職場遭遇SOB老板時請趁早離開

Nicholas Bray

在商業世界，貪婪、野心、自私自利、不顧他人死活的人并非是什么新鮮的事兒。斯坦福大學管理學與工程教授鮑勃·薩頓多年來對企業內的各種惡棍有諸多的論述。他在2007年接受《公司》雜志采訪時說過：“根據我對律師事務所、美國企業和硅谷初創公司的觀察結果，企業根本就無法根絕惡棍。”

而竊據企業要職的精神變態者很多被誤當是商業奇才，因為兩者之間的差異實在細微。大多數人在職業生涯中或多或少都會遇到這種人。他們竊據要職，位高權重，可以對企業造成巨大的破壞。INSEAD領導力發展與組織變革學特聘講座教授曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯（Manfred Kets de Vries）在一篇名為《身居要職的精神變態者（The Psychopath in the C Suite）》的論文中，對他稱為“誘惑性操縱性欺凌者”（Seductive Operational Bully，SOB）的人格作出了定義性的描述。他指出，雖然這類人還沒淪落到殺人放火的程度，但他們完全不受道德良知的約束，把他們標簽為“輕度精神變態者”并不為過。

曼弗雷德指出，但凡涉及權力、地位或金錢的地方，都可以見到SOB的蹤影。“他們表面上看來很正常、成功和有魅力，但內心深處卻缺乏同理心、羞恥感、罪惡感或內疚感，他們會對人際關系造成嚴重的損害，對組織機構產生破壞”。為了自保，企業應該更加防范這種人，最好是小心別把這種人招進來，否則的話要盡快識別他們，盡早把他們打發走，“公司內哪怕只有一個SOB，代價都可以是非常昂貴的。”

然而，曼弗雷德口中的SOB卻不容易識別，因為后者擁有操縱性人格。他說：“具有諷刺意味的是，許多在其它情況下被視為病態的人格，于高級管理人員而言卻似乎是適當的。”尤其是在“看重印象管理、企業手段、風險承擔能力、支配性領導力、競爭力和獨斷力的組織機構內。”

曼弗雷德也是一位精神分析學家，他在論文中分析道，SOB對自己的同事或組織不會懷有良知或忠誠。他們的欺騙性、欺詐性和濫權行為對同事和組織造成長期的損害。但是，他們的操縱性運作方式使得他們的惡行往往能避過睽睽眾目。

精神變態者的成因仍然存在爭議。據曼弗雷德分析，遺傳因素和教養環境都有可能導致精神變態的傾向，而輕度患者往往傾向于投身商業。他斷言：“各種估計數字雖然存在差異，但大致而言，約3.9%的企業專業人士可以說具有精神變態的傾向。”

曼弗雷德進一步指出，SOB嚴重缺乏諸如自責、內疚、同理心等人類情感，這種情感匱乏的特質成了他們的行事利器，使他們在作出裁員等不受歡迎的和“強硬”的決定時顯得果斷過人。對于這樣的人，金融業成了他們大顯身手的理想戰場，因為“那里錢最多”。

那么，企業可以怎樣防范這種人以免帶來災難呢？曼弗雷德說，最佳的防范措施是機構精細改良它們的招聘程序，以避免招募到這種人。為了幫助管理者識別這種人，曼弗雷德開列了下面的清單：應征者是否太過油腔滑調和顯得魅力過人？是否以自我為中心？是否缺乏同理心？有性濫交行為？很會說謊？對于諸如此類的問題，如果有多個答案是肯定的，那么你面對的很可能就是SOB。

如果你還沒有聘用此人，還有機會補救：仔細審閱其簡歷，看看是否能找出不一致的描述；讓應征者接受多重訪談。SOB傾向于告訴面試官他們認為后者樂意聽到的東西，因此，不同的面試官能夠引導應征者作出不同的甚至是相互矛盾的響應。

如果應征者對高級的面試官顯得非常恭敬，對比較低級的面試官則顯得傲慢，這就值得多加留意了。曼弗雷德說，這樣的行為正是輕度精神變態者的特質之一。

不過，如果公司已經存在SOB人物，又該怎么辦呢？曼弗雷德說，在這種情況下，最佳的防線是“樹立一種信任和開放的輔導文化，讓員工可以暢所欲言”。

首先，需要識別SOB。留心觀察行為線索，如果看到有才能的員工選擇退出某個項目或離開公司，要趕緊找出原因。他們可能是被欺凌行為或其它不當行為逼走。

然后，需要采取糾正措施。為了確保責任制的實行，嘗試引入重要的績效指標以衡量工作成果。精神變態者通常不喜歡被要求承擔責任。

鼓勵團隊合作，因為精神變態者不喜歡合作。同時，要采取措施，建立一種文化，讓初級員工感受到他們能夠對同事和上司的行為表達關注而無需擔心被反責。

最后，如果真的不幸遇到SOB老板或公司的首席執行官是這種人，改變對方是不大可能的。要趕走SOB是很困難的事，這樣做可能會危及自己的職業生涯。

曼弗雷德有什么建議？不要撐下去。“趕快止損，保存自尊，找尋新的工作。”