加快推進山東省競爭性選拔領導干部工作的若干思考

山東行政學院課題組

（山東行政學院，濟南250014）

一、問題的提出

黨的十七屆四中全會作出的《新形勢下加強和改進黨的建設意見的決定》（以下簡稱《決定》），將“深化干部人事制度改革”作為新時期黨建六大工程之一，放到了突出位置。以此為標志，干部人事制度改革進入了一個新的階段。十七大報告、四中全會決定以及“干部人事制度改革十年規劃綱要”等，賦予的深化干部人事制度改革的中心思想、核心內容就是要擴大干部工作的民主。當前，干部人事制度改革無論是廣度還是深度，前所未有。公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，已成為我國干部人事制度改革中干部選拔任用的重要方式；競爭性選拔領導干部，已成為深化干部人事制度改革的主要內容。

為全面了解山東省競爭性選拔領導干部的現狀，進行對策咨詢研究，山東行政學院設立了“競爭性選拔領導干部”專項調研課題。課題立項后，課題組進行了大量工作，主要有：一是廣泛搜集文獻資料。根據目標任務，進行了系統的資料搜集工作，旨在全面了解山東省、全國以及其他省市“競爭性選拔領導干部”的具體現狀，并掌握相關問題的研究現狀；二是精心設計調查問卷。在搜集資料、了解情況、廣泛研討的基礎上，精心設計了“競爭性選拔領導干部”調查問卷，問卷由六大部分46個問題構成，能較全面地反映出山東省“競爭性選拔領導干部”工作的基本情況。為求全面了解情況，問卷對象包括參與并考選成功、了解但未曾參與、參與但未能考選成功等幾類人員，并且從問卷收回情況來看，參與調查答卷者除主要包括以上3類人員外，還包括普通公務員、工人、農民、學生、自由職業者等各行各業的人員，涵蓋男女及不同的年齡段，具有比較廣泛的代表性；三是設計調研提綱。提綱涉及的內容主要包括競爭性選拔領導干部工作的成功經驗、具體做法，通過競爭性選拔產生的領導干部適應崗位總體情況與比較優勢，參加競爭性選拔但未能成功上崗的干部是否受到積極或消極影響，普通干部和社會公眾如何看待競爭性選拔領導干部工作，等；四是實地調研、發放與回收調查問卷。先后到濟南、青島、德州、淄博等地調研，并發放和回收調查問卷800余份，問卷回收率和有效率均高于95%；五是充分利用行政學院培訓班資源，展開深入調研。召開處級學員座談會一次，并在8個培訓班上發放和回收問卷300余份，問卷回收率和有效率接近100%；六是運用數據處理軟件SPSS 17．0對有效問卷的數據進行處理，其中對部分題目進行了非參數檢驗的卡方檢驗（χ2檢驗）。

通過上述努力，課題組對我省競爭性選拔領導干部工作的現實意義、應遵循原則、工作重點難點、今后努力方向等有了更直觀、深刻的認識。以下就是我們基于調查研究、綜合分析基礎上對加快推進我省競爭性選拔領導干部工作進行的一些思考。

二、深化干部人事制度改革、通過競爭方式選拔大批優秀領導干部，是加快實現山東經濟文化強省建設奮斗目標的組織動力保障

山東省第十次黨代會作出了“加快建設經濟文化強省，譜寫山東人民美好生活新篇章”的戰略部署，明確提出今后五年要努力做到“一個提前、六個更加”，即提前實現全面建成小康社會的奮斗目標，開啟基本實現現代化建設新征程；經濟發展方式更加科學、城鄉區域發展更加協調、文化更加繁榮發展、人民生活更加殷實富裕、生態環境更加優美宜居、社會更加和諧穩定。毛澤東同志早就強調：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”［1］。著力建設高素質的領導班子和干部隊伍，是完成這一戰略部署和奮斗目標的組織保證。

如何建設高素質干部隊伍？黨的十七屆四中全會作出的《決定》明確提出：深化干部人事制度改革，“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵”，《決定》還把競爭性選拔領導干部方式作為深化干部人事制度改革的一個重點進行了特別強調。這充分說明深化干部人事制度改革，對于完成黨的執政使命具有重大現實意義。省十次黨代會也提出，一定要“堅持科學化、民主化、制度化方向，規范干部選拔任用提名制度，加大公開選拔、競爭上崗力度，完善科學發展綜合考核評價體系，健全干部選拔任用監督體系，提高選人用人透明度和公信力”。

