護理人員職業倦怠與護理人員工作環境的相關性調查研究

[摘要] 目的 探討護理人員職業倦怠與護理人員工作環境的相關性。 方法 2012年1～3月，選擇我院的護理人員作為調查對象。采用自制的調查問卷調查護理人員的一般資料，采用馬氏人際工作者倦怠量表評價職業倦怠程度。護理人員的工作環境狀況評價采用護理人員專業工作環境量表。評價護理人員職業倦怠與護理人員工作環境的相關性。 結果 護理人員職業倦怠與常模比較，去人格化和個人無效感差異顯著（P < 0.05）。不同科室護理人員職業倦怠的各維度得分存在顯著差異（P < 0.05）。不同年齡、護齡職業倦怠去人格化存在差異（P <0.05）。不同科室護理人員內部工作動機、對實踐的控制、領導和自主、醫護關系、文化敏感性、團隊合作存在差異（P < 0.05）。不同學歷護理人員在領導和自主維度差異明顯（P < 0.05）。對情感耗竭的影響因素有對實踐的控制、內部工作動機、科室、團隊合作。對去人格化的影響因素主要有團隊合作、年齡、內部工作動機、科室、對實踐的控制。個人無效感相關因素有對實踐的控制、內部工作動機、文化敏感性。 結論 護理人員工作環境對職業倦怠中的情感耗竭、去人格化及個人無效感等均有影響。

[關鍵詞] 護理人員；職業倦怠；工作環境；相關性

[中圖分類號] R473 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2013）07-0014-03

Survey of relationship of nursing burnout and working environment

YUAN Huaqin1 GUO Pengfei2

1.Geriatrics Dept，TCM Hospital of Hangzhou City，Hangzhou 310007，China；2.Obstetrics Dept，Yongkang Maternal and Child Care Service Centre of Zhejiang Province，Yongkang 321300，China

[Abstract] Objective To discuss relationship of nursing burnout and work environment. Methods Jan-Mar 2012，nurses of our hospital were suveryed. Self-made questionaire were used to survey social demographic data，Markov interpersonal workers burnout scale was used to suvery nursing burnout，and the nurse working environment scale was used to survery working environment. Relationship of nursing burnout and working environment were evaluated. Results Depersonalization and personal invalid feeling of nurses were significantly different woth norm-referenced test（P < 0.05）. All dimensions of nurses in different department had significant difference （P < 0.05）. Depersonalization in different ages and nursing ages had significant difference （P < 0.05）. In different department，Internal work motivation，control of practice，leadership and independent，doctor-nurse relationship，cultural sensitivity，teamwork had significant difference （P < 0.05）. Leadership and independent in different education background had significant difference （P < 0.05）. Influencing factors of emotional exhaustion were control of practice，internal work motivation，department，teamwork.Influencing factors of depersonalization were teamwork， age， internal work motivation， department，control of practice.Influencing factors of personal invalid feeling were control of practice，internal work motivation，cultural sensitivity. Conclusion Working environment has an influence on emotional exhaustion，depersonalization and personal invalid feeling.

[Key words] Nurse； Burnout； Working environment； Relationship

職業倦怠（burnout）指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態[1]。醫護工作者是職業倦怠癥的高發群體，這與護理人員的職業特點有密切的相關性，這種助人的職業當助人者將個體的內部資源耗盡而無補充時，就會引發倦怠。近年來，護理人員的人才流失已經成為一個嚴重的問題。有研究稱我國護理人員的再擇業傾向很大。職業倦怠導致醫護工作者態度消極、懶散，影響護理人員的工作績效，如果在此時進行干預，可以使護理人員回歸正常的工作態度，預防人才的流失。本文主要探討護理人員職業倦怠與工作環境的相關性，為臨床采取預防職業倦怠措施提供依據，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2012年1～3月選擇我院在崗的護理人員為調查對象。納入標準：①正規院校全日制護理專業畢業；②在所調查的科室工作超過1年；③無精神病史或其他系統嚴重的疾病。對符合條件的護理人員按照急診、內科、外科、手術室、ICU、其他輔助科室進行整體抽樣。共抽取護理人員160名。

1.2 調查方法

1.2.1 一般資料調查 采用自制的調查問卷對護理人員的一般情況進行調查，包括性別、年齡、文化程度、職稱、護齡、婚姻狀況、科室、工作滿意度、重新選擇工作的醫院、是否有重大事件的發生、親屬的支持情況等。

1.2.2 工作倦怠情況調查 采用馬氏人際工作倦怠量表[2]對護理人員的倦怠情況進行調查。共有3個維度，22個條目，其中14個正向條目，8個反向條目。情感耗竭共9個條目，個人無效感共8個條目，去人格化共5個條目。每個條目7個選項，0分為從沒有，1分為每年數次，2分為每月1次，3分為每月數次，4分為每周1次，5分為每周數次，6分為每日。反向條目記分方法為6-答案選項得分。去人格化和情感耗竭得分越高則越嚴重，個人無效感得分越低為程度越嚴重。

1.2.3 工作環境調查 采用護理人員工作環境量表[3]對護理人員的工作環境進行調查。共有8個維度，38個條目。其中處理意見不一致和矛盾沖突共有8個條目，內在工作動機和對實踐的控制各有7個條目，領導能力和自主性有5個條目，團隊合作有4個條目，文化敏感性有3個條目，醫護關系有2個條目。每個條目共有4個選項，1分為完全不同意，2分為不同意，3分為同意，4分為完全同意。其中6條目為反向條目，得分為4-答案選項得分。各維度得分為維度內所有條目得分之和除以維度內的條目數。得分越高則工作環境越好。

