基于寬帶薪酬理論的企業薪酬管理體系構建

摘要：企業薪酬管理體系科學構建需要不斷完善薪酬管理制度，避免薪酬管理中的時間成本和各種資源成本的浪費，擴大對現代企業員工的激勵作用。實現這一目標，提高現代企業人力資源管理效率，引入寬帶薪酬管理是有效的解決途徑。

關鍵詞：寬帶薪酬 薪酬管理 管理體系

一個企業生存和發展的根本在于人才，要治理好企業，必須網羅人才，企業中的一切內外活動都離不開人的操作，人才對于企業的重要性已是毋庸置疑的。目前，市場競爭越發激烈、人員流動也越發迅速，人才就是效率，人才就是財富，企業能夠留得住具有較高素質的核心員工是企業保持競爭優勢的重要條件，而這一點在現代企業表現的更加突出。

眾所周知，現代企業是依靠知識、技術的不斷更新、領先來獲取利潤和優勢的，現代企業中的核心員工作為中堅力量，是實現現代科技與經濟緊密結合的力量，是開展技術核心活動發揮創造力的力量，能夠為企業生存、發展提供核心競爭力和創造力。現代企業不但要注重提升企業員工的核心性，引導企業組織戰略目標的發展趨勢，增強員工責任感、歸屬感，更要注重留住以及吸引核心型人才，充分發揮企業薪酬的激勵效能，最大程度上提升人才的積極性和創造性，從根本上保障企業的創造力。

一、合理運用寬帶薪酬

寬帶薪酬體系并不適合所有企業。實踐表明，寬帶薪酬體系只能夠在核心型、技術型企業中發揮高效性價值，故而我國企業在引用寬帶薪酬體系時，必須事先考慮自身現狀，結合企業自身發展戰略，廣泛征集企業員工意見、建議，之后有針對性地采用寬帶薪酬體系，否則不僅無法達到企業預期目標，反而會阻礙到企業持續發展。

二、加大薪酬管理力度

（一）關注預算，適時調整

薪酬是企業成本要素之一，與其他成本要素不同的是，薪酬始終處于上漲趨勢，因此企業為實現效益價值最大化，必須做好薪酬管理控制工作，其中關注預算，適時調整是加強薪酬管理控制的有效途徑。隨著社會經濟的發展及市場薪酬結構不斷變動，要求企業適時調整薪酬，在自身承受能力之內盡可能滿足員工需求，以激發員工主觀能動性。特別注意的是企業在調整薪酬時應結合市場外部環境與自身實際狀況，切勿盲目失控調整，以防給予企業帶來成本負擔，所以需要企業重視預算，依據預算規劃實現薪酬調整的科學性、合理性。

（二）推進薪酬與市場有效接軌

實現薪酬與市場有效接軌至關重要。若薪酬發放與市場脫節，極易導致企業薪酬調整盲目失控，缺乏針對性、合理性，進而引發一系列沖突，嚴重制約到企業持續穩定發展。因此要求企業推進薪酬與市場有效掛鉤，通過置于市場中廣泛收集相關資料信息，依據這些資料信息適時調整薪酬。除此之外，企業在調整薪酬時還應考慮到國家政策法規、外部經濟環境等諸多因素。

三、提供有效的培訓與溝通支持

（一）合理編制核心員工培訓規劃

寬帶薪酬體系的構建與實施為企業核心員工個人職業生涯發展提供了保障，該體系不僅有助于提升核心員工業務技能水平，而且還能夠增強企業市場競爭力。此背景下，需要企業合理編制核心員工培訓規劃，以對核心員工培訓的手段增強員工業務技能水平與職業道德素養，滿足企業職位晉升與薪酬增強的需求，促使企業構建起高水平、高質量團隊。

（二）加強各方溝通與交流

溝通與交流是確保寬帶薪酬體系發揮價值，增強企業團隊凝聚力的重要途徑。具體體現在兩方面：（1）員工之間的溝通與交流。通過溝通與交流，增強員工彼此之間的了解，保證各級員工均能夠準確認識到寬帶薪酬的重要性，以鼓勵員工積極推行寬帶薪酬體系構建與執行；（2）員工與企業之間的溝通、交流。企業應善于接受員工給予的相關意見、建議，之后對各類意見、建議進行分析，虛心采納優秀意見、建議，進一步規范寬帶薪酬實施規劃；（3）企業部門之間的溝通與交流。企業各部門之間通過溝通與交流，協調好各部門之間的合作關系，保障寬帶新手體系高效性價值得以發揮。