實現干部工作的科學化、民主化、制度化，是早在黨的十六大就已提出的深化干部人事制度改革的重要目標，也是政治建設和政治體制改革的重要內容。二十年來的干部人事制度改革實踐，充分體現了上述思想。特別是在將民主化作為改革基本方向、逐步擴大干部工作民主、積極探索干部選拔任用中民主的有效實現形式等方面，近年來在實踐上獲得了很大的突破，取得了可喜成績，使得公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，已成為我國干部選拔任用的重要方式，成為深化干部人事制度改革的重點突破領域，并得到了廣大干部和社會公眾的廣泛認可。

加快建設經濟文化強省，提前實現全面建成小康社會的奮斗目標，需要組織方面的動力保障。人類社會發展規律的理論基石是馬克思主義唯物史觀。唯物史觀認為，人類社會發展是由社會基本矛盾即生產力和生產關系的矛盾、經濟基礎和上層建筑的矛盾運動推動的。在社會基本矛盾中，生產力和生產關系是最基本的矛盾，生產力決定生產關系，社會發展原動力是社會生產力，而人是生產力中最活躍的因素。正確認識和把握人類社會發展的動力與規律，始終是共產黨人在革命和建設中面臨的重大理論、實踐問題。總結20世紀社會主義國家的成敗得失，教訓之一就在于違背了社會基本矛盾運動這一人類社會發展的基本規律，階級斗爭的作用被盲目擴大化了。我們黨在對此問題的認識和實踐中，也走過一些彎路，特別是在改革開放前的相當長時間里，仍堅持以“階級斗爭為綱”，使黨和國家的事業遭受嚴重挫折。十一屆三中全會撥亂反正，重新回到馬克思主義唯物史觀的科學軌道，正確認識和把握人類社會發展動力與規律，將社會主義發展的原動力恢復到發展社會生產力上，調整被扭曲了的生產關系和上層建筑的各個方面和環節，這就在根本上把握和遵循了社會主義現代化建設和人類社會發展的基本規律，從而推動了社會主義現代化事業的蓬勃發展。［2］

選拔各方面優秀人才是黨和國家各項事業順利發展的重要保證。干部工作一個不變的主題就是要滿足事業發展對干部隊伍提出的新要求，為事業發展提供組織保障。干部是在國家機關和公共團體中起著骨干作用的人員，黨章明確規定并強調，黨的干部是黨的事業的骨干。各級領導是干部隊伍的優秀代表，優秀領導干部的產生，公開選拔、競爭擇優是行之有效的途徑，這也是古今中外的成功經驗。我國古代的科舉制、西方現代文官制度的主要精神和原則就是“公開考試，平等競爭”。

