應屆大學畢業生流失問題探究

董喜濤

（平頂山學院國際教育交流學院，河南 平頂山 467000）

廣州市的一項調查顯示，應屆畢業生的流失率高達90%。如此高的流失率讓整個企業界和社會人士瞠目。隨著知識經濟的到來，社會越來越重視人才，優秀人才在企業中的地位日益突出。而應屆畢業生較強的可塑性深受企業的喜愛。但是其流失率不斷增高，已成為困擾我國企業界的一大難題。適度的員工流動既有利于企業人員的合理配置，也有利于企業引進高素質員工，從而提高企業管理效率。但流失率過高就會加大企業人力成本。為此如何防止應屆畢業生流失問題成為企業界關注的焦點。

一、應屆畢業生高流失率的原因

造成應屆畢業生較高的流失率原因是多方面的，包括：

（一）需求方面

Alderfer(1969)提出的ERG理論能較好地說明人才為什么要流動。ERG理論認為人的需求由低至高可劃分為三個層次：生存需求、關系需求和成長需求,各種需求可以同時具有激勵作用,其相互轉換可以說明文化、個體和環境背景的差異。由于現實社會的復雜性，很難讓每個人的各個層次的需求都得到滿足。于是人們便有向可能滿足其需要、適合其成長和發展的環境流動的想法。

（二）應屆生本身的特性方面

應屆畢業生接受的大學教育特別是本科教育與實踐脫節嚴重，許多較好的公司基本上對本科生不太感興趣。加上目前就業壓力大，應屆生畢業時先臨時簽一個單位，目的只是獲得實際工作經驗，以后時機成熟就選擇跳槽，并沒有長期干下去的意愿。此外，應屆畢業生往往有心高氣傲、價值判斷標準單一等特性。而且面對新的環境，其整體的人生職業規劃尚未形成。各種不穩定因素在一定程度上加大了畢業生的流失率。高的人才流失率，給用人單位造成了極大的經濟損失，使用人單位在對應屆畢業生的招聘上慎之又慎。這在一定程度上又加劇了社會上大學生的就業壓力。

（三）社會大環境方面

從1998年開始，全國范圍內推行畢業生“自主擇業”制度，就業市場開放，競爭日趨激烈，社會人才流動速度逐漸加快。此外，隨著現代企業制度的建立，社會主義市場經濟體制的完善，所有這些都為人才的流動創造了良好的外部環境。目前的企業界都在盡力壓縮人力資源的成本，不愿意對新人進行培訓。企業高薪吸引人才也在一定程度上加劇了應屆生的流動性。這構成了人才流動的外因。

二、防止應屆畢業生流失激勵措施

大學畢業生的需求包括薪資和待遇等物質條件，更包括發展機遇和成就感。企業應了解應屆畢業生的特點，靈活地運用激勵機制，發揮企業自身的優勢，從而達到留住優秀畢業生的目的。

（一）用工作成就感來激發應屆生的創造力

一項最新的調查顯示：“收入過低”對于應屆畢業生產生的壓力逐年上升，在“60后”“70后”和“80后”人群中，以“收入過低”作為首要因素的，分別占16.4%、18.9%、20.2%。“80后”認為上學期間付出了高的成本，高薪成為他們追求的目標。但是工作一點都用不上專業，很沒有成就感，又導致他們跳槽。“90后”畢業生個性更自我、張揚，在工作中更想證明自己存在的價值，但又與企業管理制度剛性強、尊重權威、等級的狀況不符，由此產生的沖突導致“90后”畢業生離職。

應屆畢業生初次進入社會，渴望得到社會的尊敬和認可，合理的工作激勵制度可以使應屆畢業生在從事工作時，有激情、有活力。工作的熱情在很大程度上源于對工作本身的激情。大學生們很想大學四年所學的知識能有用武之地，所以應該盡可能提供給他們與專業相符的工作，并且在一定程度上超出他們所學的工作，讓他們在感到能力有所不足情況下去努力想辦法提高。挑戰性的工作符合年輕人的性格和心理，但是企業要對他們從事挑戰時遇上的困難要加以肯定和幫助。

（二）建立公平的薪酬制度，消除應屆生工作中的不滿

在我國，按資排輩的情況隨處可見。應屆大學生剛入職時處于企業的低層，若企業的升遷按資排輩，對應屆畢業生來說干好干壞一個樣。工作中積極主動性便被極大地挫傷了，取而代之的是滿腹的牢騷與不滿。

Adams(1965)的公平理論告訴我們企業的薪酬體系必須滿足公平要求。員工們在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的,并且他們的工作態度與工作行為都會受到這種比較活動的影響。公平理論認為決定員工評價結果的是他們自己的主觀感受，而與實際公平與否無關。對于應屆畢業生來說，他們在進行工資水平和工作結構決策時，首先是工資外部公平性的比較。主要集中在對其他企業中從事同樣工作的同學或朋友所獲得的工資水平的考察。如果其他企業工資水平高于自己所在企業的工資水平，就會選擇離職，反之會感到有成就感更加努力工作。其次是對工資內部公平性的比較，主要是企業內部的不同工作之間的工資對比，造成在企業不同部門之間的流動。最后是對工資個人公平性的比較，涉及到同一企業中不同崗位的人所獲工資間的比較，如果結果大于預期那么就會增強應屆生的工作的積極性，減少外部流動性。反之則降低積極性，增加外部流動性。

