淺析我國(guó)商業(yè)銀行員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

梁健 苗秀杰

【摘 要】隨著金融業(yè)全面對(duì)外開放，外資銀行相繼在我國(guó)設(shè)立了法人銀行，逐漸實(shí)現(xiàn)了“本土化”，我國(guó)商業(yè)銀行和外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)除了對(duì)客戶的競(jìng)爭(zhēng)之外，更重要的是人才競(jìng)爭(zhēng)，尤其近幾年，我國(guó)商業(yè)銀行的人才外流情況日益嚴(yán)重。建立起一套具有競(jìng)爭(zhēng)力并能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高員工績(jī)效的薪酬激勵(lì)體系是解決該問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。基于此，本文在對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外商業(yè)銀行的薪酬體制作簡(jiǎn)單的介紹的基礎(chǔ)上，針對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的薪酬體制提出幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 薪酬體系 激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F823 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-5158（2013）03-0188-01

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技的快速發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的成功很大程度上依賴于員工的知識(shí)和能力。作為知識(shí)和能力載體的人力資源，已成為競(jìng)爭(zhēng)的第一資源，成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它作為一種管理工具，要解決的問(wèn)題就是如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工努力工作，并高質(zhì)量的完成工作，激勵(lì)管理者做出有利于經(jīng)濟(jì)組織的好決策，激勵(lì)企業(yè)盡更高效率地生產(chǎn)。

金融行業(yè)作為高附加值型行業(yè)，資本密集和高科技密集的行業(yè)特征，決定了其價(jià)值的增值主要依賴于人才資源，然而，從我國(guó)目前銀行業(yè)的人力資源管理情況看，高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，員工個(gè)人素質(zhì)問(wèn)題已成為國(guó)有銀行業(yè)商業(yè)化、總體金融體制股份制改革發(fā)展的制約因素。加入WTO后，隨著我國(guó)金融業(yè)對(duì)外開放程度的不斷提高，中國(guó)銀行業(yè)面臨國(guó)外大銀行、大財(cái)團(tuán)搶占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額的巨大壓力，如果想要維持原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，目前最關(guān)鍵的任務(wù)就是要加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，尤其是薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究。

1 我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.1薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)

商業(yè)銀行戰(zhàn)略對(duì)于商業(yè)銀行的薪酬管理具有重要的作用，它決定了商業(yè)銀行的發(fā)展方向，為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性所采取的薪酬激勵(lì)體系，無(wú)論是在制度層面上，還是在技術(shù)層面上，都必須圍繞著商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)，以便達(dá)成企業(yè)所確定的發(fā)展目標(biāo)。[1]但現(xiàn)在我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度在設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)上并沒有完全圍繞我國(guó)商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，與商業(yè)銀行的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。

1.2總體薪酬水平較低

目前，雖然商業(yè)銀行員工的薪資相對(duì)于其他行業(yè)的員工收入較為理想，但相對(duì)于商業(yè)銀行員工付出努力和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)而言，我國(guó)商業(yè)銀行員工的薪酬還是偏低的。此外，在外資銀行逐漸進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的情況下，我國(guó)商業(yè)銀行員工的收入水平與本地的外資銀行員工的收入相比，差距較為明顯。由于薪酬水平過(guò)低，以基本薪酬基礎(chǔ)的激勵(lì)措施更是收效甚微，很難真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果，使我國(guó)商業(yè)銀行優(yōu)秀人才大量流失到外資銀行。

1.3薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

目前，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，究其主要原因是由于商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估體系不健全所造成的，它主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先是績(jī)效評(píng)估的定位問(wèn)題，績(jī)效評(píng)估是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，商業(yè)銀行常常會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)，把員工工作時(shí)間長(zhǎng)短納入獎(jiǎng)勵(lì)考量因素，注重業(yè)績(jī)的同時(shí)又要對(duì)員工進(jìn)行論資排輩，激勵(lì)員工努力工作，卻給予高級(jí)管理人員高于一般員數(shù)倍的薪資。在按崗定薪的體制中，崗位和責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，員工的任務(wù)是一套明確的工作程序，不被視作個(gè)人的業(yè)績(jī)，上級(jí)缺乏為員工提供反饋信息和進(jìn)行有效溝通的意識(shí)。[2]

1.4薪酬支付形式的不恰當(dāng)

我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的支付形式不恰當(dāng)主要表現(xiàn)在：一，商業(yè)銀行對(duì)員工的薪酬支付的透明度不強(qiáng)，薪酬以保密的形式發(fā)放，使得員工之間相互不知道彼此之間的薪酬水平，使員工對(duì)所在銀行的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏了解；二，商業(yè)銀行員工不能充分表達(dá)對(duì)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度的意見和建議，商業(yè)銀行管理層也很少對(duì)員工說(shuō)明現(xiàn)行的薪酬體系的設(shè)計(jì)原則和方法，員工只能被動(dòng)接受現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，沒有選擇的余地，這樣在實(shí)施薪酬激勵(lì)制度時(shí)，員工不能深刻理解本單位的薪酬制度，這樣會(huì)使商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施效果受到嚴(yán)重影響；三，商業(yè)銀行對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)的力度不夠，當(dāng)一個(gè)員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)，如果能夠?qū)@位員工的突出表現(xiàn)進(jìn)行有力宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)，這無(wú)疑是對(duì)其他員工的正向激勵(lì)，也向其他員工傳達(dá)了一個(gè)信息，就是努力工作，就會(huì)換來(lái)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，這是對(duì)員工最具激勵(lì)效果的方式之一。

