微言大義

《管理者：如何讓員工信任你》（2013年3月號）

管理者和員工之間建立信任，是一個基于重復行為的循環過程。當管理者的行為值得信賴時，員工就會更加信任他們，進而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，并展現出組織公民行為。反過來，員工更加熱情地投入，又會增進管理者對他們的信任。就這樣，組織內形成了一個信任的良性循環。這個循環的開端，在于管理者通過自身行為向員工灌輸信任。管理者的六種重要行為—— 一貫性和可預見性、正直誠信、公開溝通、分派工作和授權、關愛員工、忠誠，有助于在員工心里撒下信任的種子。

趙付春：文中所列舉的影響上下級信任，并促進員工公民行為的六條因素，大體上可以分為兩類：一貫性和可預見性、公開溝通、分派工作和授權，涉及的是企業制度層面；正直誠信、關愛員工、忠誠，則是從管理者的個人特質角度來探討信任。循著這一思路，我們還可以列出其他影響信任的因素，例如，從制度上看，組織公平是很重要的；從管理者個人來看，最好還要有一定的親和力，關鍵時候能給予員工資源上的支持，甚至在員工個人有困難時也能給予幫助；更進一步看，基于領導情境理論，要創造出上下級的信任，還要使組織情境與領導者個人特質之間達成匹配，這或者可以作為下一步的研究方向。

以下再對原文做兩點評論和延伸：一是當前研究大多認為，信任對于組織之所以重要，是因為它可以營造良好的內部氛圍，調動員工積極性，進而促進生產率。這一關系鏈中，存在三個環節：從信任到內部良好氛圍，從良好氛圍到員工積極性，從員工積極性到生產率提升，必須確保它們之間的牢固性。所有營造信任的努力，也應當圍繞加固這幾組關系來展開，并最終實現生產率的提升。

二是文化因素對信任的建立有何影響？美國的研究在中國適用嗎？我的初步分析結論是，可能需要進行調整。中國與美國文化的差異在于中國是交互主義（非集體主義），美國是個人主義；中國人權力距離比較大，而美國比較小，等等。在中國文化中，很多企業領導都崇尚軍隊作風，強調自上而下的執行力和效率；而美國企業則強調平等，對不公平的容忍度較小，契約意識比較強。在中國環境中，尤其是在大多數家族企業，所謂的信任其實是一種圈子文化。在一個極具個人魅力的領導統領下，建立一個信任度非常高的圈子，圈外之人難有信任可言。所以在同一個組織中，存在兩類關系：一類是基于親情或類似親情的信任；另一類是基于制度的市場交易式關系（甚至很難稱為信任）。因此，要在中國企業內建立起普遍的信任，需要改變企業內部原有的文化基因。