高校人才隊伍建設(shè)問題與對策

李洪梅

（外交學院 人事處，北京 100037）

高校作為人才培養(yǎng)和知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的重要基地，人才問題始終是其改革與發(fā)展的頭等大事。我國自實行改革開放以來，高校的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學層次不斷提高，隨之而來的是高校之間愈加激烈的人才競爭。而人才工作的核心問題，是人才隊伍建設(shè)。

一所高校成功的關(guān)鍵取決于它擁有一批高水平的知名學者、高素質(zhì)的教師和高水平的管理隊伍，有了這樣一支人才隊伍，學校才能培養(yǎng)出高水平的人才，提高教育質(zhì)量，學術(shù)水平才有可靠保證。大學必須有大師，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。

一、當前高校人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）人才隊伍建設(shè)缺乏全盤規(guī)劃

高校人才隊伍建設(shè)，主要包括兩個方面：一是對現(xiàn)有人才潛力的挖掘，即培養(yǎng)現(xiàn)有人才；二是高校積極引進吸納人才。很多高校在人才引進和培養(yǎng)方面缺乏長期規(guī)劃，影響了高校的人才隊伍發(fā)展。有些高校人才引進缺乏科學性，沒有將學科的均衡和年齡的梯隊建設(shè)放在引進人才的首位，不同領(lǐng)導(dǎo)思維角度不同，引進的人才也就偏向于不同著眼點，不利于高校的整體發(fā)展對各類人才的總需求；有的高校雖然以高薪高福利引進了人才，卻留不住人才，等等。

（二）人才隊伍建設(shè)缺乏長效機制

目前有些高校對現(xiàn)有及引進人才隊伍的培養(yǎng)、使用沒有形成制度，加之計劃經(jīng)濟條件下的條塊分割、部門所有的現(xiàn)象普遍存在，造成對人才只是使用，不注重培養(yǎng)；有的甚至引進以后就再也不管或者只顧及引進而忽略對校內(nèi)原有的人才的培養(yǎng)。

（三）對引進人才缺乏評價體系

目前高校教學人員大多是博士生，但這些人才引進之后缺少相對完善的評價機制。某些高校在人才引進過程中過于重視人才學歷，忽略人才的品德和創(chuàng)新能力，導(dǎo)致其學術(shù)能力不高，無法進一步提升，嚴重影響今后的教學及其他工作及高校的整體發(fā)展。此外，一些引進的人才沒有合理地安排工作，導(dǎo)致其在工作崗位上不能很好地發(fā)揮作用，造成人力資源的浪費，亦影響高校的發(fā)展。

二、高校人才隊伍建設(shè)的對策

（一）重視并運用國家政策

近幾年國家出臺了許多新政策，為人才隊伍建設(shè)營造了一個有利環(huán)境。高校應(yīng)抓住機遇，積極響應(yīng)國家的“千人計劃”、“創(chuàng)新人才引進計劃”、“高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程”、“海外高層次人才引進計劃”、“青年拔尖人才支持計劃”等重大工程，組建創(chuàng)新學術(shù)團隊、科研團隊，并以此帶動人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

