鐵路企業人工成本控制要點分析

摘 要：重點對鐵路人工成本控制的基本原則，以及工資和社會保險等要點的控制方法進行了分析。

關鍵詞：鐵路企業 人工成本 控制要點

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-209-02

人工成本控制是關系企業生存發展的重要戰略因素，是正確處理職工、企業、股東利益的重要經濟杠桿，通過調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節人力資源配置，形成企業的激勵與動力機制。

一、人工成本控制的基本原則

人工成本控制的一個重要理念，就是要認識到它是一門花錢的藝術，而不是節約的藝術。關鍵是如何將每一分錢花得恰到好處，將企業的每一種資源用到最需要它的地方。因而從宏觀上看，企業人工成本增長要做到“兩個低于”，即：人工成本總額增長幅度低于經濟效益（凈利潤）增長幅度，人均人工成本增長幅度低于勞動生產率增長幅度。企業人工成本控制的目標，一是追求人均人工成本逐步增高，不斷提高職工的收入水平；二是努力降低總的人工成本占企業總成本的比例，提高企業經濟效益。

人工成本控制得好的企業，說明其對人工成本的投入帶來了相應的產出效益，是增收增效的人工成本，既提高了職工收入，調動了勞動者的積極性，又使企業的整體經濟效益有了提高，有利于形成良性的經營循環。

二、工資總額控制與激勵作用發揮

1.做好工資預算，保證適度可控。一是確定有利于企業生存發展的工資增長水平，探索企業效益與員工工資收入水平的最佳結合點。二是嚴格執行工資總額預算制度。確定了年度工資總額之后，在日常工資發放管理時可以采用月度相對總量控制和年度決算方式進行控制。三是實行工資總額增幅基準線、下線和上線，并對下屬單位實行工資總額結算托低限高調節，以實現經營成果共享及總額適度可控。

2.改善用工結構，控制無效增長。合理定崗定編是加強用人管理的基礎，也是節約活勞動、降低人工成本的基礎工作。若企業冗員太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的無效益增長，職工收入水平反而難以提高。為了鼓勵各下屬單位通過充分挖掘現有人員潛力、提高流程效率、優化崗位設置來提高部門效率、避免人員無效膨脹，在預算控制中堅持“加人不加預算，減人不減預算”的原則，這樣就可以將人力成本的責任轉移到用人部門。

3.改進工資結構，增強工資活力。一是重點解決高崗低薪和低崗高薪問題，把關鍵崗位和重要崗位作為薪酬重點投入方向。二是建立具有活性的崗位工資制度，合理把握工資結構，歸并津貼補貼，確定固定工資和考核工資的比例。三是通過設立成本節約獎等方式，利用薪酬制度的激勵和約束作用降低運營成本，提高經濟效益。

4.建立工資審批、統計、監控和預警制度。合理設置工資列支科目及審批權限，實行人力資源部門歸口管理，財務部門預算管理、規范核算，人力資源部門對工資支出情況應準確統計、動態監控，對超預算情況及時預警。

三、充分享受社會保險應得利益

以筆者所在的大秦鐵路股份有限公司為例，當前社會保險費計提比例高達37.8%，是僅次于職工工資的第二大人工成本支出項目。充分利用優惠政策，爭取應享利益最大化，管理者和職能部門需要密切關注、精心運作，辦事人員需要研究、吃透政策，并切實做好與政府社保機構的溝通協調工作。

1.緊盯社會保險費計提比例優惠政策。根據山西省“采取積極措施減輕企業負擔穩定就業局勢”的相關政策，自2009年度至2010年度基本醫療保險計提比例由6.5%降低到3.5%，失業保險計提比例由2%降低到1.5%，生育保險由0.7%降低到0.35%。社會保險總的計提比例由38%降低到34.15%，降低3.85%，以年度工資總額39億元為例，僅此一項，2009、2010年共為企業減少人工成本支出約3億元（自2011年1月1日起基本醫療保險費企業繳費比例恢復為6.5%，生育保險由0.35%恢復到0.70%，但自2012年7月1日起生育保險又下調為0.5%）。

2.積極申領失業保險在崗培訓補貼。根據山西省《關于加強失業保險管理進一步發揮失業保險促進就業再就業功能的意見》（晉勞社廳發[2007]138號）文件規定，符合條件的企業可申領在崗培訓補貼，補貼額為企業上年度繳納失業保險費總額的20%。以2011年為例，補貼額占工資總額的0.5%。

由于鐵路企業點多、線長、面廣的特點，失業保險費由沿線各下屬單位分散交納于各市縣。實踐中，總部政策導向非常重要，例如第一年規定回款后沖抵職工教育經費，各單位實際所得沒有增加，因而消極對待；第二年取消沖抵政策，雖然申領積極性提高，但由于分散申領，效率不高，回款率仍很低。

