企業人力資源管理人員薪酬滿意度探究

任麗梅

（鎮賚縣人力資源和社會保障局 吉林 鎮賚 137300）

1.薪酬滿意度概述

對于這個問題，為了理解與闡述的方便，我們主要可以從薪酬的含義與分類以及薪酬滿意度的含義與構成維度等兩個方面來進行分析。

1.1 薪酬的含義

首先，薪酬的含義。所謂薪酬從狹義方面來說就是指企業付給勞動者的貨幣形式報酬，也被稱為工資，從廣義方面來看就是指雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利的總和。一般來說，廣義上的薪酬主要應包括四種形式，即基本工資、績效工資、短期與長期的激勵工資以及福利與服務等。從整體上來看，薪酬的概念也經歷了一個由簡單到復雜、由狹義到廣義的過程。

1.2 薪酬滿意度的含義

首先，薪酬滿意度的含義。所謂薪酬滿意度就是指員工對自己所獲取薪酬進行主觀評價之后所產生的一種心理感受。薪酬滿意度作為一種主觀心理感受，會直接影響到企業員工的行為與態度等。從整體上來看，薪酬滿意度有三種理論模型，即Adams的公平模式、Lawler的差距模式以及Heneman和Schwab的修正差距模式。

2.人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

在企業人力資源管理的過程中，必須對員工的薪酬滿意度問題給予更多的關注與重視，以便及時采取有效措施，防止危害企業正常發展現象的出現。實際生活中，影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素有很多，不過為了理解與闡述的方便，我們主要可以從薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素、薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素以及員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素等幾個方面來進行分析。

2.1 薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素

一般來說，企業會根據內部員工職位的不同而采用不同的薪酬體系，這就不可避免地會使員工將自己的薪酬與比自己職位高的或者是比自己職位低的員工進行比較，這種比較的結果又必然會影響到員工自身的工作態度等一系列問題。薪酬的外部公平度主要是相對于薪酬的內部公平度而言的，它主要體現在本企業員工將自身所獲薪酬與其它企業從事同種類型工作的員工所獲得的薪酬加以比較方面，這種比較的結果常會影響到員工對企業的整體態度以及其跳槽決定。因此，從這個角度來說，為了更好的留住人才，企業都會特別注重市場上不同企業之間的薪酬支付體系之間的差距，以更好的實現企業進步與發展。

2.2 薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素

所謂薪酬水平期望值就是指企業內部員工對自己所獲薪酬水平的心理感知與自我定位，它也是相對比較主觀的一種認識，與實際的薪酬水平之間還是存在著一定的差距，比如當人力資源管理人員的薪酬期望值較高，那么雖然其所獲得的薪酬已經超出一般人的水平，他仍會感覺到不滿意，相反，如果員工的薪酬期望值并不是很高，一旦實際的薪酬在其所期望與預知的范圍之內，他也會感到滿意。

2.3 員工對同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素

企業員工會在不同程度上高估自己的能力，而對與自己地位均等的人員持嫉妒與不滿心理，不經意中容易夸大自己的能力與特長，而忽視別人的特長與優勢，這也就決定了不能對自身對別人作出比較客觀準確的評價，這種主觀感受很容易導致企業員工產生不滿的情緒與心理，而且這種不滿的情緒與心理還會隨著薪酬差距的不斷擴大而有所強化。因此，從這個角度來說，企業必須積極采取措施嚴格控制人力資源管理人員對同等人員薪酬最高值的主觀感受，以更好的降低不良感受對人力資源管理人員所帶來的影響與限制。

3.企業人力資源管理人員薪酬滿意度探究

對于這個問題，為了理解與闡述的方便，我們可以將這一探究階段分為以下四個方面，即研究假設與設計、預試與正式調查、統計數據分析與檢驗以及研究結論等，最為關鍵幾個方面來進行分析。

3.1 研究假設

首先，研究假設。鑒于企業人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由多種維度組成的，而非經濟報酬又與員工的薪酬滿意度有著非常緊密的聯系，所以我們可以作出以下假設：（1）不同類別企業的人力資源管理人員薪酬滿意度無顯著差異；（2）不同學歷、工齡與年齡的企業人力資源管理人員薪酬滿意度無顯著差異。鑒于組織公平與薪酬滿意度之間的關系，我們可以作出以下假設：（1）組織公平、分配公平、程序公平以及互動公平等對企業人力資源管理人員薪酬滿意度有正面影響。鑒于積極-消極情感與薪酬滿意度之間的關系，我們可以作出以下假設：（1）積極情感對企業人力資源管理人員薪酬滿意度有正向影響；（2）消極情感對企業人力資源管理人員薪酬滿意度有負向影響。

