民營企業職工心理狀況分析與疏導

王艷紅

（仰恩大學心理健康咨詢中心，福建 泉州 362014）

我國古代黃帝內經《靈樞·師傳篇》中早有“人之情，莫不餓死而樂生，告之以其敗，語之以其善，導之以其所便，開之以其所苦，雖有無道之人，惡有不聽著乎？”的記載。也就是說，即使有一些不合作的、很固執的包括不通情達理的病人，只要你能耐心地按照“告之、語之、導之、開之”四個原則去做，病人怎么能不聽從呢？可見，在遠古時代古人對心理疏導的內容與重視已絕非一般。高科技飛速發展的現代社會，部分企業職工的價值觀出現扭曲而帶來心理失衡，使其心理上很難找到一個可靠的牢固支撐點。這就迫切要求企業建立心理疏導機制，這對于解決職工的思想問題及各種矛盾是極為關鍵的。

一、現代企業職工心理問題的理性分析

在現實生活中，對于企業職工出現的心理問題，如果我們不加以科學引導，不僅會影響到個人的心態，而且也會嚴重影響企業的正常秩序和生存發展。從個人實踐經驗出發，針對泉州市洛江區幾家企業對職工做了心理健康問卷，對企業職工的心理健康問題展開了初步探討，以求解決之法。問卷設置六個多選題，主要反映企業職工對心理健康的認識、心理健康狀態現狀、如何看待心理健康、如何開展心理健康方面的情況。該次問卷共發放850份，有效問卷830份，其中男360份(已婚220人，未婚140人)，女470份（已婚260人，未婚210人）。為了便于受訪者充分表達個人觀點，問卷采取無記名方式。具體數據分析如下：

1.大部分職工能夠正確認識心理健康問題，不回避、不否認在一定程度上存在心理問題。調查顯示：在“工作壓力（72%）”、“辦公室人際關系（52%）”、“工作生活平衡（33%）”、“職業生涯規劃（58%）”以及“工作缺乏熱情（33%）”等方面成為現代職場中普遍存在的心理困惑，有部分職工能夠正確對待心理健康，有明確的需求，也有主動的要求等。這反映出做好現代職工心理健康工作是非常必要和緊迫的。

2.已婚的、工齡長的、工作時間長的且年收入比較低的職工的工作壓力比較大；工作沒有熱情，沒有成就感；難以平衡家庭、工作的時間。未婚的、工齡長的、工作時間長的且年收入比較低的職工存在職業生涯規劃、人際關系、工作壓力大等方面的困惑。

3.在遇到心理困惑時，絕大多數人采用較為消極的應對方式，有78%的職工采取“持續一段時間情緒低落”，64%的“拖著，過幾天就好”，58%的“發泄 (喝酒等)”，僅有17%的會想到“求助心理咨詢”等積極的應對方式。消極的應對方式雖然暫時緩解了心理困惑，但是并沒有從根本上解決這些問題，也不利于人的身心健康。這從側面也反映出現代企業職工對心理咨詢認識不夠：一方面礙于面子問題，不太愿意去咨詢，另一方面擔憂咨詢的保密性問題，導致絕大多數人寧愿拖著，也不愿意尋求專業人士的幫助。

4.多樣的心理輔導服務形式倍受企業職工的歡迎，81%的職工喜歡“組織相應活動”和71%的職工喜歡“提供相關培訓”等，使他們在輕松、愉悅的氛圍中了解心理學的常識，在互動的過程中掌握心理學的技巧。

5.絕大多數受訪者意識到心理咨詢對解決心理困惑有所幫助，僅有極少數的人認為心理學方面的知識、心理咨詢等對解決心理困惑沒有什么幫助。

二、現代企業構建心理疏導機制的必要性

在激烈競爭的企業環境中，環境壓力給企業職工所帶來的負性情緒和精神壓抑，如不及時疏導，就會在企業職工中產生擴散性效應和影響，以致帶來破壞性作用。由此看來，構建企業職工心理疏導機制是具有一定的現實意義和指導意義。

1.構建心理疏導機制是企業貫徹落實十八大精神的具體體現

黨的十八大報告提出，“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性和平、積極向上的社會心態”、“提高人們健康水平”。關心企業職工的心理健康指從提升心理健康水平和人格素質水平的角度激發人的潛能，從職業價值感、組織認同感和人生幸福感的角度調動人的積極性，這充分體現了以人為本的思想。把這種關心體現在實現“職工與企業共同發展”、“企業與職工共享成果”的理想目標上，離開心理疏導，就無法實現這個目標。因此，心理疏導不僅是以人為本的科學發展思想的有機組成部分，也是企業貫徹落實十八大精神的具體體現。

2.構建心理疏導機制是企業思想政治工作視點的新轉變

構建心理疏導機制，是企業思想政治工作者轉換新視角的具體方式。中央黨校秦剛教授認為，“心理疏導”是“以人為本”思想在我們黨思想政治工作中的新體現。在現代企業思想政治工作中，不僅要開闊視野，而且工作內容和手段要創新。而提出和引入“心理疏導”新理念，是對企業的思想政治工作者提出了新的要求。就生活在信息量飛速膨脹的高速發展的社會，能享受到豐厚的物質產品，生活上相對安定富足的企業職工，我們必須輔之以有效的心理疏導，要貼近他們生活實際，充分尊重他們的個性特點和心理訴求，及時解決他們的心理困惑。

