現代企業的崗位設置與優化

史鐘

【摘 要】對現代企業而言，崗位設置不但關系到企業的組織結構，還關系到對人力資源的使用和規范，尤其在市場環境不斷復雜化的今天，對崗位進行合理設置和優化，是現代企業需要面對的十分嚴峻的挑戰。為此，需要通過多種手段，最大限度的降低人力成本，對崗位進行精簡和整合，以此來提高參與競爭的實力。本文以此為視角，首先對現代企業的崗位設置原則進行了闡述，然后討論了崗位設置中存在的問題與成因，最后從多個層面給出了現代企業的崗位優化途徑。

【關鍵詞】現代企業；崗位設置；崗位優化

在現代企業的生產系統之中，人、財、物、時間、信息被看做是五個不可或缺的重要資源，而在這些資源之中，人力資源又被看做是最為關鍵的資源，這是因為，人力資源具有突出的主觀能動性與能力的本源性特征，對其它類型資源具有引領和促進作用，那些資源效能的發揮都應通過人力資源的優化配置發揮作用。由此可知，人力資源已經成為決定現代企業發展成敗的根本資源，重視人力資源的合理配置十分必要。對現代企業而言，崗位設置不但關系到企業的組織結構，還關系到對人力資源的使用和規范。本文以此為視角，首先對現代企業的崗位設置原則進行了闡述，然后討論了崗位設置中存在的問題與成因，最后從多個層面給出了現代企業的崗位優化途徑。旨在通過本文的工作，為現代企業的崗位設置與優化工作提供一定的可供借鑒的信息，更好的滿足企業生產經營的需要。

一、現代企業崗位設置的原則

（1）規律性原則。在現代企業的崗位設置中，只有體現出先進性，才能使企業的發展符合時代發展的規律。為此，需要以企業的內部實際情況為基礎，對相關部門的現狀與職工的承受能力進行兼顧，使現代企業能夠承擔起更多的社會責任，以此來保證企業工作的正常開展。此外，在崗位設置中，還應體現出“按需設崗”與崗位精簡的趨勢，并將二者有機的統一起來，通過新的業務流程與職能劃分對崗位的設置進行規劃，以此達到精簡高效的崗位設置目的。（2）適用性原則。在當前情況下，人力資源被看做是一種稀缺的資源，但是與此相對應的，勞動力資源卻顯得十分富余，因此，在對現代企業進行崗位設置時，應體現出適用性的原則，企業向員工提供的職位數與崗位的動態調整應保持一致。比如，要堅持職位數設置的標準化管理，對于那些沒有標準的企業應參照企業現狀與先進企業的崗位設置情況進行綜合考量。此外，還應對崗位的設置進行動態性的調整，目的是滿足那些新的部門和業務實施的需要，做到通過靈活設置動態崗位的形式，達到崗位與項目相匹配，待遇與崗位相匹配。（3）現實性原則。在現代企業的崗位設置中，需要最大限度的體現科學性的原則。首先，要對企業的實際情況進行綜合的考慮，這是因為，不同企業的規模存在差異，企業產品的產量也大小不一，不同工作的復雜難易也并不相同，因此，需要對崗位數進行合理的確定；其次，要對不同的業務進行綜合考慮，不能簡單的對其進行統一化的處理，也就是說，要對不同的業務進行區別對待，對不同的業務范圍，不同的工作難易程度設置不同的崗位；最后，要對企業的管理幅度進行綜合考慮。

