論雙重勞動關系

摘要：隨著勞動合同法的施行，我國開始有條件的承認雙重勞動關系，然而現實中存在的大部分雙重勞動關系從工作時間、休息休假、保險關系、勞動爭議等方面都是與勞動法的立法宗旨相違背的，在一定程度上侵害了勞動者的合法權益。本文在分析雙重勞動關系的概念、類型、出現原因的基礎上，提出了規范雙重勞動關系的幾點措施。

關鍵詞：雙重勞動關系 事實勞動關系 規范措施

改革開放以來，我國用工制度向多樣化、靈活化發展，為雙重勞動關系的出現創造了一定的條件，本文對雙重勞動關系的概念進行了界定，分析了雙重勞動關系的類型及出現的原因，最后，提出規范雙重勞動關系的幾點措施。

一、雙重勞動關系的概念

對于雙重勞動關系概念的界定，學術界有著不同的定義，大體分為兩種：一種定義是指勞動者在沒有和原用人單位解除勞動合同的情況下，又在其他的單位參加工作并獲得報酬而形成的勞動關系。另一種定義則認為勞動者同時從事兩種在時間上不沖突的工作而引起的雙重勞動關系。這兩種定義的基本意思相同，但是側重點不同，第一種概念強調勞動關系的建立，第二種則強調工作。總結兩者的共同點，對雙重勞動關系可以定義為勞動者在同一時間內與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關系，這些勞動關系是基于勞動合同或者事實產生的，是兩個或者兩個以上的勞動關系。

二、雙重勞動關系的類型及產生的原因

（一）虛實并存的雙重勞動關系

所謂虛實并存的雙重勞動關系，實際上是指勞動者并未與原用人單位解除勞動關系，卻同時與新的用人單位形成事實勞動關系。虛實并存的雙重勞動關系是“中國特色”之一，準確地說，它是計劃經濟向市場經濟過渡轉型的產物。包括企事業單位正式職工、黨政機關工作人員在內的一群人，根據相關的優惠政策，因內退、停薪留職、長期休病假等原因離開了原來的工作崗位，這些員工雖然與原單位保持勞動關系，甚至社會保險也由原單位負責繳納，有的還定期獲得原單位的生活補助，但是他們并不需要到原單位從事工作。這樣一來，空閑在家的勞動者到其他單位工作，就在原有的勞動關系上增加了新的勞動關系。由于勞動者與原單位并沒有解除勞動關系，而由于身份的限制，又不能和后來的用人單位簽訂新的勞動合同，因此我們把這種類型的勞動關系稱為虛實并存型雙重勞動關系。

（二）兼職形成的雙重勞動關系

兼職是指勞動者完成用人單位規定的工作后，利用業余時間到其他單位進行工作，也就是所謂的第二職業。第一職業也就是本職工作的勞動關系屬于主要勞動關系，而兼職屬于次要勞動關系。按照兼職的主體來分，普通勞動者兼職一般是勞動者為了改善自己的生活條件，利用業余時間到別的單位工作；而技術人員的兼職則是利用自己所掌握的技術，在不侵害本職單位利益的情況下到其他單位兼職。而按照兼職的時間來分，則可以分為三種兼職：一是上班時間兼職。一些技術人員利用其掌握的技術，在上班時間可以同時服務于多家單位，例如網絡設計員等；二是下班時間兼職。勞動者利用業余時間從事兼職工作，多為非全日制的勞動；三是節假日兼職。表現為勞動者利用節假日休息時間進行的兼職活動。此外，按照兼職工作的內容又可以分為本職工作的兼職和本職工作無關的兼職，一般的技術人員兼職屬于與本職工作有關的兼職，而從事體力勞動的兼職則可以與本職工作無關，例如推銷員。

（三）非全日制用工形式引起的雙重或多重勞動關系

非全日制用工是指勞動者按小時計酬，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4個小時，每周的工作時間不超過24個小時的用工形式。近年來，非全日制用工形式在我國呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域。這是適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要；是促進下崗職工和失業人員再就業的客觀需要；是緩解勞動力市場供求失衡的矛盾，減少失業現象的客觀需要。這種模式下的雙重或多重勞動關系沒有主從之分，在時間和地點上具有靈活性，但從法律角度看，它與全日制用工勞動關系在勞動合同的簽訂、試用期的約定、勞動合同的解除終止、勞動報酬的支付周期、社會保險費的繳納等方面均有不同，因此如何使非全日制勞動者與全日制勞動者具有相同的法律地位，是亟待規范的問題。

