重塑工會與工人的關系：讀《憂與思：三十年工會工作感悟》

清華大學社會學系博士后 孟泉

初讀《憂與思》這本著作時，我便為陳偉光先生的觀點所深深吸引。但是，為此書撰文卻讓我不得不懷著一顆誠惶誠恐之心反復思忖，久久難以下筆。因為自己的學識尚淺，評論這樣一位身經百戰的資深工會工作者三十年的經驗，確有難度。腹稿初成時，不敢稱有所評論，只能說我希望借此良機，將我對此書的一些感懷表達出來。

應該說，我在攻讀博士學位的時候，就已經認識了這位在勞動關系學界早已聞名的工會主席，并多次有機會到廣州調研，與其謀面，甚至能夠近距離攀談，聆聽其教誨。即便如此，拜讀了數遍此著作之后，我才真正第一次系統的領悟陳先生集三十年于大成的工會工作經驗與思考。對于一個從事勞動關系研究的青年學者來說，這些思考是我們躲在書齋里翻閱論文所難以想到的；這些思考也是具有一定的理論意義和學術價值的；這些思考必然是更“接地氣”的。

隨著筆者對此書的閱讀愈加深入與細致，也慢慢在腦海中產生了一個問題：陳先生為什么要寫這樣一本書？也許有些讀者會說，此書的價值更在于陳先生給自己為中國工會工作的貢獻與付出畫上一個句點。也許還有論者會認為，他的工作經驗十分寶貴，需要以這樣一種形式，給中國的勞動關系和工會發展留下一筆財富。筆者認為，陳先生之所以要寫這樣一本書，是要回答：在市場經濟改革的環境下，中國工會到底應該走一條怎樣的中國特色社會主義工會發展道路？而在筆者看來，這個問題的答案就在于如何重塑工會與中國工人的關系。這既是一個理論問題，更是一個現實問題。其理論意義體現在，如何從本土的視角來審視中國的工會發展；而實踐意義則直接關系到工會如何逐步適應中國的市場化經濟改革的問題。

陳先生在述及很多目前中國工會的關鍵問題時，如“雙維護”問題、工會組建問題、集體協商問題、處理停工問題等，都強調抑或提到了工會的基本原則，即“工人利益的代表者”（第21頁）。而對于中國工會來說，在市場化程度越高的地區，其面臨這一問題就越明顯。正如陳先生指出，在工人出現集體停工行動的時候，大多數情況下是繞過工會的自發行為。這就足以說明工人并未將工會視作其利益表達的組織，也并不認為集體協商是其維護權益的有效機制。但是，他也強調了中西方工會存在不同，西方工會對抗性較多，而中國工會在勞資關系中扮演的協調型角色更強，但從根本上看，工會的作用都是促進勞資合作（第20頁）。因此，筆者認為陳先生書中的核心觀點就是：工會與工人的關系形態直接影響了企業勞動關系的穩定程度。陳先生對中國工會的憂慮也在于此。

然而，憂慮過后必有沉思，陳先生在書中也給予了這個問題一個答案。盡管這個答案散落在書中的每一個問題的回答之中，但總結之下包括四個核心的內容，即轉變理念、完善規則、實現參與以及培養意識。

轉變理念首先植根于對宏觀理念的轉變。陳先生在分析“雙維護”的問題時直接指出，工會工作更需從實際出發來理解“雙維護”的意義。如果將維護全國人民總體利益作為一個絕對不可撼動的前提，那么工會干部在維權方面很難具體作為（第21頁）。所以，工會更需要理解“雙維護”的普遍性與特殊性的關系，即“維護全國人民總體利益是普遍性的要求與前提，而維護職工合法權益卻是工會的獨特性和特殊性的要求，基本要求”（第21頁）。工會必須有效地在制度框架內維護了工人的利益，才能真正地維護總體利益。

而工會真正能夠做到兼顧利益就需要明確工會是一個怎樣的組織。陳先生認為，中國工會特別是企業工會，在當下的環境下，更需要做一個樞紐型工會。這種樞紐型工會并非僅僅包括傳統上強調工會在黨和工人群眾之間發揮橋梁、紐帶的作用；某種程度上也是資方與工人之間的橋梁、紐帶。而真正能夠發揮橋梁紐帶作用需要解決的問題并非是黨和工會的關系，而是工會與工人的關系。換言之，工會需要將如何團結工人，如何讓工人跟著工會走的問題作為核心任務去完成。

