淺談企業的激勵機制

摘 要：建立和完善現代企業激勵機制，是現代企業管理的核心內容之一，文章從企業文化、用人制度、薪酬福利分配制度三個方面對建立現代企業激勵機制進行了論述，對激勵過程中容易出現的問題進行了分析，提出了相應的對策建議。

關鍵詞：企業 激勵機制 功能 存在問題 對策建議

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-268-02

黨的“十八大”報告中提出，“加快完善社會主義市場經濟體制和加快轉變經濟發展方式。全面提高開放型經濟水平，適應經濟全球化新形勢，把我國經濟發展活力和競爭力提高到新水平”。這就要求我國企業必須加快轉換經營機制，提高參與國際競爭的能力，而企業之間的競爭歸根到底也就是人力資源的競爭。因此，建立和完善一套適合企業需求的激勵機制，對于調動企業員工的主觀能動性，挖掘人力資源潛力，最大限度地提高人力資源管理效率，實現人力資源收益最大化，提高企業競爭力起著不可替代的決定性作用。

一、激勵機制的概念及功能

所謂激勵，就是激發鼓勵，也就是一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵一詞用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是運用各種行之有效的方法或手段去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。所謂激勵機制是指在組織系統中，激勵主體運用各種激勵方式、方法或手段，并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。其目的就是正確地誘導員工的工作動機，使員工在實現組織目標的同時實現自身的發展，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

企業的激勵機制，簡單來說，它由三部分組成：一是企業文化如何凝聚人；二是企業用人制度如何吸引人；三是企業的薪酬和福利分配制度如何留住人。由此可見，良好的激勵機制具有激發員工士氣，提高員工素質，增強企業凝聚力，提高企業效益等功能，因此從某種程度上講，企業激勵機制運用的好壞在一定程度上決定了一個企業的興衰成敗。

二、創建適合企業特點的企業文化，真正起到激勵員工的作用

1.努力創造一種能夠滿足員工精神和心理需要的環境和氛圍，增強對員工工作動機的激發力，提高企業的激勵效果。在這個良好的環境里，員工們在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，大家強調的是對工作的責任感和員工的主人翁地位，在工作中讓員工覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項崇高的職責。樹立歸屬感，崇尚精神的價值，注重信念和理想的力量，敬佩那些忠誠企業、不計報酬、勇于奉獻、注重團隊合作的員工，而對那些目光短淺，為了個人利益甚至不惜損害企業或別人的利益的行為給予貶斥。身處這樣環境和氛圍中的員工，時刻感到精神上的滿足，從而激發員工為完成與企業共同的目標而努力。

2.努力提供一個能夠使員工獲得社交需要和尊重需要的環境，激發員工在企業團體中努力工作的動機。通過建立相互理解，彼此尊重、坦率交往、真誠合作的良好環境，員工們可以及時交流思想感情，無拘無束地表達自己的意見和主張，在日常的工作中，即使員工僅有一點點好的表現，均能得到經營管理者的認可，拍拍員工的肩膀，隨時豎起大拇指夸獎員工做的好的方面，適時地認可員工的努力和成就等等，使員工的工作效率和士氣得到極大的發揮。

3.努力創造一個能夠充分發揮員工聰明才智的環境，激勵員工不斷實現自我完善和提高，為企業的長遠發展和壯大提供動力。黨的十八大提出了實施創新驅動發展戰略，為我們推動發展更多依靠創新驅動指明了方向。創新是企業生命力和競爭力的源泉，只有依靠不斷開拓創新的變革精神，企業才能維持生存和發展，才能最終贏得競爭的勝利，求的企業的擴張和進步。而創新的基礎在于充分發揮員工求新求變的首創精神，因此，企業應千方百計地為員工創新活動提供便利條件，鼓勵、支持和表彰員工的創新活動，營造出開拓創新的企業精神，通過定期舉辦各類創新大賽和廣提合理化建議等活動，把那些成績優異具有開拓創新精神的普通員工選拔到重要崗位，給他們一個能充分展示自我的平臺，或者提供應有的技術培訓，進一步提高他們的綜合素質，更好地為企業的發展做出應有的貢獻。

