高校教師心理授權與工作卷入的關系研究

齊曉棟，張婷婷，楊子珺

(1.哈爾濱師范大學 教育科學學院，哈爾濱150025;2.衡水學院 教育系，河北 衡水053000)

一、引言

工作卷入(job involvement)作為一個積極因素受到越來越多研究者的重視，它是指個體在心理上認同自己工作的一種認知或信念狀態［1］。一方面，工作卷入有重要的作用:從組織的角度看，工作卷入被視為工作態度中的核心要素，是激發員工動機從而建立市場競爭優勢的關鍵。增加工作卷入可以使員工能夠全力以赴地投入工作，從而提高工作績效;從個體的角度看，對大多數人來說，工作占用了大部分時間，是生活質量的重要部分。一個人整個的生活質量可能極大地受到其卷入或疏遠工作的影響［2］。另一方面，工作卷入是一種可變的態度，會隨著人的認知及個人對工作環境的認知而改變。根據Kanungo 的觀點，工作卷入反映個人需求被滿足的程度，個人需求被滿足的程度越高，工作卷入程度也應該越高;反之，個人需求被滿足的程度越低，工作卷入程度也越低。因此，探討影響工作卷入的因素，使工作變得愉快，無論對組織還是個人都具有重要的理論和實踐意義。

對工作卷入可能的影響因素，已有許多研究者對其進行探討。如:周文霞和李博認為組織職業生涯與員工工作卷入之間存在顯著正相關關系［3］;Brown 的元分析發現職業倫理認同等個體特征與工作卷入有顯著相關［4］244;Furnham 認為對工作或經濟環境的預測程度也能影響工作卷入［5］。因此，個體特征和環境特征都是工作卷入的前提條件，只有兩者很好地匹配才能更好地提高工作卷入。

心理授權，是借由個體對工作環境的主觀評估及他人對相同環境的看法，而產生的自我對工作的評價［6］。具體表現在四個維度上，即工作意義、自我效能、自主性和工作影響。工作意義是指個體依據自己的價值觀和標準，對工作目標或目的產生的價值感受;自我效能是指個體對自己成功地完成工作的能力的知覺和評價;自主性是指個體可以對工作方式以及要付出多少努力做決策的一種認知，反映了個體在工作上的自主權;工作影響則是指個體可以影響組織策略、行政管理和經營績效的程度。目前，心理授權這一概念及其結構已經得到了大多數學者的認可。從心理授權的概念及結構可以看出，心理授權可能是影響工作卷入的重要變量。同時已有大量研究證明心理授權能夠激發個體在工作中的積極性、主動性，它與工作卷入水平之間存在極其顯著的相關［7］，即有授權體驗的個體在工作中會更積極、更主動，覺得自己的工作更有意義、自己對工作更有掌控感，從而其對工作的認同程度也會越高，工作卷入較高。那么，在高校環境中，教師的工作目標、工作性質和工作對象以及工作環境、工作評估、工作產出等方面不同于企業，其心理授權與工作卷入之間的關系是怎樣的呢?心理授權的不同維度對工作卷入的影響是否一致?探討這些問題可以為提高教師工作卷入程度，從而提高工作績效服務，因此有必要進一步研究。

二、對象與方法

(一)對象

在黑龍江、河北、北京、南京、廣州、浙江等地8 所高校向普通教師發放問卷共200 份，回收有效問卷185 份。其中男性50 人，女性135 人。高級職稱38 人，中級職稱99 人，初級職稱48 人。學歷本科及以下的53 人，碩士及以上的132 人。