在我國古代，具有首創意義、對古今中外產生過重大影響的吏治制度，其許多做法如剔除其糟粕在目前仍有現實借鑒意義。縱觀中國古代官吏的選拔，大體上可分為兩個階段：隋朝以前，官吏的選拔以繼承世襲和推薦做官為主；隋朝以后、封建社會中后期，官吏的選任（在入口上）是以考試為主，實行的是科舉制度又稱科舉考試制度。科舉者，即設置科目、通過考試、錄用官員也。科舉制度是我國古代創立的運用公開考試方式選拔官吏的一種制度，它對于人類的貢獻：不謙虛地說，就是它催生了西方近代文官制度；謙虛地說，就是西方現代文官制度，在創立初期受到了中國科舉制度的重大影響。文官政治是現代國際社會普遍接受的原則，相對應的還有軍人政治、宗教政治、貴族政治等；在西方歐洲中世紀、封建社會，文官制度作為文官政治的重要內容，幾乎是空白，英國所謂的“官員”基本就是貴族、教士，法國、德國直到十六、七世紀，占統治地位的還是割據一方的封建諸侯。文官政治的確立是資本主義社會開始以后的事情，學習的是中國傳統的科舉制度。公元十七至十八世紀，在歐洲主要國家，為反封建、反教會統治，代表新興階級的學者掀起了聲勢浩大的思想文化啟蒙運動。其中，以法國伏爾泰、孟德斯鳩為代表，針對歐洲中世紀的落后的黑暗的封建統治，經考察了解世界各國政治制度后，主張采用中國先進的文官考試制度，改良歐洲政治。于是，在中國科舉考試制度成功運行了1200年后，1791年法國先行文官考試，1853年英國推行文官考試，1883年美國才確立了以公開考試、機會均等、擇優錄取原則作為官吏制度的基本原則。因此，孫中山在考察西方官吏制度后說：“現在各國的考試制度，差不多都是學英國的。窮流溯源，英國的考試制度，原來是從中國學過去的”。文官制度不是西方國家特有的，在人類歷史上、公認的、典型的文官制度有傳統文官制度和現代文官制度，前者以中國古代為代表、后者以西方近現代為代表，文官是相對武官而言的，它絕不是地域上的概念。但是，西方文官制度在經過了兩個多世紀發展后，不斷得到完善，其競爭、公開等主要原則和精神值得認真研究，作為人類政治文明成果可以大膽借鑒吸收。［3］當前，我們應大膽吸收借鑒古代的科舉制、西方現代文官制度的優秀文明成果，并立足于社會主義民主政治的現實土壤開拓創新，建立起科學、民主、公開、公正、擇優的干部選拔任用機制，通過競爭方式選拔大批優秀的領導干部，為實現山東經濟文化強省建設奮斗目標提供組織動力保障。

三、干部人事制度改革、競爭性選拔領導干部工作成就輝煌，深化改革的任務重、難點多、風險大，必須毫不動搖地加以推進

黨和國家歷來十分重視干部隊伍建設，特別是改革開放以來，干部人事工作取得了輝煌成就。在革命年代，1938年黨的六屆六中全會上，毛澤東同志在總結中國革命的經驗時特別強調了干部的重要性，認為“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。建國后，中央第一代領導集體在探尋中國現代化的發展道路中，為防止干部的腐化變質對干部隊伍建設采取了一系列重大措施，甚至不惜開殺戒、搞運動，以保持干部隊伍的純潔性。文革中，干部工作走了一些彎路。［2］十一屆三中全會以后，確立了黨的正確的思想路線、政治路線和新的組織路線。1995年，第一部規范黨政領導干部選任工作的黨內法規《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》頒布，干部選任改革邁出重大步伐。2000年印發了《深化干部人事制度改革綱要》，干部人事制度改革整體推進，擴大民主的改革措施普遍推行。2009年9月，黨的十七屆四中全會作出了《新形勢下加強和改進黨的建設意見的決定》，《決定》將“深化干部人事制度改革”作為新時期黨建六大工程之一，放到了突出位置。以此為標志，干部人事制度改革進入了一個新階段。當年12月，中央就頒布了《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，進一步確定了今后十年干部人事制度改革的11個重點突破項目。四中全會結束不久，山東省委頒布了我省貫徹四中全會決定的實施意見，并就全省深化干部人事制度改革的重點工作作出了具體安排。三年多來，干部人事制度改革無論是廣度還是深度，都前所未有，成效顯著。

調查顯示，在有效收回的問卷中，對近幾年干部人事制度的總體感受，選擇進步很大、有一些進步的，分別為36．6%、56．5%，總體肯定的達到93．1%（見表1）；“對競爭性選拔領導干部的程序是否滿意”問題，選擇非常滿意、比較滿意的，分別為25．5%、70．1%，總體滿意度達到95．6%（見表2）；“對競爭性選拔領導干部的結果是否滿意”問題，選擇非常滿意、比較滿意的，分別為21．9%、70．7%，總體滿意度達到92．6%（見表2）。這說明，無論是廣大干部，還是社會公眾，對當前干部人事制度改革尤其是競爭性選拔領導干部工作，基本上是持肯定態度的，社會對競爭性選拔領導干部工作是基本滿意、認可的，干部人事制度改革的確進步很大、成效顯著。

