民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的問題與思考

摘要：本文對民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題及對策建設(shè)做了簡要論述。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題思考

人才是企業(yè)最重要的資本，但是，在很多民營企業(yè)中，還沒有對人才隊伍建設(shè)問題引起足夠的重視，以至部分民營企業(yè)在經(jīng)營上缺乏可持續(xù)發(fā)展和生命力。

1 民營企業(yè)的人才隊伍建設(shè)現(xiàn)存的主要問題

1.1 人才總量不足，結(jié)構(gòu)合理性偏差。隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，一方面，分布在民營企業(yè)的人才總量明顯偏少。另一方面，高層次人才明顯偏少。高級管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。

1.2 人才內(nèi)流不暢，外部流失比例較高。很多民營企業(yè)忽視人才的內(nèi)部流動，許多優(yōu)秀人才沒有得到足夠的重視，沒有進入企業(yè)決策管理層或者到更適合自己發(fā)揮專長的崗位上的路徑，不能更好地施展才華；與此同時，還有一些優(yōu)秀人才特別是高層次人才和企業(yè)技術(shù)骨干的穩(wěn)定性差，外流不止。

1.3 人才吸納不力，人才儲備能力不強。只有很少一部分民營企業(yè)設(shè)置了人力資源開發(fā)部門，疏于引才、用才，更少有人才儲備的規(guī)劃、措施，導(dǎo)致技術(shù)落后，企業(yè)創(chuàng)新能力弱。

1.4 人才待遇不公，分配機制不健全。有些民營企業(yè)在人才的待遇上有失公平公正原則，按照親疏遠(yuǎn)近來分配。還有一些企業(yè)存在分配隨意性大等問題，缺少制度化的分配機制，損傷了企業(yè)人才的積極性。

2 民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)主要問題存在的原因

2.1 人才理念滯后。思想不夠解放，缺乏人才意識，對人才工作的理念缺乏了解是一些民營企業(yè)主在人才隊伍建設(shè)上認(rèn)識不到位的根源。許多民營企業(yè)在管理上存在比較嚴(yán)重的家族化傾向，管理模式也主要沿用家長制管理。許多規(guī)模不大的民營企業(yè)總是認(rèn)為企業(yè)規(guī)模小，怎么能容得下大“和尚”呢。還有的對人才的重要性僅僅停留在口頭，實際工作中卻沒有具體的、實質(zhì)性的舉措。不管在人才的引進方面，還是進一步培養(yǎng)方面，一味的固守成規(guī)、安于現(xiàn)狀，不敢開拓創(chuàng)新，沒有做大事、樹品牌、創(chuàng)名牌的氣魄和胸襟。由于缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的、可持續(xù)的人才理念，就會造成：既引不來人才，又用不好人才，還會出現(xiàn)現(xiàn)有人才外流的局面，企業(yè)就更談不上做大、做強、做優(yōu)了。

2.2 人才培養(yǎng)欠缺。絕大多數(shù)民營企業(yè)中沒有成立專門的人才培訓(xùn)機構(gòu)，沒有建立健全的人才培養(yǎng)機制，更沒有人才的培訓(xùn)規(guī)劃，僅是把人才作為工作“機器”，并不關(guān)注人才的專業(yè)發(fā)展，有的大中專畢業(yè)生在企業(yè)干了十幾年了，沒有任何繼續(xù)教育，導(dǎo)致人才的進一步發(fā)展缺乏智力支撐，進步空間狹窄，失落感增強，許多優(yōu)秀人才最終選擇“跳槽”。

2.3 人才激勵單一。很多民營企業(yè)缺乏完整的、健全的人才激勵機制。一是許多企業(yè)沒有吸引人才的優(yōu)惠政策和激勵人才的具體措施，不僅薪酬和福利待遇缺乏穩(wěn)定性，而且在社保方面還存在認(rèn)為規(guī)模小、從業(yè)人員少和流動性大而無法辦理的情況，甚至有些企業(yè)為了降低成本就不給辦理，致使員工無法享受應(yīng)有的福利待遇，員工沒有安全感，缺少歸屬感，這樣也就很難留住人才；二是對于優(yōu)秀人才而言，物質(zhì)激勵僅僅是激發(fā)其發(fā)揮作用的一部分誘因，他們更渴望良好的工作環(huán)境、以人為本的人才工作政策以及人才自身成長的需求、同事的支持、領(lǐng)導(dǎo)的信任、社會的尊重等等，而大部分民營企業(yè)只是一味的用物質(zhì)激勵來激發(fā)其工作熱情和主動性，卻忽視了人才在精神上的需求。

