加強人力資源開發 促進集團實用人才隊伍建設

摘要：企業發展的關鍵是人才的引進與儲備，人才資源也成為二十一世紀企業發展的根本，也是企業核心競爭力的最直觀體現。目前，企業建設所面臨的最大問題就是人才資源引進不足，人才結構不合理等狀況普遍存在，復合型人才不足，管理型人才短缺，科技人才稀少，現場管理型人才匱乏，總之集團實用人才隊伍建設還需加大力度，在人力資源開發過程中，竭盡全力地為實用人才隊伍建設努力，講求實效，注重隊伍整體實力水準，在人才資源引進和分配上做到最優處理。本文就將對加強人力資源開發促進企業實用人才隊伍建設的諸多方面因素，進行一一闡述和分析。

關鍵詞：人力資源開發 實用人才隊伍建設

1 當前形勢下企業發展對人才的要求

早在十七大報告中就提出了這樣的理念：科學發展觀核心是以人為本。這是對“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”的新論述，這也給企業建設指明方向，在今后的集團發展中，必須要建立科學發展觀，加強人才隊伍建設完善人力資源開發，打造屬于自己也屬于這個時代的實用人才隊伍。

企業發展的動力是人才，是科學發展規劃與人才技術的有效結合，這就需要企業必須在一個實用型人才隊伍的環境下進行科學的發展規劃，只有這樣才能不斷地深化改革完善機制，進而更深層次地進行“人才強企”的戰略轉變。

2 企業務必樹立明確的人才戰略

當今各企業發展都面臨著嚴峻的人力資源考驗，無論是營銷還是生產都是在進行著由人力型向技術型的轉變，也就亟需企業管理層適時適當轉變原有的思維觀念，加強實用型人才隊伍建設，環節人力資源配置的壓力所帶來的負面影響，也就是需要在以下幾點做好充分準備：

2.1 吸納人才

2.1.1 不可否認現階段的大學畢業生能力參差不齊，所以在人才引進的時候要講究實用原則，使員工的個人能力與市場平均薪金接軌或稍優，更多的提升專業專項人才的福利待遇，做到知人善用，適才適位，并盡最大可能地人盡其才，避免才識的浪費。

2.1.2 建立健全員工競爭制度，公正公開地擇優錄取，一方面增加員工的危機感和工作為大的緊迫感，另一方面優化企業人力資源結構。

2.1.3 建立獎勵激勵機制，秉承效率優先兼顧公平原則，用分檔分階的工資分配制度來吸引有識之士的加盟，實行薪金面前業績擁有第一發言權制度，全面地調動起人才的主觀能動性，形成為企業服務就是為自己創收的新觀念。

2.1.4 沒有梧桐樹難引金鳳凰，企業要完善員工生活保障政策，改善人才的工作環境和生活條件，從最根本上解決人才為企業服務的顧慮，也只有這樣才能吸引更優秀的人才為企業服務。

2.2 打造人才

增加人才培訓支出，技術手段和精神素養是人才不可或缺的兩項基本要求。分批次、有重點、有目標地進行人才戰略性培養，做到企業人才人盡其用，短缺人才重點培訓，骨干人才長期培訓的長久人才培養計劃，并重視精神素養的培訓，使企業精神面貌逐年增強，最主要的是打造出的實用人才隊伍不僅僅是一支技術攻堅類型的隊伍，更是一支朝氣蓬勃的隊伍，是符合二十一世紀人才戰略要求的活力型隊伍。

2.3 儲備人才

儲備人才的前提是留住人才，如何才能留住人才？這是所有企業面臨的一個棘手的問題。人才，也可以間接地說員工最關心的是什么，無非兩點，一是薪金，畢竟要吃飽飯的同時還要養得了家；二是前途，也就是人才所在企業是否能給予他符合他自己理想的發展前景。所以說留住人才的關鍵就是企業制度是否完善，首先要完善薪酬待遇制度，薪酬待遇制度不光是對領導層次的分類，更是人才能力和其利用價值的體現；其次打造優秀的企業文化，企業文化對人才具有指導、團結和鼓勵的作用，增強員工奮斗的源動力，調動員工積極創造才能，更多地為企業發展服務。

2.4 打造一支優秀的基層領導隊伍

人才的管理是一項頗具壓力的任務，這就要求企業務必打造出一支高水平的管理團隊，培養一批管理型人才，在技術、營銷、協調和政治素養上都比較精干的骨干團隊，帶領人才進行各項技術公關，用能力領導人才，用實力協調薪金差距，并實現人才隊伍的專業化、職業化，以符合當前社會環境對企業發展的需要。

