這一本質屬性，而且都是在社會某些約束條件下，具有某一特定共同目標而組成的組織群體，具有組織的特性。從管理角度講，學校中的班級和企業一樣往往存在著非正式群體。所謂班級中的非正式群體，是相對于班委會、團小組等一類正式群體而言的，是學生由于共同的興趣、利益、信仰而自發自然形成的群體。絕大多數班級中都存著一定量的非正式群體。

其次，課堂管理與人力資源管理的內容一致。它們都是以激發學生（員工）積極性，全面發展學生（員工）為主要內容的管理。麥克利蘭指出，預測業績的最好因素不是諸如學歷、技能等外在條件，而是人的深層素質，也就是水下的冰山部分。人力資源管理目標是企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。在企業人力資源管理過程中既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現人的全面發展。而教育是要求在完成教學大綱要求下，學生全面掌握所學知識，同時全面發展其綜合素質，以期達到培養建設新中國合格人才的目的。

2課堂管理與人力資源管理的不同點

一方面，兩者的研究對象具有差異性。學校教育的對象是學生，由于生活經驗和社會經驗不豐富，思考不成熟，遇到挫折往往會灰心喪氣、怯懦自卑、抑郁不振，甚至自暴自棄。而企業員工是成熟的個體，生活的理想和目標較清楚，看法較現實，意志堅強，情感深沉。

另一方面，兩者研究對象所處的環境不同。學生所處人際交流圈是一個與經濟利益較遠的的交流圈，學生思想較單純，思想一般較積極，看法較脫離現實，更容易接受人性化的管理。而企業員工所處的環境，較學生復雜，存在在一個合作競爭的環境中。加上對社會的接觸以及對社會的了解，企業員工對人性化的管理比學生接受較為遲緩。

二我國學生課堂積極性方面存在的問題

學生對所學知識興趣較淡。對于課堂生活，學生表現出強烈冷淡、厭倦和無所謂，甚至討厭。學生在課堂上缺乏積極性，教師在授課過程中達不到教學大綱要求的難度。在課堂學習中，學生普遍存在讓老師牽著走的情況，由于學生學習的目的性不明確，導致教學的難度加大，學生普遍存在對教學內容不感興趣的情況。

自我效能感較低導致學生課堂積極性較低。自我效能感是指人們對自己能否成功完成某一成就行為能力的主管判斷和推測。舒爾克和日耳曼等人研究發現，自我效能感和人們的成就有直接的正相關，高自我效能感的人在活動中表現出適當的自信，會取得更多的成功，而低自我效能感的人則表現出自卑，影響其自身能力的正常發揮，降低人們取得成功的概率。學生自我效能感是指學生在學習活動中對自己成功完成學習的能力的推測和判斷。學生自我效能感較低會導致學生對課堂所學內容出現冷漠的情緒。

獎勵機制使用較少。根據馬斯洛需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論可以看出，基于人的心理需求，激勵機制是開發人潛能的最有效，也是最常用的方法。現在很多學校教師對學生持一種控制者的姿態，實行最原始的管理，缺乏朋友式的相處，甚至有相當一部分學生覺得關系緊張，教師也沒有設計更能激勵學生的有效激勵方法。

三應用人力資源管理理論提高學生課堂積極性

1了解學生的心理需要

許多理論有助于教師系統了解和評判學生的需要。其中馬斯洛關于人的需要層次理論是眾多理論中最為關鍵的組成部分。人的價值體系存在不同層次的需要，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發動機的作用隨之減弱或消失，高一層次的需要成為新的激勵因素。馬斯洛認為，人天生就有一種有所作為、被人賞識的需要。因此，學生的消極行為不能被看作一個壞孩子的標志，而應被看作是其基本需要沒有得到滿足而作出的一種反應。一個健康的學生只有在安全、歸屬、愛、尊重、自尊等需要得到滿足后，才可能萌發自我實現的動機，才能發揮自己的潛力和才智努力學習，積極向上。

2在課堂管理中實現人本管理

格拉瑟在《優異的學校：無強制的學生管理》一書中提到：“要使從事某種工作的人（包括學生）盡力工作，所謂管理就是務必使他們深信，要他們干的工作能夠滿足自己的需要。越是有這樣的管理，他們就會越勤奮地工作。”可是，在傳統的課堂上，教師往往將系統的知識分割成一個個片段，用自己的方式強行灌輸給學生。

黨的十六屆三中全會明確提出科學發展觀，就是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。“以人為本”是科學發展觀的本質和核心。教育的對象是人，教育的目的就是培養人，讓人得到全面的發展。以書為本的學歷教育，要向以人為本的創新能力教育方向轉變。只有加快這種轉變，才能滿足知識經濟對人才的需求。所以學校教育教學和管理都必須緊緊抓住“以人為本，以學生為主體”這一指導思想，才能真正地落實科學發展觀，提高教育教學和管理的質量和水平。“以人為本”，既是一種價值判斷，也是一種方法論，落腳點在‘人，歸根到底是為了人的全面發展。“以學生為主體”就是將學生視為一個完整的、主動積極發展的個體，尊重學生人格和個性的獨立。

