企業員工培訓效果評估指標體系的構建

[摘 要]運用文獻研究、專家訪談、問卷調查等方法，構建企業員工培訓效果評估指標體系，本著體系完善、最小性和可操作性原則，將培訓效果評估指標體系劃分為個人學習效果評估和組織績效效果評估兩大維度，包括知識的掌握程度、員工行為習慣變化、員工工作績效變化、滿意度、內部流程和成長、財務6個二級指標和17個三級指標。該指標體系能夠幫助企業了解培訓效果，發現培訓中存在的問題。

[關鍵詞]培訓效果；評估；指標體系

[中圖分類號]C93-0 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372（2013）04-0069-05

一、問題提出

隨著信息化和知識化的快速發展，人力資源逐步成為企業的核心競爭要素，企業之間的競爭將主要是人才的競爭。培訓是現代企業人力資源發展的核心手段，培訓效果評估是培訓體系的最后一個環節，更是必不可少的一個環節，是對培訓活動的總結，也是下一次評估的依據，更是企業進行培訓的重要指南。然而，目前為數甚多的企業沒有意識到培訓效果評估的重要作用，即使已經認識到了，在培訓效果評估方面投入的人力、物力、財力仍然很有限，同時也存在著評估不夠全面、缺乏有效的評估工具等問題。

進行培訓效果評估最關鍵的問題是確定評估指標，即通過對什么進行評價來確定培訓的效果。評估指標體系是反映培訓效果的指示器，評估指標水平的高低反映了培訓效果是否理想。因此建立一套有效的培訓效果評估指標體系，不僅可以豐富培訓理論體系和人力資源管理理論，也能夠幫助管理者發現企業培訓存在的各種問題，從而有效提高培訓的質量。因此，本文選擇培訓效果評估指標體系進行研究，以期對企業人力資源開發工作具有指導作用。

二、企業員工培訓效果影響因素分析

所謂培訓效果，是指受訓者對培訓內容（知識、技能和態度）的掌握程度。培訓效果受多重因素影響，通過對研究文獻的回顧、梳理和總結，本文將影響培訓效果的因素界定為個人因素、組織因素和培訓系統因素三個方面。

（一）個人因素

1.組織承諾。指員工認同并參與一個組織的強度。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。組織承諾程度越高，說明員工認同并參與企業工作的強度越高，員工對組織認同感和歸屬感也越強，員工也就更積極地參與培訓，并傾向于將培訓所學到的知識和技能應用到實際工作中，從而提高工作效率，提升企業效益。

2.受訓者能力。指受訓者順利完成培訓活動所必需的條件。受訓者能力越高，對知識的學習、理解、掌握、應用能力越強，因而培訓效果也越好。

3.控制源。指個人對組織結果（如獎勵或懲罰）是由個人控制還是由外在因素控制的通常性預期。在培訓中，如果受訓者擁有強烈的信念，認為通過努力自己控制組織的結果，如提升、加薪、工作擴大化等，那么就更愿意將培訓內容應用到工作中。

（二）組織因素

1.培訓轉化氛圍。指受訓者對各種能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環境特征的感覺，這些特征包括運用所學技能的機會及運用所學技能的成果等。培訓轉化氛圍越好，說明企業的培訓激勵機制、鼓勵學習的企業文化等越完善，員工越傾向于在實際工作當中，應用所學到的新的知識、技能，提高工作效率，進而改進企業整體績效。

2.領導重視。指領導對培訓工作主觀意識方面的重視程度，即對受訓者參加培訓的重視程度，以及所進行的政策、制度性鼓勵等。領導越是重視培訓，支持員工應用新知識和新技能開展工作，給員工運用培訓所學提供機會，培訓效果越好。

3.物質支持。指上級給予培訓工作相關人力、財力和物力的支持，包括培訓前給員工充足的準備時間、讓員工參與培訓設計、設備支持、提供應用培訓內容的工作機會，給予員工物質上的獎勵等。提供物質支持，一方面有助于保障培訓設計的有效性，另一方面促使受訓員工在受訓前即調整為有利于培訓的情緒與期待，激勵員工設置學習目標，加強知識應用的動機。