四、構建以職位性質為依據的薪酬體系

以職位性質為依據的薪酬體系主要涉及到三大因素：職位所要承擔的任務、擔任該職位的員工必須具備哪些素質和能力、該職位所處的工作環境。因此企業需以上述三方面因素為依據對職位進行高低等級劃分，并結合職位等級的高低規定給予相應的薪酬，以此才能夠保證薪酬在企業內部客觀公正性實施。除此之外，企業需組織相應的人員調查同行業企業的人員薪酬狀況，并結合當地經濟發展狀況及時調整自身薪酬水平。另外，職位分析和評價是保障薪酬體系合理性和科學性的有效途徑，其中職位分析是指通過收集、分析關于組織職位的相關信息，對職位產生深刻的認識，從而使人準確了解到該職位的任務。職位分析的內容包括職位的基本信息、職位工作職責和內容、職位的組織結構圖、職位的任職資格及職位的權利與責任等，組織常用觀察法、問卷調查法及面談法等方法實現職位分析；職位評價是組織設計薪酬級別的基礎，其是指依據各職位對企業經營目標的貢獻，對各職位的價值予以綜合評價，從而構建起一個完善的職位結構。職位評價的內容包括職位工作內容、職位技能要求及職位對組織的貢獻等，組織常用崗位排序法、崗位分類法等實現職位評價。

五、構建完善薪酬相關機制

（一）健全績效考核機制

1、構建健全的績效考核機制

目前，國內多數企業在績效考核方面還存在一系列問題，如缺乏完善的績效考核機制、績效考核指標不明確、績效考核機制執行力度不足等，以致績效考核機制高效性職能未能充分發揮。為解決這一問題，需要構建健全的績效考核機制，進一步細化績效考核內容、指標，規范績效考核標準，加大績效考核機制執行力度。

2、采取合適的績效管理方法

績效管理也是推動企業可持續發展的重要手段，隨著社會的發展，國內績效管理正趨于專業化、制度化方向發展，與此同時績效管理方法也得到規范與成熟。截止現階段，國內市場中已出現諸多績效管理制度、方法，包括績效管理制度、目標管理、平衡計分卡等，所以企業應以公正、公開性原則為指導，結合自身實際狀況選擇最佳的績效管理方法開展績效管理，如此才能夠達到預期績效管理目標，從而真正意義上起到激勵員工積極性，增強員工責任感等效應。

3、完善績效結果信息反饋機制

績效考核的高效性主要體現在績效考核結果反饋這一環節，企業通過反饋績效考核結果，以發現員工工作過程中的不足之處，為員工提升自身綜合素質提供依據；通過反饋績效考核結果為企業實行獎懲激勵措施提供依據，以規范員工工作行為，調動員工主觀能動性，為企業持續穩定發展奠定良好的基礎。

（二）健全晉升機制

1、建立完善的晉升制度，給予人才提供更多晉升機會

受計劃經濟體制的影響，致使國內多數企業以推薦或直接任命等方式給予員工提供晉升機會，以致相當一部分有能力的員工因無人推薦或得不到上級領導賞識而埋沒其才能，如此極易引發人才不滿情緒，導致大量的人才流失、浪費。所以需要企業建立完善的晉升制度，推行公開競聘上崗制，為人才實現晉升提供有效平臺，這樣既能夠讓企業吸引人才、留住人才，又能夠激發人才工作熱情，較大幅度上提高企業績效水平。

2、職業發展計劃跟進

一直以來，國內企業員工大都將職級晉升作為個人職業發展目標，當員工職級晉升未能夠達到自身預期目標時，將直接大大削弱員工工作積極性。而寬帶薪酬體系構建與實施從根本上打破了傳統等級觀念，注重增強企業團隊凝聚力與員工能力，薪酬的增加雖能夠一定程度上激發員工工作熱情，但其具備短暫性特征，因此為長久保持員工工作熱情，實現企業可持續發展，要求企業推進薪酬獎勵與晉升獎勵有機結合，落實好職業發展計劃跟進工作。

六、結論

寬帶薪酬模式適用于我國現代企業的核心員工，是激勵核心員工的有效方式之一。但是應該看到，寬帶薪酬也存在自身的局限性，為了更好地發揮其激勵作用還要依賴于各項機制的建立健全與逐漸完善。

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