（二）科學制定人才建設(shè)總體規(guī)劃

隨著高等教育的國際化，高校領(lǐng)導(dǎo)要更新觀念，創(chuàng)新理念，樹立“人才第一”、“人才資本”、“人才經(jīng)營”等觀念。 高校黨委要根據(jù)學校辦學理念、辦學思路和辦學方向，圍繞人才使用、培養(yǎng)、引進，研究制定科學的人才建設(shè)短期規(guī)劃和中長期發(fā)展規(guī)劃，修訂、完善現(xiàn)有人才政策，并將人才建設(shè)納入高校黨委經(jīng)常性的重要議事日程，每學年定期召開人才工作會議，使急需的高層次人才引得來，現(xiàn)有關(guān)鍵人才穩(wěn)得住，各類人才的積極性能夠充分發(fā)揮。對于不同層級、不同年齡、不同崗位、不同知識結(jié)構(gòu)人員確定不同發(fā)展、培養(yǎng)規(guī)劃，使整個人才隊伍形成合理梯隊布局，具有整體效能。如中南大學，他們對于青年人才建立“五年階梯式”人才培養(yǎng)模式，即對35歲以下的優(yōu)秀青年人才，實施“升華雙英計劃”；對40歲以下的優(yōu)秀人才實施“升華學者計劃”；對45歲以下學科學術(shù)帶頭人實施教育部“長江學者計劃”和湖南省“芙蓉學者計劃”［1］。對于人才建設(shè)規(guī)劃，要建立與之配套的監(jiān)測、評估考核機制。這種機制的建立，既是推動人才發(fā)展規(guī)劃順利實施的重要手段，也是人才發(fā)展規(guī)劃實施過程的重要環(huán)節(jié)。監(jiān)測是對人才發(fā)展規(guī)劃實施情況的動態(tài)了解，是一個跟蹤過程，它重點關(guān)注人才發(fā)展個項指標的變化，可以據(jù)此判斷目標進展情況，是否按預(yù)期目標進行。評估是一個盡可能系統(tǒng)客觀地衡量人才發(fā)展規(guī)劃實施結(jié)果及采取干預(yù)措施的工作過程，主要目的是及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對干預(yù)措施進行改進，確保人才發(fā)展目標的實現(xiàn)。考核主要是通過對人才發(fā)展規(guī)劃實施過程進行考察，了解人才政策、重大工程、任務(wù)計劃的執(zhí)行情況，對實施過程中出現(xiàn)的偏差予以糾正，對執(zhí)行中遇到的問題給予指導(dǎo)和幫助。貫徹落實好人才發(fā)展規(guī)劃，必須建立科學有效的監(jiān)測、評估考核機制［2］。

（三）構(gòu)建多元化人才隊伍建設(shè)機制

1.高層次人才引進與培養(yǎng)長效機制。

高校人才建設(shè)包括引進人才和對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。高校要抓住國家實施海外高層次人才引進計劃的契機，認真落實學校高層次人才引進計劃。“人才成長有個規(guī)律，一個人能走多遠，關(guān)鍵看他身邊都是些什么人”［3］。在我國著名教育家蔡元培、著名物理學家葉企孫身邊都曾聚集了一批精英并培養(yǎng)了一批在國內(nèi)外享有盛名的科學家。高校在高層次人才引進方面，第一，“要打破傳統(tǒng)的人才觀念，突破地域、國籍、工作關(guān)系等限制，本著‘不求所有，但求所用’的原則，不拘一格引進人才”［4］。采用全職與非全職聘用的方式，通過設(shè)立“特聘教授”、“客座教授”、兼職教授等崗位，吸引國內(nèi)外學術(shù)大師和優(yōu)秀學科帶頭人來高校從事教學科研工作，并為他們提供優(yōu)越的條件，充分發(fā)揮其在學科建設(shè)中的組織指導(dǎo)作用。第二，高校要樹立良好的形象、創(chuàng)造品牌產(chǎn)品，用優(yōu)厚的待遇吸引并留住高層次人才。第三，人才引進后，并不是人才建設(shè)工作就告一段落，人才進校后除了對單位的貢獻，還具有進一步獲得培養(yǎng)培訓(xùn)繼續(xù)發(fā)展的需要和權(quán)利。因此在使用過程中，高校要給高層次人才提供專業(yè)發(fā)展平臺，滿足他們在教學、科研等方面的需要，鼓勵優(yōu)秀人才參與行政管理，選拔有管理才能的人到重要崗位任職。第四，積極與海內(nèi)外高校、科研院所聯(lián)系，了解海內(nèi)外高層次人員信息，建立高層次人才信息庫，以便為人才引進提供高效、便利、長期穩(wěn)定的服務(wù)。第五，建立高層次人才引進專項資金，確保高層次人才引進工作順利進行及人才引進后的服務(wù)到位。

2.吸納國內(nèi)頂尖人才。

在引進海外高層次人才的同事，加強國內(nèi)頂尖人才的吸納工作。根據(jù)市場人才變化規(guī)律和高等學校發(fā)展的需要，不斷調(diào)整適應(yīng)社會大環(huán)境需要的引進人才的優(yōu)惠政策，加大引進力度，努力造就一支高水平、高素質(zhì)的人才隊伍。對某些重要人才，如果在引進時有困難（比如資金、住房等），高校可以積極主動地與其他院校或機構(gòu)聯(lián)合，建立合作關(guān)系，做到“借智”發(fā)展。

