內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)

年輕的Rally軟件開發(fā)公司需要外部注資1，000萬(wàn)美元，公司CEO蒂姆·米勒（Tim Miller）向幾個(gè)潛在的投資人提出申請(qǐng)，言辭懇切。不過他沒能得到這筆錢。對(duì)方事后告訴他，失敗的原因在于他說得“很實(shí)在但不夠炫”。米勒后來在接受《華爾街日?qǐng)?bào)》的采訪中承認(rèn)：“我沒制造出他們習(xí)慣看到的興奮點(diǎn)。”米勒再次向投資人提出請(qǐng)求并得到約談機(jī)會(huì)，這次他帶上了一位后援——公司的銷售總監(jiān)同時(shí)也是創(chuàng)始人，充滿個(gè)人魅力。結(jié)果，他們?nèi)缭付鴼w。

米勒本人說自己是一個(gè)內(nèi)向的人，在這個(gè)崇尚外向型性格的商業(yè)世界里當(dāng)屬異類。通常而言，外向者的典型行為表現(xiàn)，如健談、果斷、熱情等，都被視為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)；而另一方面，大家普遍認(rèn)為，性格內(nèi)向的人不是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的料。

這種觀念在美國(guó)文化中得到了強(qiáng)化，正如作家蘇珊·凱恩（Susan Cain）所指出的：“我們整個(gè)社會(huì)尚行動(dòng)而輕沉思，尚冒險(xiǎn)而輕審慎，尚肯定而輕懷疑。研究表明，我們通常認(rèn)為，那些語(yǔ)速快而且健談的人要比說話慢條斯理的人更有能力、更討人喜歡，甚至更聰明。這種觀念對(duì)我們所有人都十分有害。”

與之不謀而合的是，美國(guó)《管理學(xué)會(huì)雜志》（Academy of Management Journal）最近發(fā)表的一項(xiàng)研究指出，若從實(shí)際業(yè)績(jī)而不是觀者眼中的效能來看，內(nèi)向者要比外向者更善于領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)型員工。該研究由賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院（Wharton School，University of Pennsylvania）的副教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）主持，它收集的證據(jù)表明內(nèi)向者往往更體貼，更善解人意，更能容納不同觀點(diǎn)。他們善于傾聽，愿意通過一對(duì)一的勸說來打動(dòng)人心。他們也更嚴(yán)于律己，對(duì)自我的評(píng)價(jià)較為現(xiàn)實(shí)。對(duì)于21世紀(jì)的組織領(lǐng)導(dǎo)者來說，這些都是值得擁有的性格特點(diǎn)。該研究總結(jié)道：“隨著組織生活變得更加動(dòng)態(tài)、更加難以預(yù)測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)者只靠自上而下打造并傳達(dá)愿景，已經(jīng)越來越難以獲得成功。性格內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)者更容易接納自下而上的行為方式。”

邁爾斯-布里格斯性格分類法（The MyersBriggs Type Indicator）作為一套指標(biāo)，旨在測(cè)度人們?cè)诳词澜绾妥鰶Q定時(shí)的心理傾向。按照它的定義，內(nèi)向型性格只是一種轉(zhuǎn)向自己的內(nèi)心、從內(nèi)在的思想和觀念中汲取能量的傾向；而外向型性格則傾向于從自身以外的人和事物中汲取能量。事實(shí)上，對(duì)大腦血流的測(cè)量研究顯示，內(nèi)向者的大腦中與解決問題和制訂計(jì)劃有關(guān)的區(qū)域通常更為活躍，而外向者的大腦中負(fù)責(zé)解讀外來感官數(shù)據(jù)的區(qū)域則顯得相對(duì)活躍。

