企業(yè)績(jī)效考核工作之我見(jiàn)

□ 贛東北供電公司 吳火生

績(jī)效考核是企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)結(jié)構(gòu)組織單元及個(gè)人，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)工作任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工改進(jìn)工作績(jī)效，提高企業(yè)整體績(jī)效的一種方式。眼下，績(jī)效考核已得到不少企業(yè)的關(guān)注和認(rèn)可，但在實(shí)際工作中，仍有部分員工對(duì)績(jī)效考核存在怨言和不解。為此，企業(yè)各層面要增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的了解，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定合理的績(jī)效管理考核方案，提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。

目前，電力企業(yè)績(jī)效考核管理工作中存在以下幾種現(xiàn)象：照搬他人的績(jī)效考核指標(biāo)體系，脫離實(shí)際和行業(yè)特征，沒(méi)有自己的考核指標(biāo)，或考核指標(biāo)量化較為困難?？?jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，實(shí)行績(jī)效管理的前提是必須明確部門(mén)（單位）和員工崗位職責(zé)，以及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求。但大多數(shù)電力企業(yè)僅僅把績(jī)效考核當(dāng)做一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，不與企業(yè)整體管理相聯(lián)系。不少企業(yè)績(jī)效管理資料不是拿來(lái)主義，就是不惜花重金聘請(qǐng)社會(huì)上的專業(yè)機(jī)構(gòu)打造，而這些資料往往并不適應(yīng)本企業(yè)的需要。

考核容易受到個(gè)人主觀因素和人際關(guān)系的影響。目前，在企業(yè)內(nèi)員工人際關(guān)系網(wǎng)較復(fù)雜，績(jī)效考核評(píng)價(jià)往往受多種因素影響而作出失真判斷。在員工考核中，由于考評(píng)者既是考核者，也是被考核者，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來(lái)會(huì)影響考核結(jié)果的客觀公正。由于種種原因，造成大家有“抬頭不見(jiàn)低頭見(jiàn)”的想法，不愿得罪人，致使企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作敷衍了事，考核結(jié)果不能反映員工真實(shí)的業(yè)績(jī)，績(jī)效與薪酬不能真正掛鉤，致使績(jī)效考核管理工作流于形式。

因此，筆者結(jié)合實(shí)踐，對(duì)實(shí)施績(jī)效管理工作提出了以下幾點(diǎn)構(gòu)想：做好績(jī)效考核的前提?？?jī)效管理考核宣傳、培訓(xùn)應(yīng)貫穿于推進(jìn)績(jī)效考核的全過(guò)程。應(yīng)通過(guò)企業(yè)多種渠道的傳播載體來(lái)宣傳、培訓(xùn)，使全體員工及時(shí)、全面地掌握績(jī)效考核的基本理念和方法，做到人人詳知績(jī)效，人人理解績(jī)效。企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變?nèi)w員工的思想理念，樹(shù)立以人為本的用人觀念，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶頭、中層管理人員廣泛宣傳、員工積極參與全員績(jī)效考核的氛圍，為做好企業(yè)的全員績(jī)效考核工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

加強(qiáng)績(jī)效管理制度的建設(shè)，成立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。成立企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)、考核制度的制定、考核結(jié)果的審定等工作。成立績(jī)效考核辦公室，指導(dǎo)各基層單位績(jī)效考核計(jì)劃的編制及審定、負(fù)責(zé)日?？己说膮R總、分析和執(zhí)行、監(jiān)督檢查、受理員工申訴等。

做好績(jī)效考核指標(biāo)依據(jù)?？?jī)效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)的確立與分解，沒(méi)有目標(biāo)的確立與分解就沒(méi)有績(jī)效管理。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際發(fā)展和特點(diǎn)，制定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的需要，組建企業(yè)的崗位體系并確定員工崗位名稱和職責(zé)。企業(yè)根據(jù)每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是做好績(jī)效考核工作的基本依據(jù)，要將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)，讓員工知道做什么、怎么做、做到什么程度。

崗位說(shuō)明書(shū)其實(shí)已確定了考核內(nèi)容，因此要準(zhǔn)確、全面地衡量績(jī)效指標(biāo)，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，保證所設(shè)立的目標(biāo)及目標(biāo)的分解具有科學(xué)性、可實(shí)現(xiàn)性和可衡量性，落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)工作環(huán)節(jié)，直至到人，形成由上而下、相互銜接的目標(biāo)任務(wù)鏈。

以過(guò)程控制為手段，排除人際關(guān)系的干擾。首先要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不是無(wú)原則的“和稀泥”，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短。但如果簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，忽略了績(jī)效溝通，那么會(huì)致使領(lǐng)導(dǎo)和員工間存在障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)有分歧。績(jī)效考核深層的作用在于診斷和溝通，通過(guò)反饋和交流達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。績(jī)效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對(duì)自己績(jī)效的看法，發(fā)現(xiàn)有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。

只有考評(píng)者堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，評(píng)價(jià)員工真實(shí)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)各種激勵(lì)舉措，才能樹(shù)立企業(yè)“言必行，行必果”良好形象。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，不斷修訂績(jī)效管理制度，持續(xù)提升績(jī)效管理工作。完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂—實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)—績(jī)效評(píng)價(jià)反饋—績(jī)效指標(biāo)改進(jìn)”的良性循環(huán)過(guò)程。管理者和員工是合作伙伴，溝通、反饋和申述可以消除績(jī)效管理中遇到的阻力和信息不對(duì)稱而造成的誤解，消除工作中出現(xiàn)的矛盾，改善績(jī)效。在績(jī)效管理的實(shí)踐循環(huán)中，不能只關(guān)注填表打分，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也要關(guān)注指標(biāo)的實(shí)用、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的崗位職責(zé)，將績(jī)效管理工作與企業(yè)的發(fā)展、員工的成長(zhǎng)緊密結(jié)合。通過(guò)績(jī)效管理，取得企業(yè)“上下一根繩”的良好效果，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。