1.2.4 調查問卷發放 對納入調查的對象發放調查問卷，簡要說明填寫要求。本次研究共發放160份調查問卷，收回160份調查問卷，有效調查問卷160份。

1.3 統計學方法

采用SPSS 16.0統計學軟件對數據進行分析，計數資料采用χ2檢驗，計量資料采用均數±標準差表示，正態分布的資料采用t檢驗或F檢驗，偏態分布的資料采用非參數檢驗。P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 職業倦怠情況

護理人員職業倦怠與常模比較，情感耗竭無差異，去人格化和個人無效感差異有統計學意義（P < 0.05或P < 0.01）。見表1。

表1 護理人員職業倦怠得分與常模比較

2.2 不同科室護理人員職業倦怠情況比較

不同科室護理人員職業倦怠的各維度得分存在顯著差異，內科護理人員情感耗竭、去人格化的得分最高，外科和其他科室的護理人員個人無效感得分最高（P < 0.05）。見表2。

表2 不同科室護理人員職業倦怠情況比較

2.3 不同年齡段護理人員職業倦怠情況比較

不同年齡職業倦怠的各維度中，只有去人格化存在差異（P < 0.05）。≤20歲的護理人員得分最高。見表3。

表3 不同年齡段護理人員職業倦怠情況比較（x±s）

2.4 不同護齡護理人員職業倦怠情況比較

不同護齡護理人員職業倦怠各維度中去人格化差異明顯（P < 0.05）。≤5年的護理人員得分最高。見表4。

表4 不同護齡護理人員職業倦怠情況比較（x±s）

2.5 護理人員工作環境各維度得分

2.5.1 不同科室護理人員工作環境情況 不同科室護理人員工作環境調查結果顯示，內部工作動機、對實踐的控制、領導和自主、醫護關系、文化敏感性、團隊合作存在差異（P < 0.05或P < 0.01）。見表5。

2.5.2 不同學歷護理人員對工作環境的認知 不同學歷護理人員對工作環境的認知結果顯示，只有在領導和自主維度差異明顯（P < 0.05）。見表6。

表6 不同學歷護理人員對工作環境的認知

2.6 職業倦怠影響因素的回歸分析

2.6.1 情感耗竭的影響因素 對情感耗竭的影響因素有對實踐的控制、內部工作動機、科室、團隊合作。見表7。

表7 情感耗竭的影響因素

2.6.2 去人格化的影響因素 對去人格化的影響因素主要有團隊合作、年齡、內部工作動機、科室、對實踐的控制。見表8。

表8 去人格化的影響因素

3.6.3 個人無效感的相關因素 個人無效感相關因素有對實踐的控制、內部工作動機、文化敏感性。見表9。

3 討論

職業倦怠（burnout）最早由Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合征稱為職業倦怠。一般認為，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。“職業倦怠癥”又稱“職業枯竭癥”，它是一種由工作引發的心理枯竭現象。一個人長期從事某種職業，在日復一日重復機械的作業中，漸漸會產生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。職業倦怠主要表現為對工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關心；工作態度消極，對服務或接觸的對象越發沒耐心、不柔和，醫護人員對工作厭倦而對患者態度惡劣等；對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉行。職業倦怠包括情感衰竭、去人格化、個人無效感。情感衰竭指沒有活力，沒有工作熱情等。個人無效感指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。醫護工作者是職業倦怠癥的高發群體。職業倦怠對個人的身心及工作都會產生較大的影響。職業倦怠程度越重，焦慮和抑郁的情況也會越重，甚至會出現頭痛、慢性疲勞等生理性的疾病[4，5]。

既往研究顯示個人的人格特征對職業倦怠存在一定的影響。但是職業倦怠是一個社會現象，個人特質的影響不如工作的環境影響大。本研究顯示，本院護理人員職業倦怠與常模比較，情感耗竭無差異，去人格化和個人無效感差異顯著。這與國外的一些研究不太一致。中國人注重儒家思想，重視均同而輕個性，西方的文化則講求追求個性的發展。個人成就感低可能與護理整體的社會地位比較低，晉升的機會較少，專業分級制度不完善，不同工作經驗和教育程度的人員擔當相同的工作，個人價值不能得到充分的肯定有關。內科護理人員的情感耗竭比較明顯，與內科多為慢性病，工作負荷較大等有關，另外外科一般經濟效益好于內科，在人員配備和環境方面也會優于內科。20～30歲的護理人員去人格化的程度比較高。這個年齡段的護理人員，剛工作時對工作充滿期望，但是工作后發現現實和理想存在沖突，感受到角色和自我期望存在沖突，加上其他一些原因，易失去工作熱情。對職業倦怠的相關因素進行回歸分析，情感耗竭受實踐的控制、內部工作動機、科室、團隊合作的影響，去人格化受團隊合作、年齡、內部工作動機、科室、對實踐的控制的影響；個人無效感相關因素有對實踐的控制、內部工作動機、文化敏感性。

綜上所述，護理人員工作環境對職業倦怠中的情感耗竭、去人格化及個人無效感等均有影響。在醫院管理中，應根據具體情況，采取必要措施，預防護理人員的職業倦怠，避免人才流失。

[參考文獻]

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（收稿日期：2013-01-06）