三、建立充滿活力的選人用人機制，最大限度地吸引人才、留住人才，激勵員工為企業可持續發展提供動力

1.面向全社會廣招人才，海選存精。目前，招聘是企業引進人才的第一關口，也是企業人才隊伍建設的源頭，因此，企業必須要建立良好的招聘機制。要建立良好的招聘機制，企業就必須以開放的姿態，廣攬人才，真正形成“不拘一格”、“人才輩出”的局面，增強備選存量。在招聘人員時，要堅持公開、公正、公平的原則，嚴格考察，擇優錄用，杜絕“暗箱操作”等不正之風，在招聘過程中，要注意收集人才信息，建立人才信息儲備庫，對暫時不需要的又比較重要的人才保持經常性的溝通與聯系，需要時與之選用。

2.利用競爭手段，激活企業用人機制，變相馬為賽馬。企業要建立“能者上、庸者下，以人為本、用人唯才”的用人機制，引入競爭機制，在企業內部始終保持一定的競爭壓力，不斷改變員工安于現狀的心態，給員工一定的工作壓力，激發員工工作積極性。同時，要引入崗位競爭機制，使員工樹立起更遠大的進取目標，提升員工產生強烈的成就感和責任感，從而激勵全體員工的積極性、主動性和創造性。營造人才脫穎而出的新機制，徹底打破論資排輩的舊觀念，對德才兼備有發展前途的青年員工要定向培訓和培養，破格提拔，為他們提供一個能充分發揮自己優勢的空間，做到人盡其才，才盡其用。

3.對員工進行職業生涯設計，達到吸引人才，留住人才。目前，在人才開發上我國企業在一定程度上普遍存在著“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”的現象，致使企業人員的知識淡化、智力儲備枯竭、工作技能下降，如果企業員工沒有知識的儲備和更新，最終將被市場所淘汰。因此，要保持企業員工知識得到不斷地更新，就必須對員工進行職業生涯設計，加大對人力資源投資，要采取多形式、分層次、分級別、有針對性地開展員工在職培訓，加強人才的培養，不斷為員工提供自身知識和技能的學習機會，從而使企業的知識資源得到不斷更新，員工的才華和能力得到充分的發揮，企業的整體競爭實力得到加強。

4.建立科學有效的業績評價和考核機制，提高員工的工作積極性。科學合理的業績評價和考核機制是企業建立充滿活力的選人用人機制中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善企業激勵機制的基礎，因此，全面、公正、客觀、準確地反映員工德才表現和工作實際的評價考核機制，對企業準確識別和使用人才，對充分發揮員工的發展潛力，具有十分重要的意義。

四、建立科學、系統、規范的薪酬和福利分配制度，穩定員工隊伍，增加企業對員工的吸引力，進一步激勵員工的工作主動性和積極性

1.設計科學合理的薪酬體系，就必須打破“平均主義”思想，堅持以人為本，本著從穩定員工隊伍，吸引高素質人才，激發員工的工作熱情出發，努力創造高效率，實現企業和員工個人發展目標的相互協調和統一。薪酬體系在企業內部要有競爭性，在企業外部要有優勢性。也就是說在企業內部同樣的工種或同崗位因每名員工的能力水平不同，付出的勞動程度不同，那么在收入上要有所不同，這樣才能激發員工的潛力，調動員工工作積極性。企業外部優勢就是說企業的薪酬水平在同行業或在本地區內有明顯優勢，這樣才能更具有吸引力。

2.企業在制定薪酬和福利分配制度時，可以采取企業薪酬集體協商、廣提合理化建議活動、職工代表大會提案以及由員工參與的專題會議等多種形式，讓員工參與到企業制定薪酬和福利分配制度中，通過與員工交流討論，使員工了解企業狀況，解決在薪酬和福利分配中存在的分歧，最大限度地實現各自利益上的平衡，這不僅有助于薪酬和福利分配制度的推行，而且還有利于激勵員工的工作積極性，更好地吸納人才，留住人才，從而實現企業可持續發展的目標。

