淺談如何有效開展企業培訓活動

【摘 要】 培訓是企業開發人力資源重要途徑，本文就企業當前培訓存在問題進行了分析及研究并結合對培訓流程及重要環節認識和把握，對如何有效開展培訓活動提出了實質性建議和措施。

【關鍵詞】 培訓 需求調查 培訓評估

人力資源是企業第一資源，培訓作為開發人力基本手段，成為現代企業管理的重要方式和手段。開展有效培訓活動，提升員工素能，改進員工行為，進而創造更大企業績效成為企業管理者、培訓實施者所追求目標。

一、當前企業培訓中存在問題分析

目前各類專業咨詢機構、勞動保障部門、企業內部推出各種公開課、內訓、網絡教學、衛星教學、研修班培訓課程和先進教學形式令人眼花繚亂。實際中培訓主管抱怨：培訓不好做，領導舍不得投入資金，員工不愿意投入時間、精力；領導感嘆缺乏真正能夠解決企業問題，提高企業績效培訓；員工感覺企業不重視員工能力提高，培訓枯燥無趣是一個表面形式而已。企業培訓工作存在許多問題和缺陷。

1.1 對培訓認識存在誤區

有些領導認為投入就應該有產出，過于急于求成。培訓是需要持續進行，短期內看出成效，所以有些領導說重視培訓，實際行動卻表現得不甚在意。資金投入不足對培訓活動不夠重視，沒有能夠把培訓列入員工、部門考核中。各部門負責人片面認為培訓就是人力資源部培訓主管事，在培訓需求調查方面配合度不高，對本業務系統知識方面教授培訓，對下屬培養指導方面不夠重視。在培訓過程中參加培訓員工存在對培訓不夠重視現象，員工認為培訓越多可能承擔工作越多，有的認為耽誤自己業余時間從心理上抵觸學習。

1.2 培訓體系不夠完善

一個有效完善培訓體系包括四個層面。一是戰略層面。包括建立培訓戰略定位、樹立培訓組織愿景，樹立培訓文化與氛圍；二是規劃平臺，建立組織與學員能力培養體系、講師培養與管理體系、課程管理體系、培訓傳遞形式規劃。三是運營平臺，包括建立培訓管理運營組織、運營流程、管理制度、學籍管理、計劃與預算管理、項目運營管理、整體工作評估與改善等相關工作。四是培訓支持平臺，包括培訓與相關薪酬、員工激勵、轉正、晉升等相關機制緊密結合。企業沒有建立完善培訓體系，僅僅簡單地舉辦幾次培訓活動、培訓講座視為培訓活動開展全部，這樣往往達不到良好效果。

1.3 培訓文不對題，不能有效地提高工作績效

很多企業接受培訓，但沒有用、不能用于工作績效改善知識；很多企業開展培訓活動不能有效針對企業發展目標、員工素質要求而設計成為培訓而培訓。

1.4 培訓形式過于單一

培訓最常見的就是授課式培訓。由于受訓對象不同，授課一般理論多于實際，并不能為廣大培訓者能接受反而形成資源浪費。

二、開展有效培訓活動重要環節

培訓是員工和企業發展加速器。通過培訓傳遞企業文化和公司價值觀，溝通公司戰略目標，統一員工思想增強向心力，提高員工崗位工作技能和團隊整體素質水平。通過培訓增強員工專業能力，提升企業核心競爭力。完整有效培訓活動總是包含以下重要環節。

一）培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動起點。在設計培訓活動前對各種組織及成員目標、知識、技能等方面進行診斷分析，確定是否需要進行培訓或培訓內容一種活動。需求分析是確定培訓目標、設計培訓前提是進行培訓評估基礎，是搞好整個培訓關鍵。

二）培訓課程設計

課程設計需要將課程結構、類別、內容、形式、師資配置等方面技術性地與培訓需求相匹配達到培訓目的，使培訓具有針對性、有效性、系統性、持續性和實用性。

三）制定培訓計劃

培訓計劃制定要素主要包括企業當年經營目標、培訓目標及行動計劃、主要培訓形式、企業文化、業務培訓重點、員工基本技能培訓及管理類培訓重點、培訓經費、培訓人員構成及學習時間等。