3通過增強學生自我效能感提高學生課堂積極性

自我效能感的提高是成功的關鍵因素之一。現代人力資源管理的一項重要任務就是為企業獲得擁有高自我效能感的員工。和企業中的員工一樣，學校里的學生只有擁有高自我效能感，才能實現自我激勵和自我調節，從而取得較好的績效。班杜拉（Banddura）在《思想和行為的社會基礎》一書中指出，自我效能感的理論是實踐性的，其指導作用貫穿于人力資源管理的整個過程。企業在進行員工招聘的過程中通常選拔和錄用具有高自我效能感的個體，同時在對員工的培訓過程中也將自我效能感的提高作為培訓目標之一。對于學校而言，如果錄用的學生具有較高的自我效能感，那他們會在已有的積極的自我印象的基礎上學習，得到積極的激發力量，并形成更好的特定自我效能感。和企業對員工的培訓需求的評估一樣，教師對于學生學習需求的評估是保證教學效果的重要環節。當學生的學習期望得到滿足時自我效能感會得到提高，從而在隨后的學習中可以得到較高的績效。由于每個學生的自我效能感的水平不同，對學習內容的期望也不同，所以，教師在進行教學前應通過全面的需求分析來了解學生對學習懷有的期望。

4在課堂管理中使用績效評估及激勵的辦法促進課堂積極性

學生成績考核來源于人力資源管理中的績效考核，這里的績效不僅僅是指考試成績，更多的是其課堂表現。教師在對學生進行績效評估的過程中應客觀、公正，同時還必須注重績效的測量因素，考核系統應具有較高的信度和效度。因此，建立一套科學有效的學生成績考核系統至關重要。此外，當學生有了進步，教師應與其溝通，從而更好地使學生建立自信心。但當學生沒有進步或者是退步了，教師同樣也要與其溝通，讓其知道問題及改正的方法，進而增強其學習興趣以及競爭意識。

為了保持有效的學習氛圍，提高學生積極性，提升課堂氛圍，教師必須做到：識別和強化受人歡迎的行為。被強化的行為可能會重復發生，但沒有得到強化的行為可能會消失。強化有助于學生欣賞自己的成功、發展積極的自信心、提高學習動機并形成成就感。有效表揚表達了對學生的努力的欣賞，當教師的表揚是對學生取得成績的自然而真實的反應而不是當做控制學生的組成部分時，會比較有效果。

5以構建員工關系為藍本，構建活躍、積極的課堂

員工關系討論的是人力資源管理中的道德、公正與公平對待的問題。這是上司與員工的關系，同時也是員工與員工之間的關系。運用于學生課堂積極性提高中，可以從建立公平的師生關系和建立良好的同學關系兩方面入手。

為了辦好新世紀的教育，加速教育現代化，必須重視新型師生關系的建立。這種新型的師生關系，其核心應該是現代的平等觀念，它強調師生雙方真正的平等、溝通和理解。教師要理解學生的情感、態度、意向，鼓勵并培養學生的創新意識，變傳統型的“師道尊嚴”為現代型的“良師益友”。要改變過去師生間疏遠、威嚴的關系為親和、平等的關系，處處關心體貼學生，同時嚴格要求，規范管理，讓學生崇尚真知、真理，讓每個人的天賦和潛能得到充分發揮。傳統的課堂是一種獨白，而新課堂尋求的是教師與學生間的對話，這就要求教師就課堂目標與學生進行不斷的溝通，要向學生明確闡述遠期目標及其對學生的關聯、價值與意義，使課堂目標融入學生的價值體系。同時，教師要鼓勵學生積極地參與目標的演變與決策，積極支持學生為實現遠期目標而做出努力。學生必須真正愿意參與遠期目標的實現，而不是受教師操縱或被迫服從。教師要善待和尊重每一位學生，并鼓勵學生在其需要幫助時隨時與他聯系，讓學生能成功地朝著遠期目標方向努力。

同時，學生之間的良好人際關系也是必要的，它有助于共同解決問題，在課堂里為教學活動創建一個愉快的空間。學業的鉆研需要心理上的安全感，而這一切都是建立在學生之間互相認可、互相關愛、互相支持的基礎上的。課堂的凝聚力來自學生之間的良好人際關系。課堂互動是課堂的本質特性，亦是課堂管理的重要任務，建立良好的同學關系對營造積極向上的課堂氛圍和提高學生課堂積極性至關重要。

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