3.加強和重視企業對薪酬福利的管理和利用。企業福利的多元化是企業薪酬的重要組成部分，它不僅可以為員工提供生活保障，而且完善的薪酬福利制度可以增強員工的安全感、歸屬感，增強員工特別是普通員工的心理保障，增強員工對企業的忠誠度，可以提高企業的凝聚力和社會知名度。通過在薪酬福利方面的不斷創新，使福利薪酬的效用最大化，實現薪酬福利管理的激勵功能，達到吸引人才、留住人才的目的。

4.重視其它薪酬方式，加強對員工的激勵。在現時社會中，企業員工的需要是多層次的，除了希望獲得物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人的發展機會、組織的關懷、領導贊賞、大家的尊重等等。特別是對于科技人員、技能人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有很大的關系，如果能在精神薪酬方面給與他們更多的發展機會，一定會吸引更多的人才為企業服務。

五、激勵機制在企業管理應用中存在的主要問題

1.物質激勵的極端化傾向和短期化。我國素來有“不患寡而患不均”的傳統思維，許多企業在對基層員工實施以薪酬為主的物質激勵時，往往實行不偏不倚的平均主義分配原則。平均分配等于無激勵，極大地削弱了員工創新的主動性和積極性；此外形成鮮明對比的是，管理層的收入過高，年薪動輒幾十萬甚至上百萬，與普通員工之間的收入差距過大，隨之造成兩者之間的心理鴻溝，領導與員工之間矛盾加大，普通員工感覺自己勞動的價值被忽視，積極性受到嚴重挫傷，此外，物質激勵以工資、獎金、福利等短期激勵為多，股權等長期激勵形式缺乏。

2.精神激勵的淺層次化。目前多數企業忽視精神激勵的有力作用，僅限于口頭表揚、發榮譽證書等簡單形式，以企業文化、目標、培訓發展為主的深層次精神激勵少。

3.激勵對個體差異的考慮欠缺。在日常的人力資源管理中，企業多未充分考慮員工因年齡、性別、崗位等不同因而具備不同需求等情況。不能因人而異，針對性地實施激勵機制，影響了激勵效力。

4.靜態激勵多，動態激勵少。許多企業認為現時所建立的激勵機制能一勞永逸地發揮作用，因而忽視了環境、市場、時間等的變化因素對員工個人需求的影響。

六、有效發揮激勵機制組成因素的功能，加強激勵機制在管理中的應用

1.恰當地選擇激勵時機，適時進行激勵。激勵在不同時間進行，其作用與效果有很大差別。激勵時機存在多種形式，如按時間先后的差異，可分為及時激勵與延時激勵，按工作周期可分為事前激勵、事中激勵和事后激勵，按時間間隔是否規律，可分為規則激勵和不規則激勵等，企業要具體分析客觀條件，靈活選擇并綜合運用激勵時機的多種形式，適時對激勵對象進行激勵。

2.合理地掌握激勵頻率和激勵程度，適度適量進行激勵。激勵頻率是指一定時間內進行激勵的次數，激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。由于激勵頻率和激勵程度的選擇要受到包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、勞動條件、激勵對象的素質等多種客觀因素的制約，因而，激勵頻率、激勵程度與激勵效果并不完全都成簡單的正比關系，在某種特殊的條件下，可能成一定的反比關系。在人力資源管理活動中，應根據具體情況的不同進行綜合分析，確定合理的激勵頻率和激勵程度，使激勵能最有效地發揮作用。

總之，企業要適應日趨激烈的市場競爭環境，就要真正建立一個開放、動態、靈活的適合企業特色、時代特點和員工需求的開放、健全的激勵體系；只有通過建立開放、靈活的激勵機制，才能夠調動員工的積極性、主動性，才能讓員工把所有的精神和才華都投入到最適合自己的工作中去，創造出最大的工作業績。

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（作者單位：晉西集團山西江陽化工有限公司 山西太原 030041）

（責編：李雪）