四）培訓組織實施

包括培訓過程控制及信息管理；培訓效果評估，培訓評估主要從員工崗位關鍵能力是否勝任或提升、工作行為有無具體改進，企業目標能否實現等角度入手。

三、關于開展有效培訓活動的措施及建議

一）切實做好培訓需求調查及分析

培訓需求分析是培訓體系搭建和維護重中之重，是關系到培訓活動是否能切實落實執行關鍵。是體現人力資源與公司規劃戰略匹配。企業做培訓需求調查分析時簡單向下級單位、部門發放一個培訓調查表，搜集匯總各單位、部門意見匯總而成需求調查分析報告，培訓需求分析效果并不十分理想。沒有細致需求調查填報輔導，搜集培訓需求往往過于籠統，培訓目標不明確，培訓內容不清晰。 “需求法律法規知識培訓，目的是提高員工專業素質”，發放培訓需求調查表，本無可厚非是許多企業通常做法，實際操作過程中做好以下環節：做好培訓需求調查填報輔導，引導單位負責人分析經營目標、人力資源現狀、員工崗位勝任情況及崗位技能要求，了解員工培訓愿望提出培訓需求；在填報調查表基礎上加強與單位負責人溝通，了解培訓意圖、培訓目標及達到效果或解決問題；結合企業戰略、企業重大事件及現存問題、工作崗位需求、職工職業發展方面綜合進行分析。

二）搭建有效培訓平臺

一是明確培訓組織體系。培訓不是人力資源部門一個部門工作，需企業上下共同協作和配合。有明確培訓組織體系，大家各司其職，培訓活動更為有效。重慶市排水有限公司建立了分層級、分內容培訓組織體系、筆者認為可以借鑒。排水公司建立三級培訓組織體系。公司層面：負責公司企業文化理念、價值觀、管理能力提升、中高層管理人員培訓及送外培訓，由公司總經理審批，人力資源部具體負責；各職能部門；負責專業技能知識培訓及業務流程培訓。各部門負責人是本系統內業務培訓的第一責任人；基層單位：負責員工崗位操作技能培訓、崗位知識培訓。二是建立完善培訓制度。企業培訓活動是企業與員工雙贏局面，培訓中經常出現企業頭痛、員工抱怨現象。筆者認為建立完善培訓制度，明確各級培訓責任和參加培訓義務，規定員工年度培訓學習時間建立員工學習成長與崗位晉升、薪酬獎勵相掛鉤培訓制度，將有效調動員工積極性，建立培訓評估和跟蹤反饋制度，結合員工績效改進和提高，企業目標實現和達成，為企業開展培訓活動提供更充足理由和依據。

三）做好培訓評估及跟蹤

培訓評估及跟蹤容易被企業忽視。企業認為培訓課程實施后完成培訓，或將簡單培訓考試成績、培訓調查評估表填寫就算完成培訓評估是遠遠不夠，企業會持續不斷開展某項培訓，前提是培訓將會帶來員工績效不斷改進、企業目標不斷達成、組織團隊和諧協作等。需要有效評估方能實現。筆者認為做好培訓評估可以從反應層、學習層、行為層評估和結果層四個層次評估展開，需求分析中提到問題是否已經通過培訓得到解決，針對培訓實施課程評估。

四）豐富培訓載體

改傳統教授式培訓由講師主導或員工自覺主導。由于學習枯燥、學員不自覺使效果打折。在重慶市排水有限公司培訓實施過程中通過不同培訓對象采用不同培訓方式，效果不錯。在基層操作員工技能培訓中采用兼職培訓師活動載體，激發員工積極性。員工根據廠下達培訓課題，自己查找資料、撰寫講義、制作PPT，形成相互學習、鉆研技術可喜氛圍。在管理人員采用輪崗鍛煉等學習方式，基層科室員工到機關職能部門鍛煉，全局意識、協調意識、服務意識進一步加強。機關員工到一線體驗，工作更為務實，純粹理論性地思想減少有效促進員工能力提高，工作績效改善。

五）培養企業自己老師

企業培養自己內訓師，開發有針對性培訓課程，提高培訓針對性和有效性，創建全員學習氛圍，節約培訓成本，提高培訓經濟效益。在重慶市排水有限公司崗位說明書中明確規定各級領導、部門科室負責人是企業內部培訓師，承擔課堂授課、教材開發、工作經驗交流、專業論文分享等等工作。出臺內部培訓師一系列規章制度，給予企業內訓師足夠支持與幫扶，幫助內訓師成長。通過“企業內訓師培訓”，給予鍛煉機會和平臺，提高內訓訓綜合素質；建立內訓師激勵制度，建立有吸引力培訓課程、給予針對性培訓，兼職培訓師巡回宣講，增強內訓師成就感。

六）培訓與其他人力資源模塊有機結合

人力資源管理各個模塊相輔相成，相互制約。培訓不能從人力資源管理其它模塊中孤立出來，應該與其它各個模塊緊密結合，培訓、績效、人才梯隊建設等需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作協調發展。

結合員工績效考核，分析員工績效優劣原因并提出改善的建議和培訓解決方案，提高培訓針對性。結合任職資格、人才梯隊建設、能力素質模型做好培訓需求調研，開發設計科學培訓課程體系，確保培訓有效，滿足企業發展要求。