3.建立科學機制，穩(wěn)定、使用、培養(yǎng)現(xiàn)有人才。

（1）穩(wěn)定人才。用人之道在于拴心留人。高校要穩(wěn)定人才，就應(yīng)革除分配上平均主義的陋習，實行“以崗定酬、優(yōu)崗優(yōu)酬、易崗易酬”的崗位津貼制，鼓勵知識、技術(shù)、管理和資本參與收入分配；同時高校要留住人才，就必須為人才營造良好的學術(shù)氛圍和愉快的工作發(fā)展環(huán)境。

（2）使用人才。“人才作為一種特殊資源，其價值完全在于使用。作為個體的人才越用越聰明，作為整體的人才越用會越增多”［5］。“人才使用堅持用其所長原則，用其所長實際是對人才資源的優(yōu)化配置，既在因才定崗中發(fā)揮人才價值，又推動人才持續(xù)發(fā)展，使人才在與其適用的崗位上實現(xiàn)勝任崗位與熱愛崗位的統(tǒng)一，增強人才的成就感和歸屬感”［6］。

（3）人才培養(yǎng)。高校人才培養(yǎng)不是個別培養(yǎng)或局部培養(yǎng)，而是面向高校全體人員的集體培養(yǎng)。“半部《論語》治天下”、“一次學習管終身”的時代早已成為歷史，高校要根據(jù)人才隊伍現(xiàn)狀和學校發(fā)展規(guī)劃，制訂詳盡的人才培養(yǎng)計劃，設(shè)立專項基金，加大投入力度，多層次、多渠道、多途徑地進行分門別類、有計劃、有組織、有目標、分批次有步驟的人才培養(yǎng)。高校要讓人人皆有受教育、皆可終身學習的機會。美國哈佛大學前校長、著名的高等教育學家柯南特先生曾經(jīng)說：“高校的榮譽，不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代又一代素質(zhì)優(yōu)良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色。”［7］因此，在人員培訓(xùn)方面，高校首先要對原有學歷低、職稱低，教學水平不適應(yīng)的教師，采取各種措施，加大培訓(xùn)力度。一是采取在職攻讀碩士、博士學位以提高學歷層次；二是實行導(dǎo)師培訓(xùn)，請校內(nèi)或校外導(dǎo)師對校內(nèi)青年教師進行培訓(xùn)提高他們的科研水平；三是選派骨干教師進修、訪學，選派中青年教師赴海外進修、培養(yǎng)要樹立“堅持三個一流原則”，即選派一流的教師赴一流的海外高校、從師一流的導(dǎo)師［8］。選派骨干教師到國外著名高校科研機構(gòu)進修、訪問、開展合作研究，打通開放式培養(yǎng)人才的綠色通道，使高校骨干教師都有在國外高水平大學或科研機構(gòu)研修的經(jīng)歷，拓寬教師的國際化視野，提高教師教學和科研水平。對于青年教師，要徹底把他們解放出來，如中南大學那樣：“第一個聘期內(nèi)，學校不要求他們給本科生上課，也不對其進行年度考核，讓他們把充沛的精力投入到科研中去。只要有重大項目和科研經(jīng)費，講師也可以帶博士，不受職稱限制［9］。”對于經(jīng)過培訓(xùn)，仍不適應(yīng)教學的人員，充實到其他適宜的崗位。其次，對于管理和工勤人員，要加強建設(shè)，提高他們的綜合素質(zhì)和能力，注重選拔和培養(yǎng)政治覺悟高、業(yè)務(wù)水平強、自身修養(yǎng)好的同志到管理崗位上來，不斷加強對他們的教育和培養(yǎng)，不定期組織他們進行政策理論水平和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵他們利用業(yè)余時間“充電”學習；對關(guān)鍵、重點崗位的管理和工勤人員進行專門支持，鼓勵其能夠安心深入開展管理工作；開展各類專業(yè)和技能培訓(xùn)，提高管理和工勤人員的職業(yè)技能水平和創(chuàng)新力、執(zhí)行力，使其真正成為具備國際視野的高教管理和工勤人才。再次，對于所有人員的培訓(xùn)費用可采取學校、社會和個人按比例分攤原則，高校要積極支持和鼓勵個人主動地進行人力資本的投資，使各類人員的培訓(xùn)由追求學歷培訓(xùn)轉(zhuǎn)到非學歷培訓(xùn)，由被動安排轉(zhuǎn)而成為高校每一位員工的主動終身學習和提升