從喬哈里窗看應聘者面試過程的印象管理策略
——以《職來職往》和《非你莫屬》節目為例

戴 烽，林 捷

（江西師范大學傳播學院，南昌330022）

近年來，職場真人秀節目以其平民化的視角和社會教化功能，取得了不俗的收視成績與廣泛的社會反響。媒體對求職面試過程進行全景實錄：應聘者通過現場問答、求職短片、專業技能測評等方式，競爭知名企業的試用機會。江蘇衛視和中國教育頻道聯合打造的《職來職往》，天津衛視的《非你莫屬》都創下了傲人的收視佳績。暴露在公眾視野下的應聘者們無疑承受著更大壓力，對自身行為更具警覺性；因而，其印象管理行為也更為典型。如古斯塔夫·伊克海澤所說，應聘者將不得不采取行動以至有意無意地表達自己；反過來，招聘方又會不得不獲取該個體以某種方式所造成的印象。［1］這就是應聘者在面試過程所實施的印象管理。

美國著名社會心理學家約瑟夫和哈里認為，提高人際交往和面試成功率在很大程度上取決于“自我暴露”的程度。面試過程中的信息流對每一位應聘者而言都存在四個區域：公開區（The Open Area），即傳播雙方共享，特征明顯的信息，這是雙方互動交流的大前提；隱藏區（The Hidden Facade），特指自己知道，但對方不知曉的信息；盲區（The Blind Spot）則指稱那些對方知道，自己卻不自知的信息；封閉區（The Closed Area）指人際傳播雙方都不曾涉及，甚至不知曉的信息領域——這四個區域就構成了“喬哈里窗”（Johari Window）動態溝通模型。（參見下圖）應聘者可通過暴露隱藏區、挖掘盲區、突破封閉區三種信息呈現手段來擴大公開區域的信息共享，并采取策略有效規避信息擴張帶來的風險，對其印象管理實施有效維護，增進招聘方的認同。

一、應聘者的印象管理：擴大公開區

求職面試是挑選能夠勝任空缺崗位候選人的過程。亦是應聘者與招聘方信息雙向傳遞，互相認識，達到互相認同的過程。這意味著求職者必須向招聘方提供有針對性、真實而全面的信息。通過暴露隱藏區、探索盲區，使封閉區縮小，可擴大公開區域的信息共享，有效提高招聘方的認同程度，這是應聘者實施印象管理最重要的方式。對此，應聘者通常采用以下三條路徑：

（一）暴露隱藏區

隱藏區（The Hidden Facade），特指自己知道，但對方不知曉的信息。如果把應聘者的全部才能比作一座冰山，浮在水面上的就是資質、知識、行為和技能等顯性素質，可以轉化為各種學歷證書、職業證書或專業考試等可考量的符號形式進行甄別；但應聘者的態度、價值觀及人格魅力等因素是主考官關心但又無從得知的，屬于隱藏區信息。應聘者作為把關人，持有隱藏區信息的所有權，并選擇其呈現方式。基于面試情境的高回報性，應聘者管理隱藏區與公開區邊界時會考慮隱藏信息的“風險”與“收益”，因而竭盡全力地展示隱藏區的積極信息，以取悅面試官，甚至不惜自我抬高，試圖將積極的自我意象加之于旁人。

（二）探索盲區

盲區（The Blind Spot）指稱那些對方知道，自己卻不自知的信息。面試過程中，應聘者的信息盲區主要體現在兩方面：一是招聘方相關信息的稀缺，例如招聘方的概況、用人標準、崗位的職能范圍、面試官的背景等；二是溝通中應聘者給招聘方留下的印象，尤其是不經意流露的信息。正如戈夫曼所言，“個體的表達（連同他給人造成印象的能力）包括兩種根本不同的標記活動：其給出的語言表達和流露出來的行動表征”。［1］后者便是應聘者于面試情境暴露出的信息盲區，包括偶然性的言語、行為或情緒的流露等。這部分信息“隱含”在廣泛的行為之中，如潛意識的態度、素質、人格、秉性、抗壓能力等，是衡量應聘者真實能力、態度及人格的有力佐證。通過比對公開區和盲區信息，招聘方可檢驗應聘者自我表露的真實性。因此，在面試過程中，應聘方也通過面試官的言語及體態語反饋，不斷探索自己給面試官留下的印象，并不斷調整自我表露的內容及方式。