因而，鐵路企業失業保險費繳納工作應統籌管理，由總部職能部門科學規劃參保地，降低分散程度，集中計提相對集中繳納，再統一向各參保地申領在崗培訓補貼。回款后如用于補充職工教育經費支出，可將職教費計提比例由1%降為0.5%，以年度工資40億元為例，將直接減少人工成本支出0.2億元。

3.著力提高基本醫療保險待遇水平。企業應盡快融入省級醫保體系乃至國家級“金保工程”。由于初期國家財務、人力、物力不足等原因，在大型企業設立了醫療保險經辦機構。一方面，職工只能在為數有限的醫院、藥店就醫、購藥，不能充分享受社會醫療資源，并要承受由于壟斷產生的高價藥品與醫療；另一方面，由于經辦機構在管理體系中的尷尬身份，存在政策水平低及政策執行偏差等現象。

不能充分享受醫療保險待遇，一方面加重了職工的后顧之憂，影響到企業正常的生產運營；另一方面加重了企業福利費等人工成本的負擔。例如，有的企業基本醫療保險封頂線連續七年停留在3.6萬元不變，由此造成職工醫療保險待遇水平長年偏低，產生眾多“因病至困”職工。由于設計原因，補充醫療保險同樣沒能發揮應有的保障作用，為此不得不另行增加福利費支出用于救濟困難職工。山西省政府于2012年1月將省直管單位職工基本醫療保險統籌基金年度最高支付限額調整為8萬元后，這一狀況明顯改觀。

四、人工成本控制中其他易被忽略的關鍵點

1.企業年金制度設計及計提比例。企業年金作為國際通行的薪酬福利新工具，是對社會養老保險制度的有益補充，是加強企業凝聚力，完善薪酬激勵機制，吸引和留住人才的重要工具。以大秦鐵路股份有限公司目前的繳費標準測算，一位35年工齡完整參加年金計劃的職工退休時，按年投資收益率5%計算，退休時可以一次性領取約13.5萬元，相當于2011年度山西省在崗職工平均工資的3.5倍，隨著繳費標準的不斷提高以及參保時間的延長，影響力日益顯現。但是許多企業對年金制度只是表面化理解、簡單追隨，只做到了普惠，而沒有體現出企業年金的激勵和約束作用。因而在制度設計上，一是必須增強企業年金的激勵作用，在年功（工齡）性設計基礎上增加業績獎勵條款，避免平均化；二是考慮如何從企業繳費歸屬設計上，控制人才流失，把年金設計成為員工和企業之間的一張無形契約，從而鑄造企業和員工長期而牢固的關系鏈。

在企業年金繳費政策上，鐵路企業目前執行鐵道部“企業繳費比例每年不超過本企業職工工資總額的4%”的規定，而按照勞社部《企業年金試行辦法》規定，“企業繳費每年不超過本企業上年度職工工資總額的十二分之一”，即上限可達到8.33%。例如金川公司2011年將企業年金企業繳費由5%調整為6%，東軟公司2011年根據員工的不同司齡，將企業繳費比例提高0.5到2個百分點不等。計提比例的提高將推高人工成本，企業應按照“兩個低于”原則，根據企業經濟效益將計提比例控制在合理的水平。

2.企業補充醫療保險制度設計及計提比例。企業補充醫療保險在基本醫療保險支付的待遇以外，對本企業個人負擔較重的職工和退休人員的醫藥費進行補助，以減輕參保職工的醫療費負擔。在制度設計上，企業應科學設計、精心運作，真正對基本醫療保險提供有力的補充，切實提高職工醫療保險待遇水平，充分體現出企業對職工、離退休人員以及家屬的關愛。

企業補充醫療保險與企業年金一樣，企業繳費在工資總額4%以內的部分，企業可以直接從成本中列支，也就是說可以免稅。有的企業不根據實際資金需求情況，提足4%，為了合理避稅而多提多支，造成無謂的人工成本浪費。在實際運作中，要切實加強支出監管，真正花好每一分錢，例如在離休人員等享受特殊就醫待遇人員就醫用藥上，如果缺乏必要的制度約束和監督，費用就可能會失控。

參考文獻：

1.徐德明.建立企業內部人工成本分析指標體系的探討[J].鐵道工程企業管理，2004（2）：25-27.

2.李敏.國有大中型企業人工成本總量決定方法研究[J].鐵道工程學報，2007（9）：102-104.

（作者單位：大秦鐵路股份有限公司人力資源部 山西太原 030013）

（責編：若佳）