關于遠程教育高校行政管理人員隊伍建設的思考

陳春分 徐 芳

（1湖南廣播電視大學，湖南 長沙 410000；2湖南師范大學，湖南 長沙 410012）

一所大學要成為優秀的大學，除了要有一支優秀的教師隊伍外，一支優秀而穩定的行政管理人員隊伍也是非常重要而必要的前提條件，他們的優秀是對高校各項事務順利而高效進行的有效保障。但實際上，一所高校要建立穩定而優秀的行政管理人員隊伍，會面臨很多困難和問題，而在遠程開放教育高校，這樣的情況因該高校的特殊性而尤其嚴重。

一、遠程開放教育高校中行政人員遇到的困境

人們談起高校都認為：大學是最智慧的頭腦匯集的地方。似乎在這樣最智慧的地方工作是一件非常值得驕傲和自豪的事情，但似乎并沒有脫離行政工作瑣碎繁雜的特點。但除了處在頂層的管理者能得到足夠的尊重與重視外，現階段一線高校行政人員普遍面臨發展困境，對職業的認同感過低，工作缺乏熱情和鉆研精神。要改善這些不良狀況，提高高校行政效率是高校必須面對的現實問題，對高校的發展有著非常重要的意義。而遠程教育高校由于其教育形式的特殊性，與一般大學在教學、管理等工作環節上有較大區別，在此，行政管理人員同樣遇到了很多困難和問題。

（一）職業地位不高，缺乏認同感。

近年來倡導合同制管理高校教職工，主要針對的就是行政管理人員。與教師不同，從招聘到崗位設置，對高校行政管理人員的要求相對不高，一般重點院校也是近年來才開始招聘碩士研究生擔任教輔等管理工作，少數一線管理崗位招聘才注明需要碩士研究生，而且，從現實情況來看，除外事處需要對外交流對口招聘外語專業的人員，高校行政人員的招聘并沒有嚴格的專業限制。因此，從進學校的門檻開始，無論是高校的領導層還是行政人員本身，對自己所從事的職業認同感較低，事實上也確實得不到上層足夠的重視，并因此造成了薪酬水平長期偏低。長此以往，高校行政人員自動將自己歸為領導、教師之后的“第三等人”，工作積極性大大降低。這種情況在遠程教育高校也同樣存在。

（二）薪酬水平不高，工作壓力大。

從職業本身來看，客觀上，薪酬水平越高的職業越能吸引高水平人才。尤其是教育市場化以后，大學教師走出象牙塔有了更多與社會接觸的機會，也有了更多賺錢的渠道。但這似乎與高校的行政人員關系不大，他們因為職業的需要，必須朝九晚五堅守在工作崗位上，重復似乎千篇一律的工作。因此，高校行政人員的薪酬水平離政府事業單位公務員還有較大差距，在遠程教育高校尤其如此。與普通高校相比，遠程高校的特點是以極少數的教學及管理人員通過遠程手段為學員提供遠程支持服務。教學人員除了網上資源的建設、網上教學工作還需要承擔面授課及專業的管理；管理人員也需要頻繁地與學員聯系，除了日常的教務、考務等工作外，作為遠程高校的教輔人員還需要承擔包括招生、通知學生上課等任務，光通知就比普通高校的教輔人員工作量多四至五倍。

（三）專業素養不高，崗位培訓少。

高校行政管理人員中專業對口的僅為少數，研究過高等教育管理專業知識的更是寥寥可數。事實上，甚至不少高校對行政管理人員不定期地進行調動，多則三五年，少則一兩年便進行所謂的機構改革人事調整，使得行政人員在熟悉了一個崗位一段時間又不得不去另一個工作崗位工作。這是十分不利于高校行政管理工作高效開展的。由于工作崗位不穩定，行政人員往往對工作熱情不高，更不要提主動鉆研業務知識，加強工作的創新性了。以遠程開放教育高校為例，每年省級電大組織的各項培訓除了教學方面的研討會，其余方面的培訓機會非常難得。偶爾有教材、財務等專題為主的會議，也只是行培訓之名，務休閑之實。這樣的培訓與高校之間的教學科研會議的效果相去甚遠，借此也很難切實提高行政管理人員結合崗位的專業素養與水平。

除此之外，很多高校行政管理崗位如今已成為領導家屬的修養之地，這樣的情況在遠程高校也同樣存在。

二、如何幫助遠程高校行政管理人員走出困境

作為遠程開放教育高校教職工隊伍中的一分子，行政管理人員客觀上可能很難有普通高校的榮譽感，更不用說與國家985、211等重點高校相比。在遠程高校教職工心中，工作僅僅是謀求生活的一種手段，也許很難通過這份職業中滿足馬斯諾需要層次中的尊重（自尊、承認、地位）的需要及自我實現（自我發展和實現）的需要。而這種很難有歸屬的感覺，在行政管理人員心中更甚。因此，可以說正是遠程高校普遍不高的認可度與高校行政人員通常上會遇到的職業困境將遠程高校行政管理人員逼到了更尷尬的境地，當下，我們需從外部與內部分析，共同確立堅實的職業認同，構建合理的職業期待，這樣才能使遠程高校行政管理走上良性發展的道路。