但表1和表2所展現的調查數據也顯示，對近幾年干部人事制度的總體感受，雖然總體肯定的達到93．1%，但選擇進步很大的僅為36．6%，而選擇停滯不前、越來越差的，分別占到了3．6%、3．2%，即持否定態度的達到了6．8%；“對競爭性選拔領導干部的程序是否滿意”問題，雖然總體滿意度達到了95．6%，但選擇非常滿意的僅為25．5%，而選擇不滿意、很不滿意的，分別占到了4．2%、0．2%，不滿意度達到了4．4%（見表2）；“對競爭性選拔領導干部的結果是否滿意”問題，雖然總體滿意度達到92．6%，但選擇非常滿意的僅有21．9%，而選擇不滿意、很不滿意的，分別占到了6．9%、0．4%，不滿意度達到了7．3%（見表2）。這說明，干部人事制度改革尤其是競爭性選拔領導干部工作，與廣大黨員干部、人民群眾的期望值還有一定的差距，還有不少需要改進完善的地方。

表1 被調查者對近幾年干部人事制度改革的總體感受

表2 被調查者對競爭性選拔領導干部的“程序”及其“結果”的滿意情況

當前，深化干部人事制度改革已進入“深水區”，改革的任務重、難點多、風險大，充滿著艱巨性、復雜性。

第一，干部人事制度改革迫切需要經濟改革、政治改革整體推動，配套進行。按照唯物史觀的觀點：吏治屬于社會上層建筑范疇，經濟基礎決定上層建筑，社會的經濟結構規定了社會的政治結構。古今中外歷史經驗也反復告訴我們，吏治根植于社會經濟基礎、依附于社會政治體制，吏治的成敗得失歸根到底是由社會的經濟結構和政治結構規定了的。“民生之安危，由于吏治之清濁”，這是連封建時代的開明皇帝康熙都認識到的道理。現實中，干部人事制度改革成就的取得得益于經濟體制改革和政治建設的成果；大力推進干部人事制度改革、建立完善的中國特色社會主義干部人事制度，更加需要經濟體制改革和政治體制改革的深化，否則，干部人事制度改革也難有大的作為。

第二，干部人事制度改革迫切需要解決緊迫的現實問題，實現“吏治之清明”［4］。當前深化干部人事制度改革難點多，極少數干部“官德缺失”、腐敗慵懶以及選人用人上的不正之風，直接影響著組織工作在社會公眾中的滿意度，影響著黨和政府的形象，迫切需要重點加以解決。黨的十七大以來連續四年的全國組織工作滿意度調查，雖然逐年有所提高，但幅度還不是很大（見表3）。近幾年，國內媒體發起的“未來十年十個最嚴峻挑戰”（1）、“最有損國家形象行為”（2）、“官員怨氣”（3）等問卷調查都顯示，極少數官員的官德、貪污腐敗和干部選拔任用等問題的社會反映仍然比較強烈。［2］山東省社科院省情綜合研究中心關于“2011山東公眾十大關注問題”民調，也顯示“特權腐敗與廉政建設”問題公眾關注度高，列第三位。

第三，干部人事制度改革艱巨復雜，“改革有風險，但不改革黨就會有危險”［4］，必須毫不動搖地加以推進。胡錦濤總書記在建黨90周年大會的講話中指出：“全黨必須清醒地看到，在世情、國情、黨情發生深刻變化的新形勢下，提高黨的領導水平和執政水平、提高拒腐防變和抵御風險能力，加強黨的執政能力建設和先進性建設，面臨許多前所未有的新情況新問題新挑戰，執政考驗、改革開放考驗、市場經濟考驗、外部環境考驗是長期的、復雜的、嚴峻的。精神懈怠的危險，能力不足的危險，脫離群眾的危險，消極腐敗的危險，更加尖銳地擺在全黨面前，落實黨要管黨、從嚴治黨的任務比以往任何時候都更為繁重、更為緊迫”，“堅決懲治和有效預防腐敗，關系人心向背和黨的生死存亡，……如果腐敗得不到有效懲治，黨就會喪失人民信任和支持”。解決干部隊伍中的突出問題，關鍵在改革，根本出路在改革。改革雖然有風險，但不改革黨就有危險。