2完善商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的建議

2.1薪酬政策的確定

薪酬政策是企業(yè)建立薪酬支付制度的基本原則及其實(shí)施的方向和目標(biāo)，是關(guān)乎企業(yè)薪酬策略的大政方針。[3]薪酬政策的戰(zhàn)略指導(dǎo)性主要表現(xiàn)在物質(zhì)層面和精神層面：物質(zhì)層面是指員工能從薪酬政策中所實(shí)實(shí)在在感受到的利益，例如適當(dāng)?shù)膯T工晉升通道，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好時(shí)，員工可與企業(yè)共享收益，當(dāng)企業(yè)發(fā)展遇到困難時(shí)，員工可與企業(yè)共患難，增強(qiáng)企業(yè)與員工的凝聚力和員工的主人翁精神；精神層面包括強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀、增強(qiáng)企業(yè)與員工的凝聚力、營(yíng)造良好的員工工作氛圍，這些都是從企業(yè)文化的層面來(lái)考慮薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)效果，雖然員工很難直觀的從這幾點(diǎn)上獲得物質(zhì)好處，但是，它強(qiáng)調(diào)從精神層面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)之上但又不同于物質(zhì)激勵(lì)，相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，精神層面的激勵(lì)表現(xiàn)的不那么直接，但它更能體現(xiàn)激勵(lì)的長(zhǎng)期性，賦予激勵(lì)體質(zhì)以長(zhǎng)效性。

2.2薪酬水平及個(gè)人貢獻(xiàn)的確定

富有競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)商業(yè)銀行薪酬設(shè)計(jì)的重要原則，而這種競(jìng)爭(zhēng)性最明顯地體現(xiàn)在薪酬水平上。要想薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)性，首先要求企業(yè)必須具有比較高的薪酬水平，但這種水平不僅是薪酬的絕對(duì)水平，而且是薪酬的相對(duì)水平。因?yàn)椋匠晁降母?jìng)爭(zhēng)性，并不是指薪酬越高激勵(lì)效果就一定越好。對(duì)于企業(yè)而言，最恰當(dāng)?shù)姆绞绞牵⒁庖愿挥懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來(lái)吸引和激勵(lì)員工。面對(duì)人才市場(chǎng)的高度競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須對(duì)員工，尤其是企業(yè)的核心人才盡可能地實(shí)行“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”，即為企業(yè)最突出、最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)上同類人才薪酬的平均水平更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以創(chuàng)造獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，增加吸引力，提升激勵(lì)的效果。

2.3個(gè)人貢獻(xiàn)的確定

要充分發(fā)揮商業(yè)銀行員工的薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，不僅要注重員工薪酬的政策、結(jié)構(gòu)、水平的科學(xué)性和合理性，也要強(qiáng)調(diào)計(jì)薪方法的公平性，即要將員工的薪酬與其個(gè)人的貢獻(xiàn)相結(jié)合；同時(shí)也應(yīng)注重員工績(jī)效考核體系的完善，使員工的薪酬真正與其績(jī)效相匹配，以便薪酬體質(zhì)獲得較高的滿意度，得到員工的認(rèn)可，提高薪酬激勵(lì)效果。綜合考慮個(gè)人努力與團(tuán)隊(duì)合作的內(nèi)在聯(lián)系，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)上，注重基于員工個(gè)人努力方面的薪酬體系建設(shè)，完善薪酬體系。

2.4支付形式的確定

對(duì)商業(yè)銀行員工的薪酬激勵(lì)，不僅是一個(gè)薪酬絕對(duì)數(shù)量的問(wèn)題，也是一個(gè)技巧問(wèn)題。在同一的薪酬總額情況下，支付方式不同，所取得的效果也不盡相同。[4]要增強(qiáng)商業(yè)銀行員工薪酬激勵(lì)的力度，就必須在對(duì)商業(yè)銀行員工薪酬政策、水平、結(jié)構(gòu)和計(jì)酬方式方面進(jìn)行全面考慮的同時(shí)，針對(duì)員工的不同個(gè)性需求，制定恰當(dāng)?shù)男匠曛Ц缎问剑蕴岣邌T工薪酬激勵(lì)的效果。企業(yè)及時(shí)足額的發(fā)放薪酬，并且對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，能夠?qū)T工產(chǎn)生良好的激勵(lì)。

雖然本文對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)上做了上述探索，但是，由于時(shí)間以及人力等條件上的限制，本文還存在著一定的不足，筆者認(rèn)為在接下來(lái)的研究中，可以針對(duì)這些不足進(jìn)一步加以完善，提高研究的科學(xué)性和說(shuō)服力，同時(shí)，今后的研究還可以進(jìn)行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激勵(lì)因素，使得此項(xiàng)研究進(jìn)一步完善，為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提供更有說(shuō)服力的依據(jù)，以便為高效激勵(lì)商業(yè)銀行員工提出更加完善的建議。

參考文獻(xiàn)：

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[3]佟惠玲.我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬管理.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007，4

[4]劉舒磊.我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)體制的管理創(chuàng)新研究. 天津大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008，5