對電力企業使用勞務派遣用工中的風險防范的研究

摘要：作為我國一種新的雇用模式，勞務派遣有一定的社會意義，可以給企業帶來很大的便利，但同時又隱含著一些用工風險。本文首先介紹了勞務派遣用工的意義，然后分析了電力企業勞務派遣用工的現狀，并提出具體的解決方案，最后對電力企業勞務派遣用工的風險及控制進行深入的探討，從而使企業的效益有所提升。

關鍵詞：勞務派遣 電力企業 風險 派遣員工

引言

90年代末，勞務派遣開始逐步在我國出現，勞務派遣又被稱為“勞動派遣”、“人才租賃”等，剛開始僅限于外企，2000年以后，勞務派遣才在我國得到快速的發展。近年來，電力企業才開始使用勞務派遣這種用工方式，主要是針對那些技術要求相對較低、替代率高和季節性強的職位。在一定程度上，勞務派遣使電力企業的成本降低，使電力企業的靈活性更強。

一、勞務派遣用工的意義

勞務派遣是指由派遣單位和實際用工單位訂立勞動合同，由實際用工單位向派遣單位支付勞動報酬，勞動派遣員工與實際用工單位沒有勞動關系，而是和派遣單位存在著勞動關系。勞務派遣實質上就是一種使用與雇傭分離的新用工模式，采用這種用工方式，員工和派遣單位簽訂勞動合同，既保護了員工的權益，又使用工受到法律的保護。派遣單位給員工繳納社會保險，使員工的合法權益有了相應的保障。勞務派遣給實際用工單位帶來了很大的便利，減輕了實際用工單位的工作負擔，使用工行為變得更加的規范，使勞動關系變得更加清晰。總之，勞務派遣的實行對于企業來說具有很大的現實意義。

二、電力企業勞務派遣用工的現狀分析

新《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在一些直接面向客戶或生產一線的崗位采用勞動派遣用工，能夠推進電力企業的發展，已經成為電力企業用工的重要部分。它能夠為電力企業節約很大的成本、便于人事的管理，有利于合理的競爭，使企業能夠更好的發展。

對于電力企業來說，采用勞務派遣用工的一般情況是：派遣單位和電力企業訂立派遣合同，派遣單位負責招聘員工并和員工簽訂勞動合同，然后勞務派遣員工到電力企業相應的崗位上工作，而且負責員工的培訓、工傷、醫療、退工等等各項管理和費用的支出，由實際用工單位向派遣單位支付勞動報酬，勞動派遣公司給勞務派遣員工發放工資及繳納各種社會保險。

三、電力企業勞務派遣用工的風險及控制

新《勞動合同法》自2013年7月1日起施行，它對關于勞務派遣的相關規定和內容進行了部分修改。在這種新形式下，電力企業應如何適應新《勞動合同法》的相關內容，及時的調整勞務派遣管理辦法，以對勞務派遣用工產生的風險進行防范，是一個指值得關注的問題。

（一）勞務派遣的協議風險及控制

對于電力企業，在使用勞務派遣用工時，除要明確雙方的義務和權利外，簽訂派遣合同時就要明確約定在出現重大事件，如工傷、派遣員工損害企業利益等問題時，雙方應該如何分配承擔的責任以及應該采取的相應措施。要制定全面的、具體的的派遣合同，這將降低電力企業在勞務派遣中的協議風險。

新《勞動合同法》第59條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”

電氣企業可以通過“責任明晰”來對派遣合同進行協議風險的防范：一是必須要求派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，杜絕派遣單位不簽和遲簽等情況出現。對于派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同，要進行審查，不得與新《勞動合同法》中的內容相抵觸，對派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同進行備案管理；二是明確規定派遣單位給派遣員工發放工資的日期，而且在未經過用工的電力企業同意下，派遣單位不得以任何理由克扣和扣除派遣員工工資；三是要求派遣單位給派遣員工繳納社會保險，對于未給派遣員工繳納保險的，需要承擔相應的法律責任；四是派遣員工需遵守用工的電力企業的規章制度，對于不符合要求和不合格的員工進行退回，由派遣單位再重新進行推薦；五是在派遣合同中應明確規定對于違約的派遣單位，用工的電力企業有權力解約，派遣單位承擔相應損失；六是對于派遣員工工傷、勞動糾紛相關事宜和費用的分攤進行明確規定。

（二）勞務派遣的責任風險及控制

在勞務派遣中，若派遣單位不具備勞務派遣資質，會產生法律關系的爭執。如果派遣單位自身規模小，很容易通過破產等手段逃避法律責任，使派遣員工的權益無法保障。而一旦派遣單位損害了派遣員工的權益，而派遣單位又無力承擔，用工的電力企業就會承擔連帶賠償責任，這將給電力企業造成不必要的損失，并會影響其經濟利益。

新《勞動合同法》已將第92條規定修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。”

可以通過以下途徑對勞務派遣的責任風險進行防范：一是選擇依法注冊并有勞動保障部門許可的派遣資質單位，了解派遣單位的信譽及經濟實力，確認派遣單位有足夠的能力承擔責任；二是對派遣單位是否按時的支付派遣員工工資和是否及時繳納社會保險情況進行核實。

（三）勞務派遣的報酬風險及控制

在電力企業中，通常工資水平是按市場行情標準、技術含量、責任大小和勞動強度等因素確定，而使用派遣員工往往低于企業正常用工工資標準，使企業人工成本有所降低。

新《勞動合同法》已將第92條規定修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

新《勞動合同法》的修改及實施，明確了派遣員工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，規定了對派遣員工與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，規范了電力企業使用勞務派遣員工的薪酬制度。

（四）勞務派遣的終止風險及控制

《勞動合同法》中有規定，派遣員工在用工的單位工作滿一年，用工的單位若要繼續使用派遣員工的，派遣單位與派遣員工的勞動合同終止，用工的單位應與派遣員工簽訂勞動合同，該派遣員工的崗位不再使用其他勞動派遣形式的員工。

新《勞動合同法》第59條規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”新《勞動合同法》已將第66條規定修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

可以通過以下途徑對勞務派遣的責任風險進行防范：一是用工的電力企業應該注意，退回用工滿一年的派遣員工，又在該崗位使用其他勞動派遣形式的員工，這種情況涉嫌違法；二是用工的電力企業應該明確派遣員工的在職時間，防止有滿一年的派遣員工，當派遣員工工作接近一年時，企業若不繼續任用，應該提前一個月通知派遣員工和派遣單位，與派遣員工協商后進行相關費用及事宜的處理；三是若派遣員工在用工的電力企業工作滿一年，用工的電力企業若要繼續使用派遣員工的，用工的電力企業與派遣員工簽訂勞動合同，必須符合相關的法律規定。

四、結語

勞務派遣用工對于電力企業來說，既有很大的價值但同時又存在著一定的風險。所以，電力企業應該用辯證的角度去看待勞務派遣，使勞務派遣給電力企業帶來便利，同時又要對勞務派遣用工中會產生的風險加以防范，確保電力企業的健康和諧發展。

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