（三）培訓系統因素

1.后勤支持。指培訓過程中培訓場所、教學設備與輔助工具、交通、飲食、住宿、安全等等事項的安排。后勤支持越到位，說明培訓工作的行政支持、后勤服務水平越高，員工參加培訓的環境越好，積極性越高。

2.培訓課程設計。指評估培訓需求、找出受訓者及其工作環境的相關信息，認真設計課程意圖和學習目標，開發支持和鞏固目標的課程內容和參考資料，并且根據測試結果的評估和衡量標準來修訂課程內容，以更好地實現組織目標的系統化過程。培訓課程的內容選擇及難易程度等與員工的培訓需求越接近，員工的學習興趣則越高。

3.師資水平。指培訓過程中向受訓者傳授知識和技能的人員資歷與學歷以及教學水平。授課老師的水平越高，對培訓內容的講解、課堂氛圍的調動、受訓者心理的把握、根據受訓者反映改變授課風格等方面做得就越好，培訓效果也就越好。

4.受訓者管理。指培訓管理者對本企業受訓者參與培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。培訓管理科學合理，有利于受訓者明確學習目標，合理安排時間，按照計劃和要求完成學習任務。

三、企業員工培訓效果評估指標體系的構建

（一）評估指標體系的構建原則

1.體系完善的原則。企業員工培訓效果評價是一項復雜的系統工程，在指標體系的構建過程中，要從影響因素出發，綜合培訓自身和外部環境，建立完善的指標體系。將財務指標與非財務指標、定量指標與定性指標、動態指標與靜態指標等相結合，建立完善的培訓效果評估指標體系。

2.最小性原則。最小性原則的前提是指標的完善性，建立的指標應能夠衡量員工培訓效果各個指標的最小集合，這樣就能夠避免指標的重復和冗繁。關鍵指標的選取是實現最小性原則的途徑，通過科學的方法選取代表性強、信息量大的關鍵指標，保證整個指標體系的最小性。

3.可操作性原則。可操作性是指所設立的指標容易量化和獲取，只有可操作的評價指標體系才具有實際價值。通過可操作的評價指標體系，將員工培訓效果直接反映到數據中，容易直接發現企業培訓存在的問題。

（二）評估指標的篩選

指標的初選主要是通過兩個途徑。首先是文獻研究。通過閱讀大量的文獻資料，整理和總結國內外學者的相關研究成果，了解企業員工培訓效果評估的主要指標和標準。其次是專家訪談。因本文涉及企業培訓相關問題，因此，在專家訪談、問卷調查以及層級分析法中調查的專家主要是企業人力資源管理部門經理或主管、企業中高層管理者、人力資源管理領域的專家學者。通過專家訪談，進一步深化和完善有關評估指標的初步構想，再對指標進行修改和補充。通過上述途徑，本文預選出符合本指標體系構建目的和原則的2類、6種、23個有代表性的指標（見表1）。

（三）評估指標的問卷調查

根據前一階段總結、提煉的23個企業員工培訓效果評估指標，編制“企業員工培訓效果評估指標調查問卷”，并進行測量，進一步確定企業員工培訓效果評估指標。采用德爾菲法對專家進行問卷調查，問卷采用李克特的5級量表，從“1”到“5”分別代表“非常不重要”到“非常重要”的5個不同的重要性程度。調研數據采用算術平均數的統計方法，剔除無效的指標，同時采用開放式的問題，增加有效的指標。

本研究選取了7位專家①，在專家評分的基礎上，參考各位專家對評估指標的調整和修改意見，對評估指標問卷進行統計分析，得出23個指標重要性的水平（見表2）。除了“新產品開發”這一指標均值為3.04，小于3.5，重要性為一般外，其余指標的均值均大于3.5，說明專家認為23個評估指標在企業員工培訓效果評估中都是比較重要的。另外，根據指標選取的最小性原則，“員工忠誠度”和“員工離職率”可以用“員工滿意度”替代，“顧客維持率”和“顧客投訴率”可以用“顧客滿意度”替代，“市場增長率”、“市場份額”和“年均銷售額”及“年均銷售利潤”這4個指標都是衡量產品或勞務銷售情況的指標，指標選取重復，剔除“市場份額”、“年均銷售額”和“年均銷售利潤”指標，只保留“市場增長率”指標。

