淺談對獨立學院管理干部隊伍建設的思考

劉艷俠

摘要：管理干部隊伍是提高獨立學院的教育服務質量，增強核心競爭力，提高管理水平，搞好發展與改革的一支重要隊伍，加強這支隊伍的建設對長期科學的發展獨立學院具有重要現實意義，如何在獨立學院新型的辦學模式下建設一支業務素質高、管理水平強的管理干部隊伍，是現如今獨立學院面臨的重要問題。本文通過獨立學院管理干部隊伍建議存在的不合理現象進行分析，提出加強獨立學院管理干部隊伍建設的幾點建議。

關鍵詞：獨立學院 管理干部隊伍 隊伍建設 建議

在我國高等教育體制發展中，獨立學院是一種新型的辦學模式，他在高等教育體制發展中占有重要地位。目前，獨立學院辦學規模不斷擴大，而如何提高獨立學院的教育服務質量，提高科研能力，增強核心競爭力及激發學院的發展潛力。其管理干部隊伍的建設應該說發揮著非常重要的作用。明確管理干部隊伍對學院發展及建設具有的重要意義，并分析管理干部隊伍建設存在的問題，才能做好獨立學院管理干部隊伍的建設工作。

1 獨立學院管理干部隊伍建設的重要意義

管理干部隊伍有別于學院一線的教學人員，但他們負責學院日常行政工作的方方面面，其工作效率的高低、服務意識及奉獻意識的強弱直接影響學院的健康有序發展。因此，管理干部隊伍必須發揮好服務及奉獻意識，處理好各種關系，并解決好存在的問題，才能確保各項工作能夠順利的開展。

管理干部隊伍的工作首先要明確獨立學院發展的具體工作目標，并根據目標規劃、制定、執行好對應的工作。在獨立學院管理的發展中做好綜合分配、教學管理、學生管理、行政服務、財務管理、后勤保障及督辦檢查等工作；其次，獨立學院主要以培養應用型人才為目標，實現這個目標就要求管理干部隊伍在工作中要做好充分的團結、并做好各個部門的協調工作，集全部隊伍的力量，做好各項人才培養工作。這就要求獨立學院要建設一支管理水平高、業務素質強、且具有人本服務意識及執行力強的管理干部隊伍。

2 獨立學院管理干部隊伍的現狀及存在的問題

2.1 管理干部隊伍業務素質發展不均，業務培訓不夠完善

由于獨立學院的經費是由個人、組織機構以及學費來支持，受聘用人員經費條件的限制，獨立學院管理干部隊伍的規模得不到相應的擴充，導致干部一身多職，工作任務繁重、壓力較大、且沒有充足的時間學習業務知識。以至于管理干部隊伍沒有像教師系列人員有成長發展的機制（包括培養雙師型、百人工程骨干教師、學科水平培訓、科研成果獎勵、職務職稱、薪金晉升等），從而忽視了對管理干部隊伍的培養及在職培訓，且沒有受到應有的重視。長此以往，新老部分崗位的管理干部人員就會出現工作不積極，消極怠慢，缺失責任心及自信心的心理狀態，導致管理干部隊伍人員在工作中出現新員工工作經驗不足、業務能力不熟，老員工工作積極性不高、責任心不強的狀態，直接影響管理干部隊伍專業化的整體提高。

2.2 管理干部隊伍人員的薪金相對較低，發展空間不足

由于部分獨立學院對管理干部隊伍的工作不太重視，薪金的制定與專任教師就有一定的差距。再加上獨立學院管理機構設置的精簡，領導崗位有限。以至于管理干部隊伍人員的晉升空間微乎其微。這種政策及制度的不平等就會使管理干部隊伍人員喪失工作激情與熱情，讓管理干部隊伍人員被“邊緣化”直接影響到獨立學院管理工作的正常運行。

2.3 管理干部隊伍構成復雜，存在負面影響

獨立學院管理干部隊伍構成復雜。一般分以下幾部分：其一，從母體學校選派而來，管理干部人員受到母體公辦院校行政管理隊伍不良作風的影響，存在辦事效率低、服務及奉獻意識不強、角色定位不清、辦事給人臉色的處事作風；其二，學院引進高層次人才的家屬安置，這些人一般學歷、專業均不對口；其三，獨立學院投資方派入人員，這部分人在參與學院的管理中，對高等教育的管理特性認知不夠，在管理過程中容易追求短期利益最大化的缺點，常造成不必要的麻煩。其四，畢業留校學生及錄用年輕畢業生，這部分人員一般在管理干部隊伍中主要擔任基層的管理者，但因為學院對其培訓力度不夠，個人經驗不足，業務管理不熟等原因，學院都無法給予重任。

