小企業人力資源短缺因素分析與對策研究

摘要：目前，人力資源短缺成為小企業發展中遇到的新難題，但企業的穩定和發展卻離不開人力資源的有力支持。為減小人力資源短缺對小企業在經營、發展中的不利影響，本文從避免人力資源短缺的必要性入手，就小企業人力資源短缺的因素進行了分析，并進一步提出相應的解決方法。

關鍵詞： 小企業 人力資源短缺 對策研究

隨著中國經濟的不斷發展，小企業發展的速度也不斷加快。然而，小企業迫于激烈的市場競爭，人力資源短缺成了每個小企業在發展中遇到的新難題。因此正確界定小企業的概念，了解避免人力資源短缺的必要性，對于分析并解決難題就顯得十分必要。

本文所指的“小企業”一般是相對而言的，從時間上來看，企業一般處于發展初期，其年齡偏“小”；從空間上來看，其規模偏“小”；從實力上來看，又偏“弱”。

一、小企業避免人力資源短缺的必要性

在加入WTO后，我國的小企業可以直接參與到國際市場的競爭當中。而小企業發展的前提和基礎是生存，生存的關鍵在于企業是否具備核心競爭力，核心競爭力則取決于企業的人力資源。鑒此，對于小企業避免人力資源短缺的研究就顯得尤為重要。

（一）環境的激烈變化需要人力資源的支持

1.企業外部環境變化激烈

進入WTO后，外資企業取得國民待遇，而原本就缺乏競爭力的小企業失去了政府保護。隨著國外商品價格的不斷降低，小企業在相對飽和的市場份額將更加縮小，利潤空間也將更加減小。

2.企業產業結構調整劇烈

隨著我國產業結構的調整，政府將積極扶持科技型、勞動密集型、出口創匯型小企業的進一步發展。而那些工藝差、質量低劣、裝備落后、浪費資源、污染環境以及不符合安全生產條件的小企業將逐漸被淘汰。

在這種生存環境下，只有不斷創造新的產品、新的技術、進行科學的管理以及提供超越他人的服務，小企業才能實現企業的可持續發展，而這一切工作都依賴于人力資源的支持。

（二）企業的發展需要人力資源的支持

1.人力資源是鍛造企業核心競爭力的基礎

所謂核心競爭力是具有使企業能持續開發新產品和拓寬市場的特性，需要技能與知識的結合，而這種結合則體現在企業的人力資源中，是形成企業核心能力的基礎，是企業持續成長發展的決定性因素。

2.人力資源是實施企業發展戰略的保障

企業任何戰略目標的完成，都離不開人力資源戰略的配合。對于企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。

二、小企業人力資源短缺的因素分析

盡管人力資源管理在企業管理的發展過程中占有越來越重的位置，但是許多小企業在發展的同時，其人力資源管理沒有適時跟進，甚至還存在盲區，造成人力資源的短缺，進而危及到企業的存續。主要原因如下：

（一）人力資源管理缺乏資金投入

由于大部分小企業存在于相對薄弱的傳統產業，不僅資金實力有限，而且還處于資金積累的成長期。招募人才的成本相對較低，不利于聘任優秀人才。

（二）人力資源管理缺乏行業吸引力

目前，許多小企業即使待遇優厚，也很難聘用到好的人才。究其原因主要是人才對于高科技產業的偏好以及對傳統產業的誤解。

（三）人力資源管理缺乏現代理念

民營小企業中的70%-80%是家族企業，在企業管理中，重要職位也由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，通常也是以倫理規范代替經營行為規范，缺乏現代的管理理念。

（四）人力資源管理缺乏科學的激勵制度

小企業的激勵措施，常常是根據企業所有者的好惡而定，不僅隨意性大，而且缺乏科學性和規范性，往往達不到預期的目的。另外企業內部工資結構無法體現崗位價值，缺乏公平性，激勵措施執行后，不僅達不到預期的效果，有時還適得其反。

（五）人力資源管理缺乏培訓體系

企業需要通過培訓獲得從業能力合格的員工，任何培訓都是一個長期的過程。由于目前許多小企業培訓安排的隨意性較大，造成培訓無目的性，因此培訓質量比較低。

（六）人力資源管理缺乏文化理念的鈕鏈

如果員工與管理者在思想、理想、行為方式等方面都沒有共同的追求，會影響正常的溝通和交流。

三、小企業克服人力資源短缺的相應對策

每個小企業都有其獨特的發展規律和特點，它們必須根據自身實況建立一套行之有效的人力資源管理策略。根據上述因素分析，認為小企業在克服人力資源短缺時應著眼于以下幾個方面：

（一）自強為根，壯大實力

盡管小企業在與大企業的較量中總是處于劣勢，但小企業要明確自身的優勢：1、機制優勢。小企業一般規模較小，機制靈活，能夠根據市場的變化，及時調整經營方向。2、空間優勢。我國市場空間大，層次多，小企業的戰略定位可以在區域性的經營上和產品的特色上。3、資源優勢。中國原材料和勞動力價格在世界市場中都較為低廉。所以小企業要牢牢的抓住這些優勢，在激烈的市場競爭中取得一席之地。

（二）多元激勵，制度跟進

在制定激勵制度時，要注重物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主；正激勵與負激勵相結合，以正激勵為主；內激勵與外激勵相結合，以內激勵為主的原則。

企業在采用激勵模型時，首先要了解不同層次員工的真正需求，同時確定完成企業及組織目標需要個人的業績表現；其次是確認這個業績是有可行性的；最后是確?？冃Э己撕酮剟钪贫裙健?/p>

（三）加強培訓，協調愿景

1.內部培訓的建立

（1）進行需求調查。了解參加培訓人員的文化層次，培訓需求，以便掌握他們現有的技能水平和預期未來對員工技能的要求進行對比。

（2）設定培訓目標。根據存在的差距，結合企業發展的目標設定員工短期內可以達到的培訓目標。

（3）制定培訓內容。依據企業利潤的增長點和不同時期的發展規劃，結合設定的培訓目標，制定科學合理的培訓課程。

（4）跟蹤培訓效果。培訓結束后，要定期對培訓結果進行跟蹤調查，企業要對員工反饋的信息進行匯總分析，評價培訓效果，以便制定下一階段的培訓計劃。

2.職業生涯管理的強化

員工的職業發展目標離不開企業的發展目標，員工需要在企業提供的工作和學習環境中提高自己的職業技能，以求得今后的發展。企業需要幫助員工規劃自己在企業的發展途徑。

小企業的管理者可以建立適合企業自身的培訓機制。用更具“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。

3.量才而用，知人善任

由于每個人都有自己獨特的性格、興趣和愛好以及不同的心理素質、社交類型、能力特長等。只有當員工的工作崗位與其相匹配時，才能發揮個人的最佳作用。所以，作為管理者要量才而用，知人善任。

4.善待員工，以人為本

善待員工，是留住人才的又一法寶。這里所指的善待，不只是指給予人才以物質上的滿足，還要適當的配以精神食糧。這就要求小企業的人力資源管理要充分利用“家”的人情味，來增強員工的榮譽感和責任心，使員工感到彼此是一個整體。

在注重企業發展，以人為本管理思想的今天，人才對工作的要求已經不僅僅是一份合理的薪酬；相較而言，一個輕松、愉快的工作環境，一個共同努力成長的夢想，更能打動人才，留住人才，比起純粹用物質去收買控制人才，要持續的時間更長，更有力。

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