（一）提高工作待遇，提升職業認同感。

隨著事業單位“以崗定薪”、“合同制管理”改革的到來，新就職的高校行政管理人員一般都不再占有學校編制。這種編制的區別使新老教職工在薪酬水平上有較大差距，客觀上造成了忙閑不均的現象。而且很有可能閑的有編制的人員比忙的合同制員工的收入要高好幾倍。這種差距無疑會造成新進合同制教職工的心理失衡感，長此以往會嚴重影響其工作積極性。在這種情況下，響應國家精簡行政管理人員，提高行政管理工作效率的號召，高校同樣可以合理設崗，精簡人員，將之前很多人的工作內容集中到一個人身上，當然這種設置應該是合理的，是一個人能承受且在其職業發展范圍內的。那么，高校承擔了行政管理工作任務的教職工就應該享有編制，以及相應的合理的能帶給人尊嚴感的較高收入。

（二）加強績效管理，落實優勝劣汰。

關于高校教職工有編與無編之爭一直未能停歇，有編與無編帶來的忙閑不均、獎罰不明也是隨之而來的歷史問題。因此，當下積極推進高校管理步入現代化管理軌道已是高校發展的客觀必然，而制度化和規范化管理則是現代化管理的重要保證。這種制度化和規范化最先需要落實的就是績效管理機制。有編教職工與非在編教職工唯一的區別就在于有編教職工有一項由國家核發的基本工資，該工資檔高校自己沒有調整更改權。但為了公平起見，遠程高校應做到以崗定薪，多勞多得，為非在編職工設定一項學校制定的基本工資，該基本工資按職務或職稱套國家標準核發，除該項基本工資外，其余績效工資部分、獎金、福利等部分，完全按崗位核發，不分編內編外教職工。該項績效管理機制的實施，是高校真正著力改革、落實優勝劣汰的良好嘗試。

（三）加強崗位培訓，提高職業素養。

首先，建設專業高效行政管理隊伍，除了要有專業針對性地吸引人才，更重要的是到崗位以后對行政人員進行崗位培訓，培訓其所在崗位工作內容與操作流程，還有非常重要的部分為管理理論、教育理論、高等教育管理理論的學習和培訓工作。這些培訓應該落到實處，落到實處最有效的辦法之一就是考核。崗位專業技能也好，高等教育管理理論也好，高校應定期開展考核促進行政管理人員加強學習是一種非常有效的手段。其次，各層級高校管理人員應有人員培養意識，各種培訓的機會應鼓勵支持教職工參加，比如遠程高校系統性的年會等，中高層管理者可以制定相關制度要求參與外出培訓的教職工寫經驗總結或做工作匯報確保培訓的有效性。再次，結合遠程教育高校的特點，高校管理者可以以各種方式組織其他非正式的活動提高教職工的職業素養，如組織專題講座、研討、參觀訪問、派出進修等。

三、青年管理教職工是遠程教育高校發展的生力軍

因為遠程教育的特殊性，這種教育形式主要通過網絡等遠程手段實現，面授課只是一種輔助，理想中與世界接軌的遠程教育高校應該沒有純教學的教師，教師應該承擔網上教學資源的建設、網上教學活動的開展等工作任務，而網上教學活動的重要性遠遠大于其普遍意義上的教學水平。通常意義上，遠程高校不存在一門課一門課的教師，應該是一個專業一個專業甚至是一門學科一門學科的專業責任教師，這些教師更應該理解為課程、專業、學科的負責人，實際上這樣的職業稱為教師還不如稱之為專業管理人員更貼切。因此，遠程教育高校除了要培養通常意義上的行政管理人員，還要培養具有教學組織特色的管理人員。因此，高校應有針對性地做好人力資源管理，為每一位進校的青年教職工做好職業規劃，并結合教職工崗位、專業、興趣、特點進行有計劃的培養，拓寬行政管理人員的晉升渠道。讓青年行政管理人員能通過自己的努力提高自身業務能力與綜合素質，成為學校管理層的優質儲備力量。

在倡導以人為本、人性化管理的今天，高校重視年輕教職工隊伍的建設是非常緊要的戰略任務，遠程教育高校更應該重視學校青年教職工的培養與選拔，讓從事教學管理與行政管理的兩個人群成為學校發展的有生力量，為規模龐大的遠程教育高校建設穩定的教職工隊伍打基礎。相信通過遠程高校的不懈努力，一定能有效地提管理人員的職業認同感和專業化水平，從而推進遠程開放教育事業更好更快地發展。

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