從工會工作的具體目標來看，只有做到團結工人才能真正協調維權與維穩的關系。陳先生明確指出：“我們一定不能讓維穩和維權的關系對立，他們應該是一種因果關系，維權在先，維穩在后。……不能脫離工人才能真正實現維穩與維權”。（第26頁）這正是工會在微觀層面需要轉變的理念。但是，筆者認為在工會工作的實踐中，實現這一目標并非易事。打好維權的基礎，首先需要有維權的空間，這其中包括管理空間與政治空間，即雇主的理解與黨政的支持。其次，要明確維權的原則是一定要統一工人的權益訴求。最后，維權的手段是能夠建立長效的勞資之間博弈與妥協的機制。

然而，這些需要滿足的條件恰恰也是工會維權的困境所在。本書中提到的勞資從本質上的利益矛盾，工會主席兼職的身份都是限制其能夠獲得雇主理解乃至認可的障礙。而黨政的支持往往又會被上級布置的繁冗的數字化任務，如建會任務和集體合同的數量所牽制。而真正獲得政治空間的來源卻又是工人集體停工事件的出現所致。同時，基層工會在沒有獲得大多數會員認可的前提下，也很難統一工人的權益訴求。更不要說，工會可以進一步建立長效的勞資博弈與妥協的機制。

而陳先生不僅看到了這些困局的存在，也找到了困局的原因，即缺乏有效的制度或曰規則的支持。在其論述工會組建、職代會、集體協商、工會選舉與處理職工群體性事件的章節中，無一例外地都將落腳點放在了工會應該完善現有的規則這一問題之上。當然，對于本書來說，這種規則的完善不僅是指對現有規則在執行層面的完善，更包含了對新制度建立的呼喚。例如，廣州工會提出制定《廣州市勞動關系集體協商條例》，涵蓋了地方層面的三方協商機制的建立與企業層面勞動關系雙方的集體協商機制的規定（第62頁）。

筆者認為，陳先生對于完善規則的諸多思考對于中國工會在實際中的工作開展大有裨益。從工會建會與選舉的角度來說，規則的建立是獲得工人與資方雙重合法性的保障。一方面，工會通過合法的程序組織工人投票選舉工會干部，會引導工人加強對工會代表性的認識；另一方面，法律對于工會建會的要求也是雇主無法回避、必須接受的現實。而對于集體協商來說，有效的集體協商規則可以讓雇主明白工會并非是無原則的“獅子大開口”；同時，也會讓工人能夠通過選舉談判代表表達他們內心的訴求與聲音。同樣，有了三方機制規則的建立，在協商不成的情況下，為了避免勞資沖突的爆發，工會可以及時尋求通過三方機制的方式，來對協商的結果進行仲裁。總之，勞資互動行為的規則化確實能夠有效避免勞資之間的矛盾升級。

但是，規則的建立僅能夠促進工會行為的合法性，卻在規則的具體操作中難免遭遇難題。而解決這些難題的根本方法就是增強員工參與的程度。例如，陳先生提出在非公企業建立職代會制度的突破口是廠務公開。非公企業職代會的建立實際上是搭建了一個工會與員工溝通的平臺，在這個平臺上，工會可以贏得員工對工會某些決定和主張的認可與支持，從而獲得合法性。這表面上看是一種民主管理制度的建立，而實際上是員工參與機制的實施。

另外，有效的集體協商機制的運行也有賴于積極推進員工參與。陳先生認為，現在很多卓有成效的集體協商機制能夠在企業中得以延續主要的推動力來自于工人的集體停工。但是，這種方式不僅嚴重損害勞資雙方的利益，大幅增加了其博弈成本，而且為目前我國文本主義的指標管理型集體合同制度提出了挑戰。很顯然，盡管這種指標管理的方式可以在一定程度上初步建立一個合法化的平臺，但集體合同的本質是勞資雙方通過有效的博弈形成妥協之后的結果。而這一結果如果無法得到工人的認可，則很大程度上仍舊是一種文本化的契約。陳先生認為目前中國工人最核心的訴求是工資，如果集體合同中的對工人工資漲幅的規定與工人的訴求不相符，那么維權就成為一句空話（第53頁）。