（三）突破封閉區

封閉區（The Closed Area）指人際傳播雙方都不曾涉及，甚至不知曉的信息領域。在求職面試過程中，應聘者素質能力與崗位的匹配度，薪資要求與實際水平的差距，理想的工作內容與實際操作的吻合度等，都是面試雙方力圖突破的封閉區信息。封閉區信息有很強的不確定性，因此面試雙方“會產生一種削減不確定性的強烈愿望，即通過獲取有關此人的更多信息的手段來增加對其了解。”［2］，面試雙方通過不斷地暴露自身信息即隱藏區信息，探索對方信息，也即盲區信息，以減少這種不確定性。當隱藏區和盲區的信息越來越多地進入公開區的時候，封閉區的部分信息也隨之浮出水面——是否初步實現了人崗匹配——開始逐漸明朗起來。基于強烈的求職動機，應聘者的信息探尋行為通常更為主動：不但積極暴露隱藏區信息，探索盲區信息，并不斷調整，試圖讓自己所暴露的隱藏區信息與探索的盲區信息契合，以突破信息封閉區，最終達成求職意向。

二、擴大公開區的印象風險

盡管應聘者都知道可通過上述三種方式擴大公開區，實施印象管理，但并非所有的印象管理都是成功的，不適當擴大公開區也會構成印象管理的風險，主要表現在：

（一）隱藏區信息的錯位暴露

隱藏區信息自我揭露行為不僅能表現出應聘者的真實與誠懇，還能在心理上拉近與面試官的距離，制造更多的認同。但應聘者應掌控好邊界，使隱藏區信息的暴露適情適度。適情是指所暴露信息應符合面試考官的需求及價值觀，錯誤的信息暴露只會適得其反；適度是指所暴露信息即便是積極的，也不能無所顧忌、隨心所欲。過度暴露隱藏區信息不僅有偏題、過度表現的嫌疑，甚至可能招致招聘方的質疑或攻擊。典型的信息錯位暴露類型有：

1．求職方向與職業規劃的沖突

應聘者在坦陳隱藏區的求職意向時，容易產生失焦或矛盾的傾向。在電視求職真人秀中，該類職業“盲流”（1）的身影比比皆是：一是無明確職業規劃，只求一份收入高的體面工作，幾乎不考慮專業是否對口和是否喜歡該工作，這在應屆畢業生中尤為突出；二是應聘者所陳述的職業規劃與求職方向缺乏一致性，有的甚至將其頻繁跳槽經歷過度公開展示，致使面試官對其工作能力及工作穩定性產生質疑。

2．能力展示與崗位要求脫節

自我能力呈現與崗位素質要求脫節也是隱藏區信息揭露的雷區。例如紀華君（2），一個23歲熱愛流行時尚的年輕人，希望在京謀得時尚編輯工作。在職業能力陳述環節，他并沒有呈現與之相關的能力及經驗，反而強調其家境的富裕、父母的專制以及獨闖北京的決心，這些個人化的隱藏信息非但不切合求職崗位的素質要求，反而給招聘方留下心智不成熟的消極印象。在求職真人秀中此類表現也十分常見。

（二）盲區信息的錯誤解讀

在面試中，應聘者努力探索招聘方信息，試圖表現出招聘方所期待的行為，但由于經驗和閱歷不足，其探索的信息常常較為片面，且常常無法辨識招聘方在意的信息的優先性，或是出于不自信、急于迎合招聘方需求，而呈現出錯誤或盲目的行為。

1．個人夢想高于人崗匹配

應聘者深知招聘方鼓勵個人有職業夢想，但常常無法辨別職業夢想與人崗匹配的優先次序。因而，應聘者對個人夢想的過分強調，也成為面試中的一大盲區。例如，在鄔惟然（3）看來，酷訊網首席旅游體驗師的工作自由又輕松，且收入不菲，殊不知其工作內容更傾向于文案的策劃與執行，而非旅游與攝影。應聘者職業信息的盲區多體現在對就業現狀和行業的認知匱乏，以及崗位設置與工作內容的泛理想化。因此，將職業理想置于公開區進行過度表露，極易牽連出應聘者的信息盲區，招致應聘方就其價值觀與職業技能進行深入探究及評估，反令自身處于備受質疑或攻擊的不利境地。

2．薪酬優于工作能力

應聘者常常會高估招聘方對薪酬的在意度，這在應屆畢業生群體中尤為常見。他們有著良好的教育背景，卻缺乏實際工作經驗，他們的實際工作能力及未來價值對招聘雙方都屬于封閉區信息。如果他們對工作環境、工作性質以及報酬福利等方面有過高期望，在面試中很難獲得理解和支持。此外，“零薪酬”就業也是典型的信息盲區，成為許多大專或本科畢業生的偽理性選擇。擁有英語專八證書的應聘者李博（4），在多次求職失敗之后，誤以為是他要求的薪酬阻礙了他獲得試用的機會，因此毅然提出“如果這個企業能提供我吃和住，我愿意接受‘零月薪’”。在公開區宣揚接受“零薪酬”，是眾多畢業生為取悅招聘方刻意營造的低姿態，但事與愿違，正規招聘方卻視此為就業的信息盲區。原因有三，其一，招聘方重視的是其未來所創造的價值，而薪金排在次位；其二，“零薪酬”的員工離職率較高，加大了用人單位的管理成本；其三，“零薪酬”就業會映射出應聘者職業技能羸弱的刻板印象，加大企業的用人風險，且違反我國《勞動法》的規定，有損企業形象。