表3 2008年以來全國組織工作滿意度調查結果（4）

四、著力保障黨員和群眾在干部選用與管理上的“主體”作用，加快推進競爭性選拔領導干部工作的開展

當前深化干部人事制度改革的目標，是形成完善的有中國特色的社會主義干部人事制度；方針應是民主、公開、競爭、擇優；方法步驟是以“重點項目”突破，帶動改革的整體推進；檢驗成效的標準之一是要看黨員和群眾在干部選用與管理上“主體”作用的發揮程度；其途徑是加快推進干部工作的科學、民主實現形式；工作重點、主要方式手段和努力方向應是逐步擴大競爭性選拔領導干部的比重，增強干部工作的創新性和活力。

馬克思主義認為，在社會主義國家中，一切權力屬于人民，人民群眾是權力的主體。人民當家作主是社會主義民主政治的本質和核心。這正如習近平同志在中央黨校2010年秋季學期開學典禮上的講話中所強調的：“權為民所賦”［5］。人民當家作主，首當其沖是要體現在對掌握公共權力的官員所應有的選用、監督和罷免的權利上。干部人事制度改革，早在黨的十六大就提出了科學化、民主化、制度化的目標。十七大報告、四中全會決定、新的規劃綱要賦予的深化干部人事制度改革的中心思想、核心內容，就是要擴大干部工作的科學與民主，就是在改革實踐中加快實現黨員和群眾在干部選用與管理上發揮“主體”作用。但是，在社會主義現階段，權力分配事實上的不平等問題依然突出。干部人事制度中，特別是在干部選拔任用上，少數人甚至一把手說了算的現象并沒有從根本上改變，黨員和群眾發揮主體作用的機制還沒有形成。當前和今后一個時期，檢驗、衡量一個地方、部門干部人事制度改革的成效大小，主要應該看在干部選用與管理中是否實現了由少數人甚至是一把手說了算轉變為黨員和群眾“主體”作用的發揮。深化干部人事制度改革，在干部選用與管理中也有一個“發展方式”轉變的重大理論與實踐問題。加快推進干部工作的科學、民主實現形式，是當前深化干部人事制度改革緊迫而又繁重的任務。［2］

黨的十八大強調：要“深化干部人事制度改革，使各方面優秀干部充分涌現、各盡其能、才盡其用。全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針，擴大干部工作民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。”這既肯定了建設高素質執政骨干隊伍、競爭性選拔干部方式是干部人事制度改革的主要內容，又進一步明確了深化干部人事制度改革、競爭性選拔干部工作的方向與目標，很好地回應了干部群眾在干部人事制度改革上的熱議和期待。

本課題問卷中“對近幾年干部人事制度改革的總體感受”顯示（見表4）：被調查者對近幾年干部人事制度改革總體上持肯定態度（5），認為“進步很大”或“有一些進步”。其中，91．81%的“參與并考選成功”的干部持肯定態度，89．87%的“參與但未能考選成功”的干部持肯定態度，95．02%的“了解但未曾參與考選”的干部持肯定態度。

但是，在看到成績和進步的同時，也必須清醒地認識到，我們在干部人事制度改革、競爭性選拔領導干部等具體工作中，還存在著這樣或那樣的問題，用人唯親、論資排輩、跑官要官，用人決策不民主，對選任干部考察失實、不反映民意，甚至賣官鬻爵等選人用人方面的違規違法現象依然存在，嚴重影響到人民群眾對競爭性選拔領導干部的滿意度，干擾著干部人事制度改革的進一步深化［6］。調查數據顯示，還有8．19%的參與競爭性選拔并考選成功的領導干部、4．97%的了解競爭性選拔情況但未曾參與考選的領導干部、10．12%的參與了競爭性選拔但并未考選成功的領導干部，對近幾年的干部人事制度改革持否定看法。因此，干部人事制度改革尤其是競爭性選拔領導干部工作，還有大量工作要做，任重而道遠。

表4 不同類別人員對近幾年干部人事制度改革的總體感受

當前和今后一個時期，深化干部人事制度改革，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針，完善競爭性選拔干部方式，需要做到：