2.4 管理干部隊伍不夠穩定，流動性較大

獨立學院不同于公立大學，教職工所擁有的編制是“鐵飯碗”，而獨立學院則是“雇傭與被雇傭”的勞動合同關系。管理干部隊伍在獨立學院不受重視，在崗位津貼、職稱評定、職務及薪金的晉升方面得不到太多的關注，并由于工作的繁、雜、重，導致個人沒時間參加學歷進修或赴外交流培訓，且在職稱評定上，個人無具體的業績成果，晉升專業技術職務相對較難；長此以往，導致大部分管理干部隊伍人員對自己在獨立學院發展前景不看好，工作主動性和積極性不高，總在尋求著換崗及“鐵飯碗”的機會。這樣勢必造成了管理干部隊伍缺乏穩定性，流動性大。

3 獨立學院管理干部隊伍建設的幾點建議

3.1 管理干部隊伍選拔要起點高、范圍廣，配置合理的人力資源

獨立學院從長遠的發展來看，不但需要引進高層次的教學人才，引進經驗豐富、政治素質、文化素養及管理、組織、溝通有才能的高層次人才同樣更為重要。獨立學院在招聘過程中盡量做到公平、公正、公開的原則，避免一切不正當的人才進入渠道，力求形成合理的管理干部隊伍。各崗位的人力資源配置要合理，將所聘用人員要及時、合理地安排在所需要的崗位上，使得人盡其才，人盡其用，減少一人多崗現象，并最終達到一人一崗，人崗合一的工作狀態。

3.2 完善管理干部隊伍的培訓與職業發展規劃，提升管理水平

獨立學院大多數管理干部非出身于管理專業，為適應獨立學院改革、發展與創新的需要，獨立學院應完善管理干部隊伍的培訓機制，并通過多層次、多形式建立符合管理干部隊伍成長發展的培訓機制，例如：崗前入職培訓、在崗在職培訓、赴外掛職培訓、脫產赴國內及境外進修學習等，使其培訓更具有目的性與針對性。并將每次培訓的考核結果作為其職位及薪金晉升的依據。這樣更能激發管理干部隊伍提高業務素質、掌握專業管理知識、獲得專業資格，促進專業化的管理水平。

3.3 重視解決管理干部隊伍實際需求，促進管理干部隊伍的穩定

獨立學院要提高對管理干部隊伍建設重要性的認識，在重視教學工作的同時，更要重視管理干部隊伍的建設，采取有效的措施，加大人力、物力、財力等方面的投入力度，尤其要解決普通管理干部人員的合理需求，建立并完善合理的考核機制、薪金分配體系、職稱評定等問題，從根本上解決管理干部隊伍人員的后顧之憂。讓更多具有新鮮血液的人愿意加入到管理干部隊伍中來。

3.4 建立并完善獨立學院管理干部隊伍的管理機制

獨立學院要有目的，有計劃進行管理干部隊伍的制度化、規范化、標準化建設，來充分調動管理干部隊伍人員的創造性、主動性、積極性及發揮隊伍的整體效能。首先，著重建立并規范一系列管理干部隊伍的基本制度，實行崗位責任制，把職責落實到人到崗，對管理干部隊伍的人員要進行定期考核，并將工作績效與職稱評定、學歷進修、職位及薪金晉升掛鉤，做到獎懲分明；其次，獨立學院應建立并完善競爭機制，制訂相應的管理干部隊伍工作條例及獎懲規定，制定合理的競爭機制。如：公開選拔、競聘上崗、擇優晉級等制度。且不因人設崗。最后，制訂并完善考核機制，通過考核機制，并保證考核的效力，學院激勵制度可與評優、評先、晉升、晉級等掛鉤，增強獎懲手段。通過考核機制充分調動管理干部隊伍人員的積極性，使管理干部隊伍人員在工作中尋找到自我價值的實現。

總之，管理干部隊伍在獨立學院發展過程中發揮著舉足輕重的作用，其隊伍整體素質、業務能力、管理水平的高低直接關系到獨立學院的服務質量。重視管理干部隊伍的建設，努力提高管理干部隊伍人員的整體素質、業務能力和管理水平，讓日常管理出成績、出成果，才能促使獨立學院全面、健康發展。

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