績效考核改革對護士的影響

廖天芬 賈 平 馬青華

廖天芬:女，本科，主管護師，護士長

工作績效是指人們在工作中的表現與成績。傳統的護士績效分配方案把護士所得與科室效益直接掛鉤，而同科室護士薪酬基本與護士的工齡、職稱相關聯，卻未真正體現多勞多得、優勞優得，使得部分護士工作繁忙、風險系數大而未得到應有的報酬［1］。我院護理部結合護理工作特點制定了考核方法，并與薪酬分配相結合，應用半年后，發現此考核方法操作簡單、有效，指標客觀，評價結果公平公正，提高了護士工作積極性，體現了優質護理服務內涵，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 在我院從事臨床一線護理工作、工齡1年以上、參與績效考核的護士1224人，其中男7人，女1217人。年齡平均(33.9 ±8.4)歲，護齡平均(11.67 ±5.3)年。我院實行同工同酬，編內編外同標準考核、同標準分配薪酬。

1.2 調查方法 采用自設的簡單調查問卷調查改革績效考核及薪酬分配前后護士對護理工作滿意度情況。問卷的內容:(1)護士一般狀況調查表，包括年齡、性別、婚姻狀況、最后學歷、工作年限、職稱。(2)績效改革前后護士對薪酬及工作滿意度情況。(3)護士是否愿意周末及節假日上班，是否愿意上夜班，是否愿意脫離護理崗位。發放問卷1224份，回收1224份，剔除無效問卷115份，收回有效問卷1109份，有效回收率90.60%。

1.3 統計學處理 采用SPSS 18.0統計軟件包進行統計分析，計數資料采用百分比表示，采用配對χ2檢驗;等級資料采用秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結 果(表1，表2)

表1 改革前后護士對薪酬及工作滿意度比較(人)

表2 改革前后護士對節假日、夜班及護理崗位態度的比較(人)

3 討論

3.1 改革績效分配的背景 護士績效改革前我院護理人員的績效分配與醫師同時考核，考核的主要標準是各級人員的職稱及科室收益，由科室內部自行考核，護理部未參與考核。這種考核方法不能體現多勞多得、優勞優得，懈怠護士的工作積極性;也不能體現護理部的垂直扁平化管理。建立科學分配制度是國務院深化醫藥體制改革的必然要求;是轉變醫院經營策略，緩解“看病難、看病貴”問題的重要手段之一;是正確反映護理人員勞動價值，提高工作積極性，提升醫院服務水平的關鍵;符合國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》對公立醫院分配制度改革提出的“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性”的總體要求。衛生部要求，建立和完善績效考核制度，將護士護理患者和完成護理工作數量、質量、技術難度、患者滿意度等要素作為考核重點，充分調動廣大護士積極性，建立持續推進優質護理服務的長效機制，體現工效掛鉤，穩定護士隊伍，促進醫院可持續發展。醫療制度的改革、優質護理的開展都與績效密切相關。醫院要實行與績效考核掛鉤的薪酬分配管理，建立符合護理工作特點的人事管理制度和用人機制。國內醫院對科室進行績效考核的指標比較單一，更側重體現財務指標，強調科室收入的提高，這與公立醫院的公益性是相違背的［2］。優質護理的開展帶來了護理事業的春天，改革護理模式，改革護士的管理方式，推動績效考評制度、薪酬制度的改革，最終達到使護士愛崗敬業，為病人提供滿意服務［3］。我院在護理部的領導下成立了護士績效改革小組，經過積極地計劃、討論、論證等籌備，于2011年5月正式實行新的績效考核，并將績效考核與薪酬分配掛鉤。