第一，堅持民主化方向。如上所述，干部人事制度改革的民主化目標是在黨的十六大報告中提出的，十七大報告明確將“堅持民主、公開、競爭、擇優，形成干部選拔任用科學機制。……擴大干部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。加強干部選拔任用工作全過程監督”，作為干部人事制度改革的重要內容。黨的十八大關于“全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針，擴大干部工作民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式”，進一步指明了深化干部人事制度改革的民主化方向。在干部人事制度改革中，堅持民主化方向，一是體現了“人民當家作主是社會主義民主政治的本質和核心”的要求；二是有利于發揮好人民群眾對掌握公共權力的官員的選用、監督、罷免的民主權利，有效解決現階段因權力分配事實上的不平等而帶來的許多現實問題。

在擴大干部工作民主的實踐中，面臨的主要問題：一是“戀權”。干部人事制度改革成就巨大，但是在干部選拔任用上少數人甚至一把手說了算的現象沒有根本改變，黨員和群眾發揮“主體”作用的機制還沒有形成。二是“怕事”。改革是新生事物，怕字當頭，就邁不開步子。特別是作為人類政治文明成果的民主，在吸收運用時不夠自覺、自信，缺乏膽識。三是“失真”。貫徹民主、公開、競爭、擇優的方針還需要全面、準確，民主推薦、民主測評、筆試面試環節的科學性和真實性仍要提高。本課題問卷中“競爭性選拔領導干部在考試命題時應遵循的原則”顯示（見表5）：第一原則應是“突出德才兼備以德為先”，第二原則為“突出崗位特點”。

表5 不同類別人員認為考試命題時應遵循的原則

具體到筆試（見表6），參與答卷者普遍認為，應重點考察“理論水平”和“工作能力尤其是任職能力”；對于面試，參與答卷者則認為，第一重點應為“綜合分析問題的能力”，另外，“應變及創新能力”和“解決實際問題的能力”也是需要重點關注的對象（見表7）。

第二，堅持競爭性原則。競爭性選拔干部方式其內涵、核心在于競爭。競爭的原定義是指人與人、群體與群體之間對于一個共同目標的爭奪，競爭是人類社會進步的產物；競爭是有理性的，理性的競爭是按照一定的社會規范進行的，規范的條件是公開公正；只有在正當的目的、方式下的競爭才能使每一個人的智慧、才能和人格得到充分拓展。在文明社會，競爭是人才選拔的普遍性要求，人才選拔的本質特征賴于競爭。我國競爭性選拔干部方式就是在選人用人中引入競爭機制，其濫觴于上世紀九十年代初試行的公務員制度對公務員的選拔，由2002年《黨政領導干部選拔任用工作條例》的制定而被確認，并由2004年《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》頒布實施而得以固化。

表6 不同類別人員認為筆試的重點

表7 不同類別人員認為面試的重點

堅持競爭性原則，既要繼承汲取好我國傳統吏治文化中科舉制度的精華，又要大膽地吸收借鑒西方文官制度的主要原則和精神，古為今用，洋為中用，服務于中國特色社會主義干部人事制度的建立形成。吏治，作為政治文明的重要組成部分，古今中外，備受關注。吏治有兩大永恒的主題是不分社會性質、不分執政的黨派存在著的，即“如何選官”和“如何管官”。

在當前的實踐中，為確保競爭的公正性，必須敢于和善于對不涉及保密的諸多環節進行公開，并加大監督力度，實現陽光操作。要堅持向社會公開，形成良好的輿論氛圍，宣傳黨的優良作風；要堅持向組織內部公開，形成各單位積極促進考選工作的風氣；要堅持向考生公開，使參與考選的人充分了解競爭性考選，信任競爭性考選。總之，在競爭性干部選拔的全過程，要根據選拔工作的具體進程，同步采取張貼公告、報紙公告、網上發布等多種形式，及時將競爭的方案、資格條件、程序步驟、進入面試范圍人員、成績等向社會公布，接受社會監督；對于參與競爭干部的基本信息和競爭全過程，包括民主推薦、綜合成績、檔案審核、確定考察對象、考察、征求執紀執法機關意見、醞釀、討論決定、任前公示等各個環節，進行全過程監督，實行全程紀實。同時，要努力擴大競爭性選拔的積極作用，避免由此可能帶來的消極影響，創造以競爭促學習、促工作、爭創佳績的良好輿論導向，營造良性競爭的和諧氛圍。

