淺析“干部年輕化”

安栗葦

(中共樂山市委黨校 四川 樂山 614000)

為了黨和國家的事業薪火相傳，也為了打破干部使用中論資排輩等保守意識，我們黨在改革開放初期明確地提出了干部隊伍年輕化的要求，為推進經濟社會又好又快發展，促進改革開放和現代化事業的發展起到了積極的作用。但是，時至今日我們在取得成績的同時也存在著對干部年輕化的一些誤解，簡單地把干部年輕化等同于低齡化，在實踐中帶來許多負面的影響，應引起相關組織和人事部門的高度重視。

一、“干部年輕化”存在的誤區

當前，把“干部年輕化”解讀為干部低齡化這個誤區還普遍存在。全國許多地方和部門不顧實際，不遵循干部成長的規律，在干部任職選拔年齡上搞“一刀切”，“唯年齡是舉”，對年輕干部“降格以求”，不注意人選的基本素質，忽視了必要的崗位歷練和履職經歷。在領導班子調整中，40歲以下的干部優先，40歲以上干部靠邊;在公開選拔領導干部中，以35歲甚至更低年齡劃界，35歲以上干部，即使再優秀、再能干，也只能旁邊看。社會當中，“年齡是個寶，德才作參考”、“30當官、40靠邊、50賦閑”、“五九四九三十九，壯志未酬等退休”的說法十分流行。這些地方和單位把年輕化等同于低齡化，把年輕等同于優先照顧，實際上是在干部選拔任用上搞“年齡歧視”，造就了大批的“天花板干部”，浪費了人才，這在用人上是一個誤區，對干部隊伍建設產生了負面影響。

二、把“干部年輕化”等同于干部低齡化的弊端

(一)造成干部隊伍年齡結構不合理

我們黨的干部隊伍的合理結構是“老中青結合”，這是很有道理的。一味追求年輕，會造成領導班子年齡結構不合理。班子大量使用年輕干部，其他年齡段的干部太少，不利于保持領導班子的穩定、發展和工作的承前啟后。現在的年輕干部大多是從家門到校門、畢業后直接進了機關門，雖然有著較高的理論水平和文化素質，但人生、工作經歷較為單一，不同程度地缺乏對基層實際情況的了解，處理復雜問題和應對突發事件能力欠缺，在實踐中不能樹立領導威信，導致工作不能順利展開甚至停滯和工作失誤。領導班子結構的不合理打擊了年富力強、優秀的中老年干部的積極性，本該勝任領導崗位卻由于年齡的限制，不得不退出領導崗位，產生埋怨心理，再者年輕領導干部的能力素質還欠缺，勢必導致這些人在工作中難免出現不配合、不支持、不執行的現象，不利于單位內部的團結。

(二)不利于年輕干部的健康成長

“年輕化”給不少官員帶來了心理壓力。有的人為了在規定的“年齡杠杠”前得到提升，不惜一切手段跑官買官，大做表面工作，產生了急功近利的思維傾向和投機心理，在工作上好大喜功，目光短淺，為了撈取政績，熱衷于拉關系、跑路子，助長了年輕干部的浮躁之氣。

有些年輕干部認為自己前途光明，驕傲自滿，好大喜功，夸夸其談，沉醉于自己的年齡優勢而沾沾自喜，不愿繼續努力刻苦工作，養成懶散之氣。同時年輕干部由于參加工作時間不長，正確的人生觀、價值觀尚未成熟，工作經驗、人生閱歷還不夠豐富，過早地提拔他們無異于拔苗助長。當下一連串“火箭提拔”年輕干部事件的背后，由于部分地方假借“破格”之名，徇私舞弊、違規操作，最終所涉年輕干部也紛紛從“火箭”上跌落。

(三)降低中老年干部工作積極性

在年齡上搞“一刀切”打擊了中老年優秀干部的工作積極性。一些無望提拔的干部雖然年富力強、工作兢兢業業，感到前途渺茫、被組織拋棄，工作動力和工作熱情減退，對工作產生厭倦和觀望情緒。然而這些干部，往往是各個單位的骨干和事業的“中流砥柱”，他們工作積極性的衰退必然影響一個地方、一個單位的工作和事業的發展，也必然會導致大量處于“成熟期”的人才被閑置和浪費。可以這么說，四五十歲的干部有豐富的生活工作經驗、旺盛的精力和良好的身體素質，正是人生干事業的黃金時期，走到今天的位置花費了很多的時間和精力，當他們正躊躇滿志打算為社會多做貢獻的時候，選拔任用中“低齡化”讓他們一刀切，這嚴重地打擊了中老年干部的工作積極性，因此得過且過、安于現狀。

三、正確認識和把握“干部年輕化”

(一)干部年輕化不等于“低齡化”

筆者認為當下領導干部年輕化，應該打破現有的一些不合時宜的思想觀念、體制機制的束縛，不但讓大批的青年才俊脫穎而出成為新型的年輕領導干部，而且讓年富力強的中老年干部也有用武之地。這就意味著提拔任用的干部未必都是年輕，領導班子未必都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡的層層遞減。因此，在選拔干部時，要防止在干部選拔上簡單地以年齡劃線，注重使用各個年齡段的干部，特別是應多用一些熟悉情況、經驗豐富、口碑良好、善于做群眾工作的干部，調動整個干部隊伍的積極性。