(二)研究工具

心理授權量表為李超平(2006)［8］修訂的適合中國被試的心理授權量表。整個問卷包括四個維度:工作意義、自我效能、自主性和工作影響。每個維度3 個題目，共12 個題目。得分越高表明心理授權水平越高。本次調查中問卷四個維度的內部一致性系數分別為0.88、0.90、0.80、0.90，整體問卷的內部一致性系數為0.87。工作卷入采用Kanungo(1982)編制的工作卷入量表，該量表維度單一，概念清晰，已有研究用于測量高校教師的工作卷入水平，適合本研究的需要。反向題反向計分后與其余題目的總和得分越高表明卷入程度越高，本量表有較好的信度和效度，是人們在研究中最廣泛使用的量表之一。本次調查中問卷內部一致性系數為0.86。以上兩問卷均采用5 分等級評定，1 =非常不同意，2 =比較不同意，3 =不好確定，4 =比較同意，5 =非常同意。

(三)數據處理與分析

數據采用SPSS17.0 進行統計分析。

三、研究結果

(一)高校教師心理授權及工作卷入的相關分析

為了考察心理授權與工作卷入之間的關系，做相關分析(見表1)，可以看到心理授權各維度與工作卷入均有顯著正相關，尤其是工作意義維度與工作卷入的相關很高。

表1 心理授權各維度與工作卷入的相關

(二)心理授權各維度對工作卷入的回歸分析

從以上分析可以看出心理授權水平與工作卷入是息息相關的，為了繼續考察心理授權各維度對工作卷入的影響，進行分層回歸。第一層考察人口學變量的影響，第二層是心理授權的四個維度(見表2)，可以看出，人口學變量中，職稱對工作卷入有顯著的預測作用，可以解釋變異量的3.00%，職稱越高，工作卷入程度越高;引入心理授權中工作意義、自我效能、自主性、工作影響可以發現，所有變量能聯合預測工作卷入44.0%的變異量，職稱、工作意義、自我效能和工作意義的貢獻率均達到了統計上的顯著性水平，但自主性對工作卷入的預測作用不顯著。

表2 心理授權各維度對工作卷入的回歸分析

四、討論

從研究中可以看出，心理授權與工作卷入有密切關系，心理授權的四個維度與工作卷入的正相關都達到了顯著水平。尤其是工作意義與工作卷入相關很高，這說明當高校教師越是認同教師職業的意義，在工作中體驗到的積極情緒越多，工作卷入水平越高。也就是說，提高心理授權水平應該對高校教師的工作卷入度有積極的影響作用，這和以往在企業員工中的研究結果一致，說明了在我國高校管理中，重視教師的心理授權水平是具有現實意義的。

進一步的回歸分析可以看出:(1)職稱對工作卷入有顯著的正向預測作用，職稱越高，工作卷入程度越高，而其他的人口學變量對工作卷入的預測作用不明顯。關于人口學變量對工作卷入的預測作用，研究者得到的結果不盡相同，Brown 經過元分析得到“工作卷入與人口統計變量之間實際上沒有關系”的結論［4］251，而我國研究者周文霞，李博［3］74的研究表明年齡和工齡對工作卷入產生顯著影響，他們認為由于員工年齡越大、工作年限越長，往往對自己從事的工作有更加深刻的認識，會導致更高的認同感。本次調查中發現職稱越高其工作卷入程度越高，也可能是因為目前在高校中，職稱越高其工作年限越長，年齡越大，因此工作卷入度越高。(2)心理授權中的工作意義、自我效能及工作影響對工作卷入均有顯著的正向預測作用，這說明當教師越能對自己的工作目標產生價值感受，越是相信自己能勝任工作，越是覺得自己的工作對組織策略能產生影響，其工作卷入程度越高。因此，可以看出，當教師感知到的心理授權水平越高，他們就越有可能熱情地投入工作，具有較高的工作卷入度。

五、啟示

以上研究結果可以提示我們，在實際管理中應該注意以下幾個方面:

(一)對初、中級職稱教師給予適當重視

從研究結果可以看出，職稱對工作卷入有顯著的預測作用，這說明當前狀態下，高級職稱的教師工作卷入程度高于初、中級教師，入職不久的初、中級教師應該更受到重視，可能由于各種原因，職稱低的年輕教師工作壓力和生活壓力都比較大，在工作中更多的關注經濟效益，工作對他們來說僅限于謀生手段，因而雖入職不久卻已經毫無工作激情，加之對自己的工作意義認識不夠深刻，因此，工作卷入程度較低。