通過暴露隱藏區和探索盲區擴大公開區，目的是為了突破封閉區信息。封閉區信息不是初始就確定，等待最后揭曉，而是隨著招聘方和求職者的不斷互動而逐漸浮出水面，進入公開區。所以，最后呈現的封閉區信息可能是積極的，即人崗匹配，招聘方和應聘者雙方都滿意，求職成功；也可能是消極的，即雙方至少有一方不滿意，應聘者不滿意招聘方或招聘方不滿意應聘者，求職不成功。對于應聘者而言，由于上述隱藏區信息的錯位暴露和盲區信息的錯誤解讀，常常導致封閉區最后呈現的是求職不成功的消極信息。

三、應聘者印象風險規避策略

應聘者要實現封閉區信息的積極突破，在暴露隱藏區和探索盲區時，應有意識有策略地努力規避印象管理風險。針對隱藏區信息的錯位暴露和盲區信息的錯誤解讀，應聘者可采用如下策略：

（一）適當暴露隱藏區

1．聚合策略

為提高傳播效率，傳受雙方在互動交流過程中，會通過不斷調整自己的言語及行為以適應彼此，這種傳播者模仿對方的行為傾向被賈爾斯稱為“聚合”；反之，如果說話人夸大彼此之間的差異，則出現“離散”［2］。一般來說，應聘者的聚合行為往往容易得到面試官的認可，尤其是選擇性坦露隱藏區的個人信息時，力求使求職方向與職業規劃、能力素質與崗位要求產生聚合。以應聘者張熙（5）為例，她對隱藏區的個人信息進行如下表述：“學生會工作正好與我的愛好相聯系，我善于找尋每個人的特點，適合的人要放在適合的位置。從小到大我就有這樣的習慣：愛琢磨，愛觀察別人的表情、反應、小動作，推測一些事情。我的這些習慣與我所求職的人力資源專員有關，目前我也許不是做這個工作最好的，但長遠來看我很適合。”這種隱藏區信息的暴露很好地聚合了所應聘的崗位要求，會使招聘方意識到雙方的高匹配度，其認同度也隨之上揚。然而，聚合行為的實施要恰如其分，聚合過多反而會招致面試官的反感。

2．期望破壞策略

與過分的聚合或自我抬高相比，適當的弱點揭露可能更有助于面試過程的印象管理。伯古恩等學者通過研究發現，期望破壞通常得到正面的評價，這主要因為期望破壞有時候會讓我們更加關注他人的行為，從而了解到一些正面的情況。［2］例如，應聘招聘主管的李慕曉（6）一出場就坦誠當年僅有高中學歷的她曾經偽造學歷，但自2005年起憑借其努力，她從獵頭公司的一名外聘速記員順利轉正為人才尋訪專員，繼而晉升至如今的助理顧問。她這一期望破壞行為喚起在場面試官和觀眾的強烈好奇，反過來又強化了面試官對其工作能力、人格成熟度，以及個人品質的正面評價。由此可見，應聘者對隱藏區弱點信息的適度呈現，有可能建構其客觀、坦率的積極印象。如果面試官能對該傳播過程做出正面的評價，那么交流行為便會出現積極的成果。但隱藏區的弱點揭露策略是以印象風險為代價的，切記適度、適量，過分呈現或表述偏差會使傳播效果向消極面傾斜。

（二）合理規避盲區謬誤

應聘者在自我暴露的同時，也對盲區進行探索，即探究自己在面試中的表現是否契合面試官的需求。當意識到盲區出現負面信息，即發現面試官對自己的印象不符合自己的預期，或因不當的隱藏性信息而導致尷尬境況時，應聘者通常會采取救濟性措施，規避負面印象，對印象管理實施維護。