(二)必須堅持“德才兼備，以德為先”的用人標準

德才兼備，是我們黨選拔任用干部的基本原則，也是我們黨干部路線的集中體現和核心內容。黨章第33條規定:“黨按照德才兼備的原則選拔干部。”《公務員法》第7條規定:“公務員的任用，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，注重工作實績。”黨的十八大在深化干部人事制度改革中指出，要堅持黨管干部的原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先，堅持注重實績、群眾公認。深化干部人事制度改革，使各方面優秀干部充分涌現、各盡其能、才盡其用。因此我們應該走出領導干部年輕化的誤區，只能把年齡作為干部提拔的一個附加條件。深刻領會中央干部“年輕化”的深刻內涵。中央的干部選拔任用中強調“年輕化”，本意主要是針對領導班子整體而提出的要求，就是說要在注重干部的年齡結構，總體要年輕化，這并不意味著領導干部人人都清一色地年輕。正如鄧小平指出的那樣，“四化”是相互聯系，不可分割的整體。不講革命化就會迷失方向;只講革命化，不講知識化、專業化，又會成為空頭政治家。年輕化則是適應新陳代謝規律，要不斷培養社會主義事業的接班人，以滿足社會主義建設持續不斷發展的需要。是用人唯賢、德才兼備的干部路線在新形勢下的發展。1992年春，鄧小平在南方講話中又強調指出:“中國要出問題，還是出在共產黨內部。對這個問題要清醒，要注意培養人，要按照‘革命化、年輕化、知識化、專業化’的標準，選拔德才兼備的人進班子。”

(三)科學、合理、合法地配置領導班子結構

筆者認為，領導班子的最優結構是老中青相結合的梯級配置，這有利于保持領導班子的穩定、發展和工作的承前啟后。同時，任用干部的標準不在于年輕是否，而在于成熟與否。從人的成長規律看，年輕的時候，精力旺盛、思維敏捷，為成功奠定了一定的基礎。隨著年齡增長，人的閱歷、經驗和智力同樣為成功提供了條件。醫學研究證明，人的心智在50歲時還正年輕，仍在成長，腦力活動直到60歲才達到巔峰。年齡小只是年輕的一個方面。一個人的年輕，不僅僅指年齡上的年輕，還包括生理、心理、思想、價值觀念、精神狀態的年輕。何況，人的成長過程不同，有人早慧，有人晚熟。此外，個體也存在著一定差異，況且人的身體有強弱、壽命有長短，有些年輕干部不一定身體素質就好，中老年身體素質好的，精力旺盛的多的是，所以把“年齡杠杠”視為用人的剛性條件，有不妥之處。筆者認為“實際上，40、50歲的干部正好積累了豐富的工作經驗，實踐能力也很強”，應得到相應的重用。

(四)加大對年輕后備干部的培養鍛煉

黨的十八大指出，加強和改進干部培訓，加大培養選拔優秀年輕干部力度，鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長。年輕干部不經過千錘百煉、艱苦磨練，很難在關鍵時刻經受住考驗，這方面的教訓在現實中屢有出現。前不久，習近平總書記在全國組織工作會議上強調，“對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉”。的確，干部的培養是一項實踐性很強的課題，許多年輕干部雖然文化素質高，但缺乏基層工作經歷，對社會各方面也缺乏深入的了解和認識。只有經歷過基層崗位的鍛煉，才能加深對國情、社情、民情的認識;只有在一線崗位上處理一些難事、急事、大事，才能學會處理復雜問題，不斷提高素質能力。只有這樣，才能培養出年輕有志、年輕有德、年輕有才、年輕有為的優秀年輕干部，而不是“三門干部”，從而使這些優秀的年輕干部在以后走到更高領導崗位以及制定政策才不會務虛，才不會脫離實際。

(五)杜絕“火箭提拔”年輕干部

在一些地方和部門看來，培養年輕干部就意味著加快提拔。事實上，培養不等于照顧。筆者認為干部成長是有規律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，乃至成長為高級領導干部，需要經過必要的臺階、遞進式的鍛煉。選拔干部雖然不能唯臺階論，但必要的臺階無疑是需要的。《干部選任條例》規定:“特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。”但是，“破格提拔”也有嚴格的要求，必須滿足“特別優秀”或者是“工作特殊需要”的條件，同時也有程序上的嚴格要求:“應當報經上級組織 (人事)部門同意”。同時，年輕干部的選拔一定要民主化、公開化、透明化。最近幾年之所以這個問題被越炒越熱，很大一部分原因在于民眾對年輕干部們的執政能力有懷疑，對其背景也是大加揣測。

[1]胡錦濤.在中國共產黨第十八次全國代表大會上的報告[N].人民日報，2012-11-18.

[2]中共四川省委組織部課題組.完善競爭性選拔干部方法和機制問題拓展研究[J].黨建研究，2012，(03).