又到年關跳槽季

文 安 靜

年關將至，職場開始躁動。最近，房地產、金融、IT等行業中層“抱團”離職的新聞時常見諸報端。業內也時不時地傳來消息，某鏡片品牌換CEO了，某鏡架企業換職業經理人了，某銷售總監跳槽了，某運營總監自己創業了……對當前“跳槽”現象進行分析，大致有以下幾種類型：不符合企業要求的被迫辭職型、被其他公司拉攏的被動型、無特殊技能的隨意跳槽型、與上司及同事相處不好的賭氣逃避型、企業經營不善引發員工跳槽的生活所迫型以及尋求到更好發展通道的另謀高就型。獵聘網的一份調研報告顯示，從數據上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時增3成。相對普通員工，發揮著中流砥柱作用的中層員工離職更是會使公司“元氣大傷”。企業中層跳槽為哪般?企業又該如何應對年關中層員工流失？下面就行業里了解到的幾個真實案例進行分析。

案例一：優秀人才被其他公司主動拉攏

小王在某品牌代理商處負責某個重要區域的銷售與培訓支持工作，由于親和力強、專業技術過硬、銷售業績佳，在零售商中很受歡迎，不僅他所負責區域的零售商喜歡他，而且其他區域的代理商也常常打電話找他討教甚至邀請他去指導。因此，深得老總器重，收入也節節攀升。以前的老板也向他拋來橄欖枝，許諾在其現有收入基礎上增加50%，見其不為所動，又以吃掉他現在的公司然后開掉他進行威脅，可謂恩威并施。

小王將此事告知了現任老板，老板既感動又忐忑。感動的是，跟了自己幾年的得力干將在關鍵時刻經受住了誘惑；忐忑的是，自己對愛將寵愛有加，薪酬也已經給出了年薪二三十萬的高價，他經受住了這次誘惑與威脅，下一次更有誘惑力的機會來了怎么辦。

其實，眼鏡行業一直面臨著人才尤其專業背景過硬且綜合能力突出的人才短缺的問題。企業里能獨當一面、有技術專長或綜合素質優秀的人才是老板和經理人重點關注的人才，但中層員工更多考慮的還是穩定性，沒有足夠吸引力的去處一般不會輕易跳槽。老板及人力資源負責人要時刻關注他們的動向和心態變化，及時與他們溝通，使他的利益同企業的利益掛鉤，才能留住人。

賢莊村耕地基本為水澆地，由于輸水管道破壞，原泵站失去功效，灌溉用水得不到保證。通過建設灌溉工程來解決項目村的灌溉問題，采用節水灌溉技術，提高水的利用率，減少灌溉過程各環節的水量損失，緩解地區水資源的供需矛盾。以提高農作物產量，擴大灌溉面積，促進農業種植結構調整，提高人民生活水平。

案例二：企業經營狀況不佳引發員工跳槽

去年，老張跳槽到一家大型眼鏡連鎖企業從事中層管理，老板不僅給他開出了比之前高一倍的薪資，年底還有分紅，還配有免費轎車供老張使用。最近，另一家大型連鎖鏡企資金上遇到困難，坊間傳言該企業拖欠了不少供應商的款項。流言紛紛，不少員工得知此事都紛紛尋找出路，其中不乏幾個老張的朋友。位居中層的他們紛紛找到老張打聽，看老張所在地眼鏡企業是否有合適的職位。

當企業經營不善、待遇低下，不能滿足員工的正常生活需要，或企業瀕臨倒閉，員工去向不明面臨失業的危險，員工們不得不采取“跳槽”逃生的辦法，來維持自己家庭和個人的生活需要。

在一家鏡片公司負責市場推廣的小周，目前正在謀劃自己的年末跳槽大計。根據計劃，小有才情的她年后將直接去新公司報道。目前公司管理太隨意，尚未形成規范體系是她離職的主要原因。小周坦言，自己跳槽最看重的薪水漲幅和發展空間。小周說，新工作的收入并不比現在高，但相對現有公司管理的隨意性，新公司的培訓制度和上升通道都更加科學、健全。

一些有才華的人，雖然得到企業的重用，但提升路線與自己想象中的路線發生偏移，被提拔到一個沒有發展前景或是不能發揮自己專長的職位，長期做下去會荒廢自己的才能，他（她）們往往會選擇到其他企業或部門任職。

據記者粗略統計，除了小周，已有不下4個企業的市場推廣負責人已經離職或者將在1個月內離職。在一家鏡架公司從事市場營銷的趙先生告訴記者，他去年年末就打算跳槽，但是因為外部經濟條件不夠好，換工作的機會有，但是薪水吸引力不足，又堅持了一年，今年年末他又在積極尋求機遇。

案例三：員工尋求到更好發展通道

合規概念的使用始于會計金融領域。目前，合規風險指“不符合法律規定”所導致的風險，是企業在經營活動中，由于內部控制和治理機制不完善，企業活動未能與法律、法規、制度、政策、行業規則等有關規范保持一致，而可能面臨主管或司法機關處罰的風險。

此外，記者在訪談中也了解到，由于2012年一些零售鏡企經營狀況不甚理想，因此銷售提成占收入比重較高的銷售人員尤其是新入公司的離職率有所升高。老劉管理著40多家眼鏡店，近300名員工。他告訴記者，大多數眼鏡店2012年的日子不好過，他們有2家商場店因為銷售情況不佳被商場調整到較偏僻的位置，銷售額與上一年相比略有下降。此外，同其他零售種類相比，眼鏡行業銷售人員的薪酬水平位居中下游，銷售額不佳也導致以銷售提成為主的銷售人員動了走人的心。最近1個月向他提出辭職的員工都跳槽去了服裝、珠寶、電子等其他行業從事銷售，不過都是進公司時間不超過1年的新員工。

這樣的員工情況比較復雜，有“能人”也有“平庸”的人。在他們身上，談不上品德和人格問題，只有正常的生存需求問題。對他們只能憑業績進行觀察了解使用。

(2) 采用傳統的二維模糊控制器對y測(t)進行處理，以誤差e(t)和誤差變化率ec(t)作為控制系統的輸入變量，以位移變化修正值β為輸出，對誤差進行修正，如式(5)所示：

中層管理者為何傾向在年關這個時間點離職呢？資深HR經理何小姐告訴記者，造成中層員工離職的原因很多，從企業角度看，造成中層員工流失主要有3方面原因：首先是沒有合理的晉升通道，有些企業員工提到中層后很難再往上走，職業發展就會遇到瓶頸；第二是企業權責不明晰，很多企業尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，或者寄希望于個別管理者，但給予的資源支持少，這樣容易造成中層離職；第三是企業薪酬福利制度不合理，企業給與的薪酬低于行業平均水平。

較低溫度和微堿性環境是MSU結晶發生的適宜環境。尿酸結合抗體、球蛋白、膠原蛋白、人血清、滑膜液都能夠促進MSU晶體成核。尿酸鹽濃度升高是唯一確定的促MSU晶體生長因素。NETs也與痛風石的形成密切相關。痛風石形成的機制復雜，NETs以及結締組織和蛋白質在MSU結晶過程中的具體作用可能是未來主要的研究方向。

何小姐說, 目前核心人才供需非常緊張，在這種情況下，引才不如留才，如何將核心人才的個人發展規劃與企業的發展規劃更好地結合起來，是留用中層的關鍵。何小姐特別提醒, 中層人才離職時，最需要防范的是整個團隊的“叛逃”，這對企業是致命傷。因此，公司內部要強調組織利益，強調對下屬的培養，形成組織內部的承諾和共贏的文化，消除“山頭主義”。o