1．自我客體化策略

應聘者在探索盲區中，之所以表現出個人夢想高于人崗匹配，看重薪酬勝于看重工作能力，是因為缺少了自我客體化。自我客體化是指應聘者必須放下固有的認知框架，從招聘方的角度來認識自己，而且還要通過面試體驗與互動來與招聘方進行“身份協商”，以對自我形成立體、客觀的評價。面試官為應聘者界定了招聘崗位的工作范疇、勞動價值、晉升方向等信息，并根據其自身的認知來評判應聘者的優劣性、匹配度及發展方向，應聘者應該以符合面試官價值觀的方式與其互動，否則會陷入盲區謬誤，導致面試溝通被迫終止。如應聘商業攝影師的孫照國（7）現場談及工作要求時要求高薪、限量工作，且明確拒絕商業攝影師普遍采用的流水線攝影模式，面對招聘方反饋出的種種質疑，孫依然固守其主觀認知框架，拒絕承認自我認知的盲區，始終游離于攝影藝術家和商業攝影師的角色之間，未能完成“自我客體化”，最終無法達成求職意向。而缺乏工作經驗的留英女碩士劉思嬌（8）在自我表露階段也對求職持有較高期望值，隨著互動過程的深入，劉逐漸意識到自身的能力及現實盲區，不斷調整并重構自身職業定位，結合其語言學專業背景，表示愿意從人力資源的培訓專員的基層崗位起步，并下調了薪金要求，最后求職成功。所以在面試過程中，應對面試官的反應保持高度敏感，根據面試官的信息反饋，對自身能力、崗位要求、薪資水平等進行重估，并適時調整自身的信息傳播行為。從“客我”的角度對“主我”進行恰當的職場定位，能有效提高面試成功率。

2．危機印象管理策略

當應聘者探索盲區時，如發現面試官的信息反饋呈現負面傾向，例如被質疑其信息的真實性，或因表現過失而遭受指責時，會發現自身陷入一種被動情境。應聘者也許感到羞愧與憤怒，對面試官產生敵意。此時，應聘者應立即啟動危機印象管理策略。首先，要進行自我克制和情緒管理，避免失態言行，以便將危機對印象造成的傷害降至最低。其次，面對質疑，應聘者可以在一定程度上以自謙，甚至自嘲來模糊焦點，而在關鍵問題上自我肯定、自我抬高。例如在日本土生土長的菊地優逸（9）是一名在京求學的中日混血兒，他希望在《職來職往》中獲得跟隨導演組工作的機會。當被問及是否存在中文溝通障礙和缺乏中國式思維時，他有意識地將該問題進行模糊處理——承認因語速過慢，曾與前女友出現溝通問題。面對極具致命性的能力質疑，菊地優逸將其巧妙地轉化為私人的感情問題，誠懇又不失禮貌，有效地化解了盲區負面信息的威脅。但是，在面試中的專業及技能測評過程中，在精通行業信息、主導話語權的面試官面前，上述的模糊策略不再適用，應聘者切忌班門弄斧，“知之為知之，不知為不知”的處理手法則更為高明。缺乏新聞專業知識的張昂（10）被問及“新聞倒三角”的概念時，大方承認其知識盲點，不為面子胡編亂造，且欠身希望對方不吝賜教。其謙虛之舉襯托出誠懇的態度與積極的求知欲望，有效地將求職危機化險為夷。

面試是一種時間周期短、情境壓力大、目的性強的人際互動過程。求職與招聘雙方都力圖在短時間內突破彼此的封閉區信息，為最終的人崗匹配尋找依據。封閉區信息得以部分展露，是隱藏區和盲區讓渡轉化為公開區信息的連帶結果。對面試情境中的應聘者而言，首先須管理好隱藏區的“公私邊界”，有的放矢地聚合呈現與崗位相關的個人信息，有選擇地進行兩面說服，既呈現出自己與崗位匹配的優勢，也適度呈現出與崗位有沖突的小缺點，并表達努力做好的決心；其次，當遭遇高度不確定性的盲區信息時，應聘者應據招聘方的反饋及時采取保護性印象管理措施。既不要沖動表態試圖獲得面試官的明確肯定，也不要盲目自我否定而自暴自棄，應在面試官面前保持穩定的形象，期待面試官最后的肯定；最后，應聘者需在交流過程中與招聘方進行互動協商，調整職業期待與表現行為，方有助于突破雙方的封閉區信息，最終實現人適其事、事宜其人。

注釋：

（1）“盲流”一詞原指從農村中盲目流入城市的人，從中延伸出的“職業盲流”則是指缺乏職業規劃而盲目入職的人。

（2）《職來職往》2010－12－10期應聘者。

（3）《非你莫屬》2012－02－05期應聘者。

（4）《職來職往》2011－09－16期應聘者。

（5）《職來職往》2011－10－13期應聘者。

（6）《職來職往》2011－03－11期應聘者。

（7）《非你莫屬》2012－01－16期應聘者。

（8）《非你莫屬》2012－01－16期應聘者。

（9）《職來職往》2011－10－13期應聘者。

（10）《職來職往》2011－07－29期應聘者。

［1］戈夫曼．日常生活中的自我呈現［M］．黃愛華，馮鋼，譯．杭州：浙江人民出版社，1989．

［2］斯蒂芬·李特約翰，凱倫·福斯．人類傳播理論：第九版［M］．史安斌，譯．北京：清華大學出版社，2009．