第三，堅持好中選優。擇優，是干部人事制度改革必須堅持的“民主、公開、競爭、擇優”八字方針的一個重要方面，也是形成干部選拔任用科學機制關鍵性的重要環節。在競爭性選拔領導干部工作中，要在嚴格程序、嚴密組織的同時，積極探索，注重創新，強化好中選優意識，不斷提高競爭性選拔干部的質量和水平。例如，在科學確定選拔范圍和選拔資格條件的基礎上，探索建立初選評價體系，即在筆試環節前增加初選評價環節，對報考人員的工作經歷、工作績效、綜合素質等基本要素，任職時間、領導崗位經歷、年度考核、表彰獎勵等數個評價指標分別量化賦分，進行篩選，并由本人簽字確認。這可以徹底改變以往所有符合報考條件的人員都能夠參加筆試的作法，將素質不高、實際工作能力不強，但善于考試的“考試專業戶”提前淘汰出局，變單純量的競爭為質的競爭，有利于實現好中選優。再例如，實行全程差額比選，確保好中選優。在推薦環節，召開所在單位領導干部會議，按照競爭崗位與推薦人數1：2的比例進行會議差額推薦，同時，與所在單位中層正職以上干部進行個別談話推薦，也按照競爭崗位與推薦人數1：2的比例進行差額推薦；在面試環節，根據競爭崗位與民主推薦情況，分別按照一定比例（如1：5、1：3等）確定進入面試人員，并在面試中實行“大評委制”，除確定的7位專職評委外，再從所在單位領導、部門中層正職及“兩代表一委員”中選取數名代表參與面試評分，并按一定比例計入面試成績；在考察環節，根據綜合成績，按照競爭崗位與考察對象1：2的比例確定考察對象；在表決環節，對進入考察范圍并經過考察合格的，提交黨委（黨組）組織部門辦公會、黨委（黨組）會議，實行差額票決。其三，實行全程量化考察，在堅持民主測評、個別談話、查閱資料等傳統方法的基礎上，增加征求意見、延伸考察、家訪等環節，采取定量與定性相結合的辦法，突出對崗位要求、實際能力的考察，實行百分制量化考察，增強考察的客觀準確度，真正實現不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利，讓干得好的人考得好，讓能力強的人考得上。這樣做，可以有效避免以往某種程度上存在的考察環節走過場、走形式的弊端，并減少、杜絕個別實際能力不強、工作不適用的“考試型”干部僅憑考試走上競爭崗位，致使其他干部不服氣、群眾有意見、影響競爭性選拔干部公信度等情況的發生。在這些方面，我們課題組通過實地調研考察發現，淄博市進行了大膽實踐，積累了比較成功的經驗，值得學習借鑒。

第四，堅持考選工作常態化，做好制度性安排。黨的十八大明確提出到2020年全面建成小康社會，建設發展的任務十分繁重。深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍，是組織方面的重要保證。改革中，要堅持工作的常態化，注重系統性、整體性，總結實踐經驗，完善制度規定。競爭性選拔干部方式上，重點的：一是統籌規劃，拓展競爭性選拔的幅度、范圍，大膽的試。經過近二十年的實踐，公開選拔、競爭上崗的做法已較成熟，應該更大幅度、在更大范圍拓展開來，避免“零打碎敲”、“忽冷忽熱”。近期，需盡快落實《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》的相關要求，即到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的不少于三分之一。二是圍繞綜合素質，突出崗位特點，提高競爭性選人用人質量，避免“一選了之”、“以考代選”。競爭性選拔干部相對于傳統干部選拔程序，是方式上的創新，不是干部路線、方針、原則和標準的改變，要通過競爭性選拔工作各環節的系統設計，使得德才兼備、綜合素質高、崗位履職能力強的優秀干部能夠脫穎而出。三是科學規范競爭性選拔工作各環節，搞好統一整體制度設計，避免“各行其是”，不搞“因地制宜”。中央“頂層”，需整合包括《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》在內的相關規章、文件，制定出臺系統配套的“競爭性選拔干部”制度，先作為黨內規定施行，后逐步上升為國家法規；省級“中層”，考慮到經濟社會發展水平、發展定位等對干部特別是領導干部需求不同，可結合實際，制定實施細則；市地縣“底層”，主要是貫徹執行，不能再搞諸如實施意見、具體辦法之類的繁瑣規定。總之，要上下聯動，不斷加大公開選拔工作力度，使公開選拔工作逐步實現制度化、程序化、規范化、常態化，盡量降低競爭選拔干部的成本。對于考選過程中發現的優秀干部，即使最后沒有正式通過，也要在后續的組織工作中作為重點考察、培養對象，真正達到通過競爭發現人才的目的。

