陜西省高等職業(yè)院校“雙師型”教師激勵方法

曾西萍　馬曉燕　楊萌　谷園園

【摘要】高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)對高職院校教師的素質(zhì)提出了特殊要求，“雙師型”教師培養(yǎng)是師資隊伍建設(shè)的重點，也是張顯高職教育特色、提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。但是“雙師型”教師的培養(yǎng)、激勵一直是困擾高等職業(yè)院校的難題，也是阻礙高職教育質(zhì)量提高的瓶頸。

【關(guān)鍵詞】高職教育；教師培養(yǎng)；教育質(zhì)量

激勵對于不同的人具有不同的涵義， 對一些人來說，激勵是一種動力，對另一些人來說，激勵則是一種心理上的支持， 或者為自己樹立起榜樣。激勵是一種抽象的東西，所以當(dāng)我們試圖解釋它的涵義及應(yīng)用時總會有些困難。通過觀察所導(dǎo)致的行為，人們已經(jīng)提出了許多關(guān)于激勵的假說， 在這些假說和研究成果的基礎(chǔ)上，形成了一些對激勵的定義。由于當(dāng)前高職院校雙師素質(zhì)教師的培養(yǎng)缺乏有效的激勵機制，使得雙師教師培養(yǎng)中很難有效地調(diào)動起教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一、陜西省高等職業(yè)院校“雙師型”教師的激勵障礙分析

1、雙師型教師薪酬水平偏低。長期以來，由于實行預(yù)算管理，高等職業(yè)院校的收入分配明顯受制于學(xué)校的收入能力，其收入分配制度一直與高等職業(yè)院校人力資本地位不相適應(yīng)，工資收入增長不能與高等教育的發(fā)展同步教師工資水平普遍偏低，這一現(xiàn)象在高職院校尤顯突出。

2、收入構(gòu)成不盡合理。我國大部分高等職業(yè)院校教職工的工資福利主要按職稱、職務(wù)、學(xué)歷確定，與身份、職稱掛鉤，與崗位貢獻及業(yè)績水平聯(lián)系不夠，與目標(biāo)任務(wù)脫鉤，未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，從而使薪酬分配不能充分體現(xiàn)激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的工資引導(dǎo)激勵機制不夠完善，這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，調(diào)查中87%的老師認為收入構(gòu)成不合理。

3、“雙師型”教師工作量偏大。隨著高等職業(yè)教育規(guī)模不斷擴大，陜西在校的高等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生整體數(shù)量也在不斷的增長中，高等職業(yè)院校的教師與學(xué)生配比嚴重不足，特別是近年來學(xué)生專業(yè)需求偏重趨同化嚴重，一些實用技能型的專業(yè)的“雙師型”教師的教學(xué)工作量也大幅度增加，這些教師忙于迫于壓力完成學(xué)校分配的教學(xué)任務(wù)而喪失了很多實踐技能提升的時間和機會以及精力，一些雙師型教師深感工作壓力巨大。

4、“雙師型”教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。目前，陜西省民辦高等職業(yè)院校教師職稱評定尚無單獨的標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的重學(xué)歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設(shè)的一大因素。如在現(xiàn)行的教師職稱評定中存在著強調(diào)科研論文質(zhì)量和所登刊物級別的傾向，這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上發(fā)表論文，忽略了實際應(yīng)用的研究；擔(dān)任課堂教學(xué)的教師與擔(dān)任實驗指導(dǎo)的教師在職稱評定中的待遇也不一樣，如在民辦高等職業(yè)院校，其標(biāo)準(zhǔn)是比照普通高校教師，過分強調(diào)高學(xué)歷和科研論文的數(shù)量與質(zhì)量。雙師型教師就處在教學(xué)（理論、技能）、科研雙重壓力之下，精力相對不濟，也就往往疏于對知識、技能結(jié)構(gòu)的梳理，這對學(xué)生掌握知識和技能相當(dāng)不利。“雙師型”教師職稱的評定沒有體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，沒有將職業(yè)教育的性質(zhì)、任務(wù)有機結(jié)合起來制定出相應(yīng)的評審辦法，這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設(shè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：這些學(xué)校都沒有建立科學(xué)的“雙師型”教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)體系。