2.4 管理體系滯后，缺乏現(xiàn)代管理理念。一些私企老板認(rèn)為，企業(yè)是為個人家族福利的工具。其管理模式也還沒有脫離創(chuàng)業(yè)初期家族式的經(jīng)營格局。在管理上缺乏科學(xué)的現(xiàn)代管理制度和行之有效的監(jiān)督約束機制；企業(yè)經(jīng)營方式還停留在小作坊式的階段，不能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要。

2.5 人力資源管理不到位。大部分民營企業(yè)不能有效地挖掘人才的潛能，缺乏培訓(xùn)人才、開發(fā)人才、合理使用人才和有效管理人才的現(xiàn)代企業(yè)用人觀念和具體措施，忽視了人力資源的中長期規(guī)劃，往往是在關(guān)鍵崗位需要緊缺人才時，才意識到需要對現(xiàn)有人才進行培訓(xùn)，導(dǎo)致人才工作十分被動。

2.6 人員流動頻繁，缺乏吸引力。實踐證明，人才的合理流動不僅能增強企業(yè)的活力，還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是，人才流動過于頻繁，特別是一些核心人才、技術(shù)骨干的頻繁流動，會加劇員工的短期行為，可能會造成產(chǎn)品的生產(chǎn)開發(fā)中斷，或者泄露商業(yè)機密等等，會給企業(yè)帶來不可挽回的巨大損失。其原因一方面是有的人認(rèn)為民營企業(yè)不穩(wěn)定，名譽不好聽等，另一方面是有的企業(yè)不僅工資低，而且拖欠員工工資，隨意延長勞動時間。還有的企業(yè)安全、衛(wèi)生、環(huán)境等方面較差，使企業(yè)缺乏吸引力的基本條件。

3 加強民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策建議

3.1 堅持黨管人才，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念。在大力發(fā)展民營經(jīng)濟的今天，各級黨委、政府要切實加強對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理，管宏觀、管服務(wù)，幫助民營企業(yè)構(gòu)建促進企業(yè)發(fā)展壯大的人才工作格局和工作機制。當(dāng)前，尤其要幫助和引導(dǎo)民營企業(yè)主樹立正確的人才工作觀念，促進民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)更具系統(tǒng)性、長期性、針對性。

3.2 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理結(jié)構(gòu)。構(gòu)建和完善民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)，就是在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合企業(yè)自身特點進行必要的、有效的調(diào)整。科學(xué)地劃分股東會、董事會、監(jiān)事會和總經(jīng)理等各個利益主體的權(quán)利與責(zé)任，完善各個利益主體間的制約機制。這就可以有效約束權(quán)利的行使，從而降低錯誤決策的發(fā)生率，避免產(chǎn)生更大的效率損失。引進來自外部的獨立董事，可以充分發(fā)揮獨立董事對本企業(yè)的專家咨詢作用，更好的維護公司整體利益。

3.3 加大工作力度，努力吸納各類人才。一要以感情投入為基礎(chǔ)，真心引才。要堅持以心交友，以情攬才，只有真誠相助和坦誠相待，才能為民營企業(yè)引進大量人才。二是要以創(chuàng)業(yè)發(fā)展為紐帶，事業(yè)引才。民營企業(yè)要通過優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境、大膽委以重任和給予重獎等措施，全力構(gòu)建各類人才施展才能的平臺，最大限度地挖掘潛能，以優(yōu)秀人才的發(fā)展創(chuàng)業(yè)來做大做強事業(yè)，以事業(yè)的不斷發(fā)展進一步引才聚才。三是要以知識價值為取向，待遇引才。民營企業(yè)要建立起靈活多樣的分配獎勵機制，真正實現(xiàn)優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇，一流人才一流報酬。要盡可能地做到以人才為本，加強與人才之間的心理溝通，縮短企業(yè)與人才之間的心理距離，使各類人才扎根民企。

3.4 加大培訓(xùn)力度，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。一方面，組織人事部門要把為民營企業(yè)培養(yǎng)人才作為一項重要工程來抓，努力做到重點人才重點培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強培訓(xùn)，年輕人才經(jīng)常培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)。另一方面，要引導(dǎo)和幫助民營企業(yè)主積極主動地加強企業(yè)內(nèi)部的人才培訓(xùn)工作，通過各種方式培訓(xùn)人才，努力形成民營企業(yè)技術(shù)人才競相涌現(xiàn)的喜人局面。

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作者簡介：歐鈺娟（1980-），河北石家莊人，經(jīng)濟師，研究方向：國際貿(mào)易，經(jīng)濟學(xué)，人力資源。