3.2 統計數據分析與檢驗

主要是對薪酬滿意度的因子、薪酬滿意度構成維度與總體薪酬滿意水平的相關性、薪酬滿意度構成維度與總體薪酬滿意水平回歸以及自變量與因變量之間存在的關系等幾個方面進行了分析。比如，對于不同類別企業人力資源管理人員薪酬滿意度差異的假設檢驗來說，所采用的方法為獨立樣本t檢驗、單因素方差分析兩種，不過，對員工年齡、學歷以及企業規模等的分析采用的主要是單因素方差分析，而其它因素所采用的基本上是獨立樣本t檢驗方法。比如，對于組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間關系的假設檢驗來說，檢驗內容主要有組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間的回歸關系、相關性分析以及以組織公平為自變量的回歸模型分析、以積極-消極情感為自變量的回歸模型分析、以組織公平和積極-消極情感為自變量的回歸模型分析。

4.提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑

鑒于薪酬滿意度對企業人力資源管理以及其它工作的重要性，我們必須采取有效的措施對其加以提升。因此，為了理解與闡述的方便，對于提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑這一問題，我們主要可以從推進薪酬制度的科學設計與優化、制定合理的企業員工薪酬水平、加大對員工內在薪酬的重視力度、增強薪酬管理工作的溝通與交流以及調動參與薪酬管理的積極性等幾個方面來進行分析。

4.1 推進薪酬制度的科學設計與優化

重要的一步就是積極推進薪酬制度設計與優化的科學化與合理化。在對企業薪酬制度進行優化設計的過程中，必須注意充分考慮有關薪酬公平性的四個問題，即內部公平、外部公平、程序公平以及個人公平。只有將這些公平因素充分考慮進薪酬制度的設計與優化過程中，才能更好的實現薪酬制度的科學化與合理化，也才能更好的提高企業員工對薪酬的滿意度。

4.2 制定合理的企業員工薪酬水平

合理的薪酬水平的制定必須依靠管理者的深入調查與分析，只有這樣，才能比較客觀準確地把握本行業的薪酬水平以及內部員工對自身薪酬水平的期望值，并進而提升本企業的薪酬競爭能力與水平。比如，目前已經有不少的企業意識到科學合理的薪酬水平對內部員工以及自身發展的重要性，開始通過一些程序來對薪酬水準進行審核，然后再根據審核的結果對所獲得的信息對自身的薪酬水準加以確定，以在此基礎之上制定出更加有競爭力的薪酬水準，只有這樣，才能更好的為企業帶來較高的員工薪酬滿意度和較低的離職率。4.3加大對員工內在薪酬的重視力度

所謂內在薪酬主要指的就是企業員工在完成本職工作之后所形成的心理思維形式。從整體上來看，企業的薪酬體系應該主要包括內部薪酬與外部薪酬兩種的，任何企業員工都需要物質薪酬和精神薪酬，物質薪酬是為了滿足人們最基本的需要，而精神薪酬則主要是為了滿足人們較高層次的需要，對企業員工這一方面需求的滿足可以在很大程度上提高其工作的積極性，對其起到不可替代的激勵作用，并進一步為企業發展與進步奠定堅實基礎。因此，為了更好的推動企業人力資源管理人員工作水平與效率的提高，就必須加大對員工內在薪酬的重視程度。

5.結語

隨著我國市場經濟體制的不斷深化，各個行業各個部門的競爭也在不斷加劇。薪酬滿意度又是影響企業人力資源管理人員的重要因素，只有確保人力資源管理人員的薪酬滿意度保持在較高的水平，才能進而充分調動其積極性與主動性，并進一步實現企業各方面的巨大進步與順利發展。本文從薪酬滿意度概述、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素、企業人力資源管理人員薪酬滿意度探究以及提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑幾個方面進行了分析與闡述，希望可以為以后的相關研究與實踐提供某些有價值的參考與借鑒。

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