全面實現建成小康社會目標，涉及方方面面。總結以往競爭性選拔干部工作經驗，貫徹落實好黨的十八大關于深化干部人事制度改革部署，時間緊、任務重。山東作為經濟大省、人口大省、干部多省，必須大有作為、多有作為，在深化干部人事制度改革、競爭性選拔干部工作中，要勇于創新，大膽實踐，多創經驗，走在前頭，為加快實現山東經濟文化強省建設奮斗目標提供組織動力保障。

注釋：

（1）《人民論壇》2009年12月23日報道，人民論壇雜志發起的“未來十年十個最嚴峻挑戰”調查顯示，第一大挑戰為“腐敗問題突破民眾承受底線”，82．3%的受訪者選擇此項；第二大挑戰為“貧富差距拉大，分配不公激化社會矛盾”，80．6%的受訪者選擇此項；第三大挑戰為“基層干群沖突”，63．2%的受訪者選擇此項；第四大挑戰為“高房價與低收入的矛盾”，62．8%的受訪者選擇此項；第五大挑戰為“誠信危機，道德失范”，61．7%的受訪者選擇此項；第六大挑戰為“民主政治改革低于公眾預期”，52．3%的受訪者選擇此項；第七大挑戰為“環境污染，生態破壞”，51．6%的受訪者選擇此項；第八大挑戰為“老齡化矛盾凸顯，老無所依，老無所養”，44．1%的受訪者選擇此項；第九大挑戰為“大學畢業生就業更加困難，誘發不穩定因素”，43．4%的受訪者選擇此項；第十大挑戰為“主流價值觀邊緣化危機”，36．3%的受訪者選擇此項。

（2）環球網2010年1月4日報道，在“您認為哪種行為最損害中國的國際形象”的調查中，部分官員的貪污腐敗連續三年位居榜首，高達59．2%。

（3）2010年2月2日人民論壇“千人問卷”調查組“關于干部怨氣調查報告”顯示，58．16%的受調查者認為干部“怨氣”“重”或“較重”。

（4）為全面、科學、準確地反映全部調查對象的滿意度，國家統計局按照國際通行的民意調查滿意度計算方法，即賦值加權計算法，得出干部群眾對各項調查指標的滿意度值。計算公式為：滿意度＝“很滿意”比例×100＋“滿意”比例×80＋“基本滿意”比例×60＋“不太滿意”比例×30＋“不滿意”比例×0，滿分為100分。

（5）本問卷中我們將“進步很大”和“有一些進步”解讀為持肯定態度。

（6）χ2（卡方值）越大說明各選項之間的差異越明顯。

（7）P（概率）越小說明犯錯誤的概率越小。

［1］毛澤東．毛澤東選集第二卷［M］．北京：人民出版社，1991：526．

［2］朱光明．當前深化干部人事制度改革的著力點［J］．山東行政學院學報，2011（1）：15－17．

［3］朱光明，高學棟，等．關于吏治的歷史與現實的思考［J］．山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報，2009（5）：35－38．

［4］李源潮．堅持民主公開競爭擇優 推進干部人事制度改革［N］．人民日報，2009－10－19（2）．

［5］習近平．領導干部要牢固樹立正確世界觀權力觀事業觀［R］．習近平同志在中央黨校2010年秋季學期開學典禮上的講話，2010．

［6］趙立波．完善黨政干部選拔任用機制——十年跟蹤調查與分析［J］．山東行政學院學報，2012（3）：1－7．