盡管我們大多數(shù)人都或多或少地表現(xiàn)出一些內(nèi)向型性格的特征，但是據(jù)各方面估計(jì)，天生內(nèi)向者在總?cè)丝谥兴急壤s在15%～50%之間。研究表明，性格內(nèi)向的兒童更注意評(píng)價(jià)周圍的環(huán)境，更謹(jǐn)慎并且認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)信息的吸收更全面，由此產(chǎn)生的關(guān)聯(lián)思維也更多，做起事情來準(zhǔn)確度更高，更聚精會(huì)神。他們性格中固有的內(nèi)傾特點(diǎn)，使其自然而然地轉(zhuǎn)向心理學(xué)家安德斯·埃里克松（K. Anders Ericsson）所稱的“刻意練習(xí)”（deliberate practice），即鍥而不舍地獨(dú)自操練，以期達(dá)到精通。“刻意練習(xí)”是判斷一個(gè)人能否取得高成就的關(guān)鍵預(yù)測(cè)因子。

盡管內(nèi)向者具備許多成為領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)，但他們發(fā)現(xiàn)自己與領(lǐng)導(dǎo)工作的某些方面格格不入。雖然內(nèi)向并不等同于羞怯，也并不意味著在社交中就一定沉默寡言，但是領(lǐng)導(dǎo)工作通常要求更外向，而這不是他們喜歡的模式。《一個(gè)人的狂歡：內(nèi)向性格的力量》（Introvert Power： Why Your Inner Life Is Your Hidden Strength，中譯本由中信出版社于2011年11月出版）一書的作者羅莉·海爾格（Laurie Helgoe）這樣解釋道：“由于美國(guó)人的生活越來越富于競(jìng)爭(zhēng)性和進(jìn)取性，節(jié)奏快得甚至讓人眼花繚亂，因此人們必須按需生產(chǎn)、與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、迅速做出決策，而種種壓力切斷了內(nèi)向者與自己內(nèi)心力量源的聯(lián)系。”

金寶湯公司（Campbell Soup Company）原董事長(zhǎng)兼CEO道格拉斯·科南特（Douglas Conant）2011年4月在《哈佛商業(yè)評(píng)論》網(wǎng)站的博客上這樣描述此種現(xiàn)象：“我們公司擁有18，000多名雇員，作為CEO，我發(fā)現(xiàn)自己面對(duì)的挑戰(zhàn)尤其艱巨，因?yàn)檫@份工作要求我必須拋頭露面。每每出席社交場(chǎng)合回來——包括漫長(zhǎng)的工作日結(jié)束之后，我都需要安安靜靜地待一會(huì)兒，獨(dú)自默想，給自己充電。”科南特還說，他發(fā)現(xiàn)把自己的這種天性和偏好坦白告訴同事會(huì)很有幫助。

其他一些承認(rèn)自己內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)者也談到了類似的窘境及應(yīng)對(duì)策略。比如，印孚瑟斯公司（Infosys）的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理丹尼斯·穆扎（Dennis Muzza）在人群中往往寡言少語(yǔ)。他發(fā)現(xiàn)，在他頭腦活躍、凝神沉思的時(shí)候，同事們卻總覺得這是一種落落寡合、缺乏溝通技巧的表現(xiàn)。現(xiàn)在他更倚重其他溝通方式：“我發(fā)現(xiàn)，把想說的話寫下來，要比在會(huì)上發(fā)言更易于被人理解。我的頂頭上司們也發(fā)現(xiàn)，用電子郵件或即時(shí)通訊工具更容易和我溝通，他們已經(jīng)習(xí)慣了用這種方式與我交流。”

盡管大量的管理書籍和高管培訓(xùn)仍在兜售“內(nèi)向是一種性格缺陷，必須糾正”的觀點(diǎn)，但內(nèi)向或許正是創(chuàng)造全新解決方案時(shí)最需要具備的品質(zhì)。事實(shí)上，格蘭特的研究報(bào)告甚至暗示，外向型人物或許應(yīng)當(dāng)稍做改變：“在需要前瞻性見解的環(huán)境中，天性武斷的領(lǐng)導(dǎo)者或許應(yīng)該考慮采取一種更為內(nèi)斂、安靜的風(fēng)格。”