三、雙重勞動關系的規范措施

（一）加快體制改革，消除虛實并存引起的雙重勞動關系

現在各行各業的“鐵飯碗”已被打破，企業用人必須簽訂勞動合同，機關事業單位用人也在逐步推行聘任制，這兩項制度意味著，沒有空余的崗位虛位以待，供虛實并存的雙重勞動關系之用。實際上，虛實并存的雙重勞動關系使得很多人雖不在某個崗位上工作卻長期占著這個崗位，占著人員編制，對于那些無崗可上的人顯然不公平。在就業壓力如此之大，崗位競爭如此激烈的現實情況下，虛實并存的雙重勞動關系理應被叫停；在經濟體制已逐步從計劃過渡到市場的今天，虛實并存的雙重勞動關系必須退出歷史舞臺，應加強立法，規范這些享受特殊政策的人只有唯一的選擇，或者與新的崗位徹底說“再見”，回到原工作崗位繼續工作，或者徹底與原工作單位解除勞動關系，與新的工作單位簽訂勞動合同，將保險檔案關系通過合法的途徑轉至新的工作單位。筆者相信，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，虛實并存的雙重勞動關系必然會退出歷史的舞臺。

（二）增加誠信協議，對兼職過程中產生的糾紛分情況處理

對因兼職產生的雙重勞動關系可以通過勞動合同中附帶誠信協議加以規范。勞動合同是劃分勞動者和用人單位權利義務的重要書面協議，在原來必需的合同內容基礎上，我們可以再增加一個誠信協議，為每一個勞動者都建立一個專門的信息檔案，利用信息網絡技術，使每一個企業都可以隨時查詢到勞動者的相關信息，在這些信息明確的基礎上，雙方簽訂誠信協議，確保勞動者不存在不合法的雙重勞動關系。

在勞動者的兼職過程中，難免會存在糾紛。想要合理的解決此類糾紛，首先要從法律上將其分為合法兼職和非法兼職。所謂的合法兼職是指勞動者按照相關法律法規從事兼職工作，在這個過程中產生的糾紛屬于勞動糾紛，適應于勞動法律法規的裁決范疇。而非法的兼職是指勞動者未經本職單位同意私自兼職，這不符合相關法律法規的規定，此類兼職引起的糾紛可作為雇傭關系或勞務關系處理，當事人應該以民事糾紛的形式向人民法院提起訴訟，法院審理案件時適用民事法律法規的相關規定。

（三）完善相關法律規定，使非全日制用工的合法權益切實得到保護

我國缺乏對非全日制用工的專門立法。相應的立法缺失使得我們在非全日制用工的法律適用上經常陷入尷尬的境地。實踐中，非全日制勞動者的合法權益極易受到侵害，工資待遇低、工作條件差、缺乏社會保障，不能享受與全日制勞動者平等的法律保護。因此，有必要加強法律法規的完善，切實保護非全日制用工中勞動者的合法權益，明確非全日制工的加班加點的工資標準，對非全日制工向全日制工轉化的量化界限進行劃定；要求非全日制用工單位對勞動合同的內容負舉證責任，也就是說用人單位對勞動者主張的權利負有舉證的責任；細化非全日制用工的勞動報酬構成，明確規定的小時最低工資標準是否包括個人和單位依法應繳納的社會保險費，對不包括的，相關的社會保險費單位應按規定另行支付，以確保非全日制用工的實際工資收入不縮水；要求用工方在終止合同時應該提前告知勞動者，切實保護勞動者在非全日制用工關系中的合法權益。

總之，如何規范現實中出現的雙重勞動關系，成為了各個部門亟待解決的問題。因此，必須通過加強立法，完善相關法律法規，健全保險制度，嘗試在勞動合同后附加一個誠信協議等方式，對已經出現的雙重勞動關系，根據不同的情況妥善處理，切實保護勞動者的合法權益。

參考文獻：

[1]李洪躍.淺談雙重勞動關系的性質[J].法制與經濟，2012（4）

[2]柯新華.論我國雙重勞動關系調整機制的不足與完善[J].新余高專學報，2009（4）

[3]彭陽.雙重勞動關系法律問題研究[J].成功，2012（9）