二、現代企業崗位設置中存在的問題與成因

（1）崗位設置的合理性、完整性和有效性不突出。在現代企業的組織結構中，崗位的設置應該朝著合理化、完整化與有效化的方向發展。但是，現實情況是，一些企業盲目的發展其短視的業務項目，幾乎全面的避開了上述要求——崗位設置沒有合理明確的目的，崗位體系并不完整，與其相關的人力資源管理的效果也并不明顯。此外，一些企業（包括部分國有企業在內）在執行人力資源管理職能時，其對崗位設置的合理性也有待商榷，甚至會出現一些單純為了崗位設置而設置崗位的情況，這與現代企業、現代組織的發展模式和發展目標是極為相悖的。（2）缺乏崗位分析。在現代企業中，崗位設置的前提在于對所設置的崗位進行分析。可是在目前情況下，我國部分企業還處在轉制或者轉型的過程之中，企業的屬性并不統一，有的屬于國有企業的范疇，有的屬于民營企業，有的卻是民營企業中的小微企業。因此，在崗位設置和人事任免等方面還存在著一定的問題需要及時解決。比如，崗位的設置缺乏自主性和靈活性，企業部分人員的去留和進出并不以崗位分析為基礎，崗位設置相對隨意，因人設崗的現象還時有出現。同時，一些企業雖然已經具備了現代企業的特征，但是由于歷史和現實的原因，其崗位分析能力還有待加強，否則將是企業的人力資源管理以及相關業務的開展面臨嚴峻的挑戰。（3）業務流程再造與職能分析不合理。在現代企業中，企業的生存和發展都要通過生產經營來完成，而其后續的同樣重要的工作便是對市場進行開發和開拓。可是，現實情況是，由于部分企業對環境分析的力度不夠，對自身資源與能力的把握缺乏準確性，致使企業的關鍵業務流程并不順暢，流程的再造也經常面臨眾多的阻礙，在實現以市場為導向的資源配置時顯得力不從心。比如，一些企業對其職能的分析相對粗放，扁平柔性化的管理理念難以得到具體的實施，管理鏈條冗長，工作效率相對低下。而這并不是真正的結果——當這一現象長久存在時，企業參與市場競爭的能力勢必被削弱。

三、現代企業崗位設置中的優化途徑

（1）對企業員工的素質提出更高的要求。在現代企業中，為了優化企業的崗位設置，需要對企業員工的素質提出更高的要求：一是對企業的管理部、人事部、財務部等部門的工作人員進行業務培訓，使其能夠適應崗位的需要；二是企業的全部員工都應該發揮各自的主動性，最大限度的去承擔因企業的發展而產生的相應的工作任務；三是員工應具有良好的敬業精神與為企業服務的觀念，因為只有那些具有良好敬業精神與為其他員工服務的觀念的人，才可能提升整個企業的管理水平和產品質量。（2）優化企業崗位優化與薪酬體系的關系。在優化企業崗位設置的過程中，優化企業崗位優化與薪酬體系的關系也是十分重要的，對于那些沒必要設置的崗位要盡量整合或者取締，并進一步的把崗位優化設置和薪酬體系聯系在一起，有效的減少企業變動成本的總量，更好的服務于企業的發展。此外，企業的崗位設置還應該最大限度的保障崗位職責的長期性、穩定性和有效性，對于那些臨時性的職責，企業可以為此建立相應額崗位，但是一旦任務結束，就應該對這些崗位進行撤銷，對相關的人員進行分流，優化企業的人員結構和組織結構。（3）對崗位進行合理的分析與設計。為了對現代企業的崗位設置進行優化，其中一個最為關鍵的環節便是對崗位分析方案進行重點的討論和論證，對現有的崗位設置進行根本性的變革，以此實現對崗位的優化與篩選。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力：一是對企業的崗位設置進行全面的分析，尋找與崗位設置相關的因素，并通過“因素分析法”將崗位設置的因素分為以下兩個類別——對工作負荷進行分析，對崗位設置中的不合理性的表現程度進行分析；二是進一步的，將分析結果進行比對和分類，形成A-D的崗位順序，其中，A類崗說明不合理性表現程度弱但是工作負荷大，B類崗說明其不合理性表現程度弱但工作負荷小，C類崗說明其不合理性表現程度強的同時，工作負荷也大；D類崗指的是不合理性表現程度強但工作負荷小；三是對以上四類崗位進行綜合的分析，并采取適當的手段對其進行優化。

在現代社會中，任何企業的生存與發展都需要實現人力資源和崗位的協調與匹配，只有完成了這一點，才能保證人盡其才。否則，將會產生以下兩個方面的不良結果：一是由于崗位與人員的不相匹配，將導致企業的成本無限的增加，這對企業的財務管理和戰略管理來說是十分致命的；另一個結果便是人、崗的矛盾將會破壞企業的人力資源管理體系，降低員工的積極性和創造性，這對企業的發展同樣是極為不利的。因此，需要提升現代企業的人員素質結構，適時調整崗位的設置標準，減少企業的資源浪費，實現科學合理的崗位設置。

參 考 文 獻

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