（四）評估指標體系的建立

根據上文建立包含2個一級指標、6個二級指標、17個三級指標的評估指標體系，并對各級指標進行編碼（見表3）。

（五）評估指標的解釋和數據來源

對企業員工培訓效果評估指標體系中的17個指標進行解釋（見表4）。

針對不同層次的指標采用合理的指標數據收集方法將有助于增加各指標數據的可信度，提高評估結果的準確性。指標收集常用的方法如下：

1.測驗法。測驗法主要是通過筆試的方法考察受訓者對所學的方法、理論、原理和操作技能等理論知識的理解和掌握程度。該方法適用于理論知識掌握程度的評估，主要用于受訓者短期效果評估，應在培訓結束后立即進行。

2.工作模擬法。工作模擬法是對受訓者在模擬的真實工作情景中的表現進行觀察和測試，主要測試受訓者對操作類技能的掌握程度，該方法適用于應用知識掌握程度評估，在模擬的環境中觀察受訓人員的操作準確性、操作熟練程度等，記錄受訓人員處理問題的及時性、方法準確性等。一般在培訓結束后立即進行。

3.問卷調查和訪談法。問卷調查和訪談法是培訓效果評估最常用的一種數據收集方法，調查者運用統一設計的問卷向被選取的調查對象了解情況或征詢意見。在數據收集時，要考核受訓者的行為習慣變化和工作績效變化，可以向受訓者發放自我評價量表，通過受訓者自我打分評價，也可以向受訓者的主管、同事、下屬或客戶發放問卷收集數據。一般在培訓結束后的1～3個月進行。

4.360度績效考核法。360度績效考核法主要是通過對受訓者的上級、同事、客戶、下屬、個人等的調查來評估其行為的改變。該方法評估結果較全面，適用于員工行為習慣變化和員工工作績效變化的評估。但是該方法的工作量相對較大，會增加實施難度，主要用于受訓人數較少時，一般在培訓結束后的3～6個月進行。

5.目標評價法。目標評價法主要是指在制訂培訓計劃時設定好培訓應該達到的目標，培訓結束后將培訓結果與培訓目標相比較。組織績效效果評估可以采用此方法，一般在培訓結束6個月～1年后進行。

（六）評估指標權重的確立

權重是根據各組成要素在整體中所處的重要程度和所發揮作用的大小而分別賦予的不同數值。沒有重點的考核就不算是客觀的考核，一個完整的指標體系中不同指標的重要程度是不一樣的，因此，培訓效果的評估必須針對不同指標對目標貢獻的重要程度作出估計，即權重的確定。

企業員工培訓效果評估指標權重的確定以層次分析法為基礎，建立評估指標的遞階層次結構，構造兩兩判斷矩陣。通過問卷調查的方式，由專家按1-9比例標度法把處于同一子集中的各指標相對于上級指標的重要性成對進行兩兩比較得到判斷矩陣，根據判斷矩陣計算對于上級指標而言，本子集各指標的重要性次序的權值，它可以歸結為計算判斷矩陣的特征值和特征向量問題，據此就可以確定單層權重的子集。通過一致性檢驗后，運用相同的方法確定總層權重子集，并進行總層一致性檢驗。通過檢驗后，確定各級指標的權重，最終得到企業員工培訓效果評價指標體系（見表5）。

用層次分析法計算指標權重涉及很多公式和數據，計算的工程量大而且還容易出錯。因此，本論文借助層次分析法專業軟件yaahp來幫助計算指標的權重。

四、結論

運用文獻研究、專家訪談以及問卷調查等方法，本文確立了企業員工培訓效果評估的指標和權重，明確了企業員工培訓效果評估的重點內容，建立了企業員工培訓效果評估指標體系。企業可根據該指標體系以及文中提到的指標收集方法，收集相關數據并對各指標計分，依據權重得出總分，由此對不同受訓者或不同培訓項目的培訓效果進行橫向比較，也可以對企業不同時期的培訓效果進行縱向比較。企業也可以根據經驗確定相應的分數標準值，將每次培訓評估后的分值與標準值比較，以掌握培訓目標的達成情況。

企業在進行培訓效果評估時，還可以根據實際需要增加或減少相應的評價指標，或者在本研究設計的三級指標的基礎上對指標再細化。但操作過程中一定要注意指標的明確性和可測性，充分保證評估結果的科學與準確。

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[責任編輯 王艷芳]