2.5 人才戰略環境下的儲備干部培養

作風、素質、年齡是領導是否具有發展前景的三大關鍵，而實施人才戰略環境下的領導層更需要思想政治覺悟的輻射能力，也就是要具備改革創新，實干精神和優秀的組織領導能力，只有這樣才能加強全局的人才戰略建設需求。同時，也要注意在人才隊伍中具有選擇性地進行儲備干部培訓，經歷過一線則具備了豐富的工作經驗和專業的技術手段，也只有這樣的領導才能在今后的人才隊伍中更有發言權。所以說，加強領導隊伍的人才建設，不僅僅是對企業專業技術和充實企業團隊的要求，更是企業長遠發展的組織保證。

3 人力資源開發的第一要素是識別人才

伯樂與千里馬的故事家喻戶曉，而實際上企業人才選擇卻比尋找千里馬還難上加難，不僅需要客觀而敏銳的眼光，更需要一個精準的預判能力，通過多年的人力資源管理，我認為大致從以下幾個方面著手進行人才選拔。

3.1 禁帶有色眼鏡

要客觀地看待人才，不能帶有任何的主觀成見，當然這對于一般人來說很難，但是這就是人才選擇的最基本要義，主觀情緒往往會帶來情感誤差，掩蓋或扭曲了人才最真實的一面，而是用華麗的外表替代了無法洞悉的實力，所以“有色眼鏡”是人才選擇的一個絆腳石。

3.2 切忌窺一斑而見全豹

人才的發展是經過長期的培訓培養，是經歷了多少次不為之人的努力而換來的精湛技術。所以在進行人才探索時，千萬不能盲人摸象一般犯片面性錯誤，以偏概全只能是耽誤了人才的選拔機會。看人才要從品德、學識和技術等多方面綜合考慮，不能只靠臆斷，那樣只能造成不必要的人才流失。

3.3 要縱觀全局看待人才

智者千慮必有一失，工作中的骨干人才也難免出現這樣的一時失誤，所以作為人力資源管理人員，不能抓住一時的疏忽而暫定終生，對犯錯誤的人，要縱觀全局地去看待他的表現，一錘定音不適合實用型人才隊伍建設。

3.4 要長遠地看待人才

試玉要燒七日滿，辨材須待七年期。古人對人才的選擇就已經能夠做到長遠且辯證的對待，人才不是一成不變的數據型技術程序，而是在時時發展的可塑性強的發展型人員，尤其是正值青年時期的潛力型人才，且不能一看到底，要用長遠目光看待，用發展型眼光去對待。

3.5 要揚長避短地看人才

看人才不光是眼睛和耳朵的工作，更要用心用腦，要具備一種透過表象看實質的本事，以達到最終的去偽存真的目的。但是還有一點，金無足赤人無完人，人才也避不開這個規律，誰都有優缺點，這兩個特性往往還結伴而行，所以就不可避免地發現人才的缺點和不足。而打造實用人才隊伍，往往需要的是一技之長的人才，術業專攻往往又是攻堅團隊的優勢所在。所以，人力資源開發要抓住人才的長處，安排適合其長處特點的工作，更好地發揮人才的專長。

4 創新用人機制提升人才價值

能力有大小高低之分，所以企業用人要注意在正確的位置安排合適的人才，這樣才能發揮人才的最大作用，也避免了大材小用、小材大用和專業他用等矛盾情況的發生。創建實用人才隊伍，不僅僅需要人才的引進和儲備，更需要一個新型的用人機制，企業發展，不能固守傳統發展理念，杜絕論資排輩和平衡照顧等舊俗，一定要堅守任人唯賢德才兼備的用人原則，既要堅持標準又不能恪守陳規。在人才選擇上，既要注重資歷，也要學會“不唯資歷學歷，人人皆可成才”的現代理念。知人善任量才而用，不斷完善用人機制，在物盡其用人盡其責的基礎上，達到人才的最優配置，只有這樣才能“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。

創新用人機制是人力資源開發部門的職責，這就需要把各類人才放在最能展現他們特長的崗位上，并且能夠容其所短，用其所長。并建立一個綜合的企業人才信息庫，分門別類地劃分出不同類型人才，進而進行專項培養，量才使用。

5 實用人才隊伍的核心是團隊意識

一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫，這就是團隊合作的重要性。團隊精神是人才隊伍建設的源動力，也是企業實用人才隊伍建設能否取得實用成果的直觀體現，加強團隊建設，就是在加強人才隊伍建設，實施團隊協作思想教育，才能使他們在工作中擺脫自我意識的束縛，群策群力，促進企業和諧發展，從而使員工在工作中自覺規范行為意識，增強企業精神和企業理念的不竭動力。

6 小結

企業競爭就是人才的競爭，如何通過人力資源開發打造實用人才隊伍建設，這是所有企業都面臨的最現實的問題，這就要求企業堅持科學發展觀，用發展的眼光去看待這個與時俱進的人才隊伍建設，用創新的思維規劃實用人才隊伍建設，只有這樣，企業才能永葆活力，才能在市場經濟大潮中屹立不倒。

參考文獻：

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