3.構建心理疏導機制是企業和諧的急切需要

據世界衛生組織最新報道，在求醫的人中，約有30%-40%患有精神障礙，其中有20%患有心理衛生問題。特別是一些“上班族”，更容易產生壓抑、焦躁、不安和緊張等不良情緒，心理上壓力很大，甚至有人因此而陷入痛苦絕望之中。最典型的例子：自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起職工跳樓事件，其中間隔時間最短的不足24個小時，正是這一調查的現實版印證。從經濟層面來講，富士康事件是由于勞動強度過大、勞動時間過長、安全措施不嚴、工資太低、忽視了員工的社會性等等原因造成的；從社會層面來講，“90后”基本都是獨生子女，從小在“以我為中心”的環境下長大，“個體化”傾向強烈，自我意識十分明顯，再加上受教育程度高，視野開闊，心態開放，所以他們更加注重個人興趣和個人價值，厭惡規則約束、維護自我權利的要求更為強烈。這是我們要考慮問題的關鍵所在，即企業領導必須主張構建心理疏導機制，營造培育和諧心理的氛圍，這才能夠為建設企業和諧提供良好的心理支持和人文環境保證，這是思想政治工作的著力點。

三、現代企業構建心理疏導機制的幾點參考性建議

黨的十八大在報告中關于人文關懷和心理疏導的提出，進一步充實了思想政治工作的內涵，開拓了思想政治工作者的視野，標志著在新形勢下如何進一步做好企業職工的心理疏導工作有了新思考和新認識。根據企業職工心理問題的理性分析，筆者結合泉州市洛江區幾家企業開展工作的情況，對建立健全心理疏導機制提出幾點具有參考性的建議。

1.強化隊伍建設機制，確保心理疏導工作落到實處。據了解，洛江區的企業尚未有相關的心理疏導工作人員。現代企業當務之急是建設一支高素質、有經驗、專業化的心理疏導隊伍。首先，可以采取外請專業人員輔導、集中培訓、短期培訓等方法，幫助企業基層干部、骨干掌握相關心理學常識，及時了解掌握職工的心理動態。其次，可以通過將基層領導、政工人員輸送到高等院校、心理咨詢機構進行實地學習，做到能夠發現心理問題、分析問題癥結、進行心理疏導。最后，有條件的企業可以建立心理咨詢室，定期邀請專業的心理咨詢專家“坐診”，或通過網絡、電話等方式對職工進行心理疏導。

2.勇于探索科學機制，不斷提高心理疏導質量。一要引入心理測量機制，能更客觀地了解職工的個性特點，更準確地把握職工的心理狀態。二要運用科學的心理測試量表（如明尼蘇達多項人格測驗、艾森克人格問卷、癥狀自評量表），分部門、崗位、年齡層逐步進行心理測試，并根據測試結果依據標準分類建檔。可以根據測試結果有的放矢地對個別有心理障礙者給予及時跟蹤疏導；對沒有特別的問題但需要時常聯系的職工，要時刻關注；對暫時沒有問題的職工，要注意觀察，掌握主動權。三要為職工提供專業的心理健康狀況評估。通過實地調查，收集其身心狀況、職業狀態信息，開展崗位匹配心理測試，建立心理健康檔案，及時掌握和跟蹤職工心理壓力產生的原因，對職工的個性特點的了解更具客觀性。例如：幫助新職工盡快適應環境培訓；為老職工引入新知識技能培訓；定期邀請專家開展心理健康講座，讓職工學會緩解壓力、應對挫折，保持積極情緒，進行自我調節。

3.建立心理問題排查機制，把握心理疏導方向。世界上沒有兩片完全相通的樹葉，沒有個性、需求、能力完全相同的個人。因此，心理疏導尊重個體差異，要因人而異、因材施教，絕不能“炒大鍋飯”。這要求企業的管理者要學會研究人的思想變化規律，學習掌握分析思想問題和心理問題的科學方法，承認并尊重個體差異是開展心理疏導的前提條件。只有遵循理解人、關愛人、幫助人、教育人、轉變人的客觀規律，讓“愛”惠及每一名職工，把“幫”落實在需要幫助的職工的身上，心理疏導工作才能夠以職工心理的“變”圓滿收尾。

4.建立開展業余文化活動機制，拓寬釋放壓力渠道。即使是再堅韌的繩子如果繃得太緊，它也會斷掉。現代企業職工在工作中承受著高風險、高強度、高難度“三高”的壓力。企業通過經常開展職工喜聞樂見的文藝活動、陶冶性情的娛樂活動、積極健康的體育活動，不僅能夠轉移職工高度緊張的注意力，消除工作帶來的緊張感、煩悶感、失落感，而且能夠豐富職工業余文化生活，在自我展現、愉悅身心中緩解釋放來自各方面的壓力。

[1]王偉.關心員工心理健康的意義及有效措施[N].工人日報，2012-12-25.