本書的作者認為，在現實中集體協商機制的開展面臨很多問題，如職工對工資集體協商的意識較弱，企業內勞資雙方對實施該機制缺乏動力與能力，協商雙方在知情權、否決權、陳述權等權利不對等等問題（第55-56頁）。而這些問題的根源就在于是否能夠動員更多的員工參與到集體協商的程序中來。承前所述，工資集體協商本質是勞資博弈與妥協的過程，那么工會如果不依靠工人的力量作為最有力的協商籌碼，則即便有協商的程序也無法得到資方的重視。那么就需要工人廣泛的參與到協商代表的選舉，協商內容的確認，乃至協商開展的溝通等程序中，這樣既可以讓工會在協商過程中依靠工人的力量，又可以逐步獲得工人的理解與信賴。

除此之外，工會的選舉亦需要員工廣泛的參與。陳先生明確的表達出對民主集中制的推崇，他認為通過民主集中制來選舉工會主席，首選要解決民主不足的問題。員工廣泛的參與工會主席與委員的選舉本身就是對其利益代表的授權過程。而更值得一提的是，他也指出了目前民主集中制之所以要先民主、后集中是考慮到目前工人的覺悟和素質的問題。“工人的覺悟確實有高有低，……那些低端產業的工人由于高流動性和素質問題，很多人并不能很好地使用自己的權利”。（第67頁）誠然，即便實現了廣泛的員工參與，工人的意識是否足夠成熟，則是工會工作面臨一個重大的問題。從實踐中看，無論是工人依靠工資集體協商還是采取集體停工的手段來維護自身的權益，其主要訴求和行動的動力仍舊秉承工具理性主義或曰實用主義。如此一來，工會很容易就淪為一種工人用來漲工資的工具性組織，而非真正的工人自己的組織。一言以蔽之，工人的組織意識尚不成熟。

因此，陳先生在書中反復強調的一個關鍵性問題就是工人意識的引導與教育。圍繞這個問題他贊同企業工會主席的候選人應該從“管理中層中擔任的職務不與職工利益直接發生沖突的干部中產生”。（第69頁）一方面，他們在企業中的位置是受到雇主重視并尊重的，從而可以獲得雇主的支持與認同，另一方面，這樣的工會主席還可以在維權的過程中教育、引導工人，使員工與企業共同發展。他同時指出，集體協商并非是一種無限制給工人增長工資的機制，若然，這樣一個機制早晚會被企業所排斥。因此，集體協商機制也需要工會兼顧生產力發展的考慮，盡量能夠將協商的工資漲幅作為激勵員工提高效率的手段。進而，在員工與企業間實現共贏。筆者認為，這些目標的實現，歸根結底要依靠工會能夠利用其能夠掌握的資源與空間來引導員工成熟的組織意識與團結意識。

通過筆者如上分析可以看出，陳先生首先看到了中國工會在制度環境、政治環境與企業環境中所面臨的種種困境，想要突出重圍，讓工會成為真正能夠在和諧勞動關系的建設中發揮作用的路徑只有重塑工會與工人的關系。這一路徑涵蓋了四個方面：對工會身份與發展在理念上的轉變，對現有制度從建制與執行兩個層面的完善，在工會的維權過程中實現廣泛的員工參與以及逐步在團結工人的過程中引導并培育工人成熟的組織意識。筆者認為，中國工會主要的力量來源仍舊是政治力量，這導致了真正能夠結合工人的基層工會維權乏力的問題。而對于基層工會來說，搖擺不定的身份卻又往往成為其落入“老板不疼，員工不愛”的窘境。工會在三重壓力的負面影響下，只有屁股坐在工人一邊，成為工人自己信任并依賴的組織才有可能將三重壓力，逐步轉化為三種動力。

當然，亦不可否認的是，在工作的實踐中，工會工作者遇到的困難遠比書中所述及的更要復雜。然而，工會重塑與工人的關系絕非一蹴而就的事情，需要經歷并克服這一過程中帶來的陣痛。總之，陳先生在此書中不僅總結了其過往三十年的工作經驗與體悟，更加為中國工會的命運提出了具有前瞻性的命題。無論如何，只要工會能夠不斷地探索如何維護與代表職工的利益，中國工會必將走出一條具有中國特色的工會之路。