高校可以著力進行初、中級教師培訓，幫助他們更快地了解學校的發展歷史、發展目標等相關信息，讓他們了解自己的工作職責，明確自己的角色定位，從而感覺到自己是學校中的重要成員而不是旁觀者，增加工作卷入的程度。另外，讓他們深入了解學校績效考核和獎勵等方面的內容，營造與高級職稱教師平等的競爭機會，也有利于提高其自我效能，激發其高心理授權感，從而提高工作卷入度。

(二)可以通過提高教師心理授權水平來增加其工作卷入度

個體—環境匹配論是一個日益受到人們關注的理論，其在工作卷入的研究中得到了廣泛的研究支持與應用。Ostroff(1993)認為個體特征與組織特征相匹配時，個體和組織都變得更有效益［9］。心理授權是個體對工作及其環境的評價，衡量了個體感知到的組織授權水平，因此，對工作卷入有顯著的預測作用。為了提高教師對工作的投入，可以從以下方面入手。

首先，通過各種渠道加深高校教師對工作價值的認可和工作意義的理解。對于多數教師來說，獲得經濟回報并不是主要追求，目前在許多高校教學中，教師在課堂上感受不到學生學習的熱情，感受不到自己所教知識的價值，站在講臺上按照學校的教學要求重復講解課本知識同樣讓教師感覺不到意義，甚至覺得這是沒有多少技術含量的工作，感受不到他人甚至學生對自己工作的尊重和認可，導致他們覺得自己的工作毫無意義可言，必然造成工作卷入度低。學校管理中應積極有效地營造一種工作氛圍，讓他們重獲對課堂的掌控感，可以有較大的自由講解自己認為有價值的知識，從而獲得工作意義感，激發自己內心的積極體驗，提高工作卷入度。

其次，積極營造參與性的組織氣氛。高校的管理層應注重有關學校信息的分享，可以通過辦公網絡、短信平臺、校內刊物等方式使普通高校教師可以輕易地獲取有關學校近期的工作安排、重點任務、發展目標等方面的信息，了解學校的短期及長期發展規劃，有利于教師更好地對自己角色進行定位，有利于他們明晰自己的工作職責，激起主動性，增強意義感和目的感。另外，在普通教師、院系領導、學校領導之間應該建立信任和支持的關系，領導者應該提供教師所必需的資源，鼓勵他們在工作崗位上創新。最后，還要盡量創設公平競爭的氛圍，保證教師付出能有回報，這可以有效提高其自我效能感，增強教師對工作的掌控感，提高工作卷入度。

［1］Kanungo，R.N.Measurement of job and work involvement［J］.Journal of Applied Psychology，1982，67(3):341－349.

［2］李曄，龍立榮.工作卷入研究綜述［J］.社會心理研究，1999，(4):57－63.

［3］周文霞，李博.組織職業生涯管理與工作卷入關系的研究［J］.南開管理評論，2006，9(2):69－77.

［4］Brown S.P.A meta－analysis and review of organizational research on job involvement［J］.Psychological Bulletin，1996，120(2).

［5］Furnham A.The half full or half empty glass:the views of the economic optimist vs pessimist［J］.Human Relations，1997，50(2):197－209.

［6］Thomas K.W.，＆Velthouse B.A.Cognitive elements of empowerment:an interpretive model of intrinsic task motivation［J］.Academy of Management Review，1990，15(4):661－681.

［7］魏蕾，時勘.家長式領導與員工工作投入:心理授權的中介作用［J］.心理與行為研究，2010，8(2):88－93.

［8］李超平，李曉軒，時勘，陳雪峰.授權的測量及其與員工工作態度的關系［J］.心理學報，2006，38(1):99－106.

［9］Ostroff C.Relationships between person－environment congruence and organizational effectiveness［J］.Group and Organization Management 1993，(18):103－122.