3.2 考核內容及實施辦法 績效評價是組織采用特定的方法和工具對組織成員的工作效果進行考察評價的過程［4］。我院護理部與計算機信息所聯合開發了績效考核與薪酬分配管理軟件，將考核的各項指標及具體數據輸入計算機，考核結果就會自動生成，操作簡單、有效，指標客觀，評價結果公平公正。護理部根據各護理單元崗位的勞動強度、崗位風險、技術含量、工作數量等指標考核護理單元，薪酬按考核結果發放到各護理單元。各護理單元成立以護士長為主的考核小組，護士的薪酬分配與績效考核相關，各護理單元將薪酬進行第二次分配，薪酬加大了夜班、周末節假日權重，減輕了不直接服務病人的輔助崗位(辦公班、總務班)權重，夜班除加大權重外，每個夜班補助風險獎50元。績效考核改革前，大多護理人員認為夜班辛苦，不愿意上夜班;還有的護理人員不愿意節假日及周末上班;有些護理人員托關系找后門想脫離護理崗位，護理人員的離職率比較高。績效改革后提高了夜班、節假日及主班的薪酬收入。收入是績效總分的最主要影響因素。Nones和Donna認為，與績效相當的薪水是有效的激勵因素，目的是提高員工的工作滿意度，而工作滿意度又與工作績效呈正相關，故收入與績效也呈正相關，收入越高，績效越好［5］。

3.3 績效改革的優點 績效考核體現了公平原則，有利于個人潛力的發揮，使護士在無人監督的情況下仍保持著相當的積極性［6］。工作滿意度是員工對比自己期望獲得收益與實際獲得收益時所產生的心理感受，通常被認為是由外部因素和內部因素組成的一個多維結構。績效工資改革后，使績效工資分配突出重點科室，突出體現崗位能力和風險責任。績效分配遵循的原則:集體領導與授權管理結合，護士績效與科室績效關聯，同種崗位用相同考核標準，各崗位之間保持合理比例，考核結果直接影響績效。護士崗位績效全方位綜合考核，涉及效益、崗位、年資、質量、滿意度，體現了考核公平性。按所負責任和擔任班次所需能力來確定，提高主班、晚夜班等責任要求高、工作任務繁重、承擔風險大的班次獎金系數，鼓勵年資高、有能力的護士擔任主班與晚夜班等工作，提高醫院護理服務質量。新醫改的出臺，強調建立以服務質量為核心，以崗位責任、績效為基礎的考核與激勵制度，形成保障公平、效率的長效機制，實行服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核與崗位績效工資制度，以調動護理人員的積極性。

4 結論

表1、表2顯示，績效改革后雖然護理人員的工作滿意度、對薪酬的態度有所提高，但總體水平還需要提高。護士短缺和流失日趨嚴重，成為全球性的問題，我國也面臨著同樣的嚴峻和挑戰［7］。護士，尤其是合同制護士對薪酬不滿已經是普遍問題。大多數護理人員對薪酬及工作滿意度持一般態度，對工作的熱情不高，在護理崗位上班是迫于生計或其他原因，護理隊伍不夠穩定。因此，護士的待遇還需要進一步提高，減少護士離職率，穩定護士隊伍，減少護士流失。同時改革后的考核制度執行時間短，在執行過程中也難免出現一些不足，應發現問題及時修正，逐步完善。

［1］章環宇.新型護理人員績效分配方案初探［J］.護理學雜志，2011，26(8):32 －33.

［2］梁艷超，王 辰.國內外醫院績效評價研究現狀［J］.醫院院長論壇，2011，5(3):59 －63.

［3］陳曉紅.轉變觀念 勇于探索 公立醫院護理工作改革探討［J］.中國護理管理雜志，2010，10(4):19 －21.

［4］王岳娜，李 娜，淡廷紅，等.手術室護士的績效考核及效果分析［J］.中華護理雜志，2011，10(46):978 －990.

［5］楊 芬，姜冬九.長沙市護理人員工作績效及相關因素的研究［J］.護理管理雜志，2010，10(11):771 －772.

［6］周 健，倪 彬.建立護理崗位績效考核動態管理體系的探索［J］.現代醫院，2010，7(10):141 －142.

［7］劉 可，尤黎明，陳少賢，等.中國醫院護士組織支持的現狀及相關因素調查［J］.中華護理雜志，2011，46(10):1009 －1011.