二、陜西省高等職業(yè)院校“雙師型”教師的激勵對策建議

（一）內(nèi)因激勵法

1、通過能力測評激勵教師不斷認識在自我，自我激勵

能力測評是對教師教學(xué)能力、專業(yè)能力、學(xué)術(shù)能力的綜合評價和認定，是與待遇體系掛鉤的、旨在促進教師自我提升的一項激勵措施。目前的職稱、學(xué)歷、技能等級、教師資格證等各種證照雖有一定能力標(biāo)識功能，但有些并不能真正反映本人的實際能力。要提高課堂教學(xué)效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量，就要結(jié)合學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)實需要對教師的能力要求做出界定。因為能力測評既是手段，也是導(dǎo)向。通常來說，職校教師能力測評點包括教學(xué)設(shè)計能力、講課能力、教材編寫能力、專業(yè)技能、教科研能力以及教學(xué)效果等，其中專業(yè)能力是基礎(chǔ)，教學(xué)能力是重點。

2、激勵教師向更高層進取的動力，爭取更多的教師職稱提升的機會

由于目前我國高職教師職稱評定還沒有專門的政策，其標(biāo)準(zhǔn)是比照普通高校教師，過于強調(diào)科研、論文的數(shù)量與質(zhì)量，而忽視了高職教育的實踐性特點。因此，對高職院校的職稱評審制度加以改革已勢在必行，應(yīng)根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，制訂高職院校教師職稱評定制度，提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性。在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先考慮“雙師素質(zhì)”教師晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也可考慮將“雙師素質(zhì)”教師資格等價于一定數(shù)量的科研成果指標(biāo)。把高職院校教師的教學(xué)能力與實踐能力有機結(jié)合起來，更有利于高職院校師資隊伍的建設(shè)，充分體現(xiàn)出高職教育的特色與辦學(xué)宗旨，推動高職教育健康發(fā)展。

（二）外因激勵刺激法

1、進一步提高雙師型教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或其他科研獎勵

高職院校應(yīng)切實為“雙師素質(zhì)”教師的發(fā)展提供經(jīng)費保障，如單獨設(shè)立“雙師素質(zhì)”教師科研獎勵基金。從而使優(yōu)秀的“雙師素質(zhì)”教師脫穎而出，組建合理的教學(xué)團隊，開展學(xué)術(shù)研究或進行新產(chǎn)品、新教材、新課件的研發(fā)，尤其要對承擔(dān)與專業(yè)相關(guān)的技術(shù)應(yīng)用研究項目和與企業(yè)結(jié)合的橫向技術(shù)應(yīng)用課題的“雙師素質(zhì)”教師給予政策性傾斜。這樣教師在參與教改和技術(shù)開發(fā)的過程中，一方面促進了學(xué)術(shù)水平提高，另一方面了解和掌握企業(yè)行業(yè)的生產(chǎn)、管理實際，為專業(yè)教學(xué)改革積累了第一手資料，從而不斷提高實踐教學(xué)水平。

2、增強“雙師型”教師的工作自主權(quán)

盡可能讓“雙師型”教師感到，是自己在決定怎樣教學(xué)工作，而不是處處由別人指使自己的教學(xué)工作，教學(xué)工作過程中是自己的意志在主導(dǎo)，教師是教學(xué)的的主人，而不是教學(xué)工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要高等職業(yè)元院校給“雙師型”教師更多的教育教學(xué)方面的權(quán)力。每一級教學(xué)管理者應(yīng)在自己責(zé)任范圍內(nèi)，給下屬教學(xué)工作者最大的教學(xué)業(yè)務(wù)權(quán)限，讓他們擔(dān)任起教學(xué)業(yè)務(wù)重任；相信基層教師，鼓勵雙師型教師在本職工作上的教學(xué)、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要，也是激發(fā)員工成就動機的需要。

3、針對雙師型教師，提供適度挑戰(zhàn)性的工作

挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)“雙師型”教師的工作熱情，激發(fā)其自身潛能，使教師有一種通過努力達到成功的期望。當(dāng)這個目標(biāo)實現(xiàn)時，它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的教育教學(xué)業(yè)績帶來積極的影響。

教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校教學(xué)工作的生命線，提高高職教師的教學(xué)能力是高職院校提高教學(xué)質(zhì)量的根本保證。高職教師必須在實踐中不斷培養(yǎng)和提升職業(yè)教育教學(xué)能力，以勝任高職教師的崗位職能。因此，各高職院校要積極開展教師教學(xué)培訓(xùn)、教學(xué)改革、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務(wù)等，將培養(yǎng)教師能力作為常態(tài)化工作，切實提高教師教學(xué)能力和水平。

在激勵教師方法中，內(nèi)因是動力，外因是刺激，更重要的是內(nèi)外因的有效結(jié)合才能從根本上、效率上提高高等職業(yè)院校雙師型教師模式的培養(yǎng)的實現(xiàn)。