因此，企業首先因該進行市場工資水平的調查，掌握市場上平均的應屆生工資水平。然后企業可以通過部門升遷對人們產生激勵作用，還應該在不同的職能部門之間建立起某種可比性。比如微軟公司對所有的員工設立級別（按照不同的職能部門，其始點是大學畢業生的9級或10級，一直到13、14、15級）這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱歷。

（三）加強企業文化建設，培養應屆生的歸屬感

企業文化所形成的親合力、凝聚力及其創新精神是其他管理手段所無法企及的。在調動生產者的積極性、創造力以促進生產力的解放和發展方面，企業文化也起到重要作用。公平理論過多強調了外源性激勵因素的作用，例如薪酬、晉升等,但忽視了一些內源性激勵因素的作用，比方說應屆生畢業生的情感需求等。而情感激勵最能滿足應屆畢業生被關心、被愛護、被尊重的需要，是挖掘其潛能和獲得其認知的最有效方法。而情感激勵最重要的是營造整個企業文化的氛圍。

對應屆畢業生而言，他們中的大多數沒有工作經驗，從學校到社會有一個過渡期。在這段過渡期，企業在人性化管理過程中投注真情實意推進應屆畢業生與企業文化的結合，使其發自內心地認同企業文化，形成歸屬感，逐漸具有職業化的態度、觀念和行為，直至真正創造價值，真正地與企業共同成長，這樣企業才能真正長期留住人才。

（四）學習國外企業的先進方法，對應屆生進行長期激勵

我國企業應該學習國外企業先進的管理方法，充分調動員工的積極主動性和創造性。讓員工感受到企業不只是老板的，而是屬于包括自己在內的所有員工的。企業的盛衰榮辱與個人聯系在一起，從而形成了命運共同體。

1.德國大眾汽車公司的時間證券激勵法

為了調動員工的積極性，創造性，留住優秀員工，德國大眾汽車公司采用的時間證券激勵法，使員工與企業之間建立了一種長期的信任合作關系。時間證券激勵法即公司把員工的加班加點工作時間與工資、投資建立聯系，使之保值增值并可互換，從而激發員工的勞動熱情，更為員工長期為企業服務打下了基礎。我國企業，特別是民營企業可以借鑒。

2.日本企業的年功序列制

“年功序列制”(即工資及職務隨員工在本企業的工齡的增加而增加的一種制度)來保證每個員工的自我實現的需要，使企業人才不斷地實現向上流動。實行年功序列制，可以確保每個成員在長期考核后，均等地獲得逐步晉升的機會，人際之間不存在防不勝防的不公平競爭和暗箱操作，成功地把一個企業變成大家庭，使員工對家和國的忠誠變成對企業的忠誠。這種價值觀形成之后，企業就不必擔心人才外流。

（五）工作輪換制，避免應屆畢業生失落感

根據應屆畢業生沒有工作經驗的特性在管理過程中可采用階段性工作輪換制。工作輪換是在不同專業部門的輪換，目的是通過輪換，經過不同崗位的鍛煉，可以使應屆畢業生全面了解公司的業務和發展及各個部門的工作環節，從而促進協作，提高效率。應屆畢業生在工作輪換中可以獲得評價自己能力和發現愛好的良好機會，使其更熱愛自己本職工作，而不會產生單調的感覺。此外，以各種不同的角色、從不同的角度對同一問題也會有不同的看法和認識，提高對工作的分析能力和內部溝通協調能力。這樣，大學生員工才能清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作崗位，進而真正勝任自己的角色，擔當團隊的一分子。

但是在工作輪換制中也要注意大學應屆畢業生的工作輪換制的目的僅僅是熟悉工作流程，而不是培養在各個工作崗位上的精英！在這過程如果有個職業道德高尚的且在員工中有威信的人帶領，那么將給應屆畢業生樹立好標本從而為以后更好地工作打下堅實的基礎。

（六）珍愛人才，為我所用

美國賓州大學華頓商學院教授卡培里提出一個說法:不要把人才當做是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。即公司應該設法通過工作設計、薪資、團隊建立等方式，影響員工流動的方向以及頻率，來解決流失問題。面對應屆畢業生這個特殊群體，應當正確引導員工在適合自己的崗位上合理釋放潛能，給予其嘗試的機會，因為他們具有增值的潛力。企業應該創造一種尊重知識、尊重人才的環境；建起一種人盡其才、才盡其用的用人機制。這樣才有利于優秀人才脫穎而出，增強企業核心競爭力，從而創造企業增值效益。跨國大公司的成功經驗、國內企業管理的實踐也都充分證明:只有人才資源合理使用和配置，企業才能形成優勢、釋放自身能量。

三、結語

通過對應屆大學畢業生流失的現狀的分析，發現引起應屆大學生流失的主要原因在于：個人對工作需求與職業所提供的內容不符；職業規劃還未成熟，缺少對于自己本身和工作的良好認知；勞動力市場更加開放、自由，為員工流動提供了更多的可能性和現實性。因此，用人單位出于降低用工成本、吸引留住優秀人才的考慮，需要更加關注應屆大學生在工作需求、心理等方面的變化，用心尋找企業與人才的契合點，適時、合理地調整工作內容、薪酬體系、培訓體系、員工職業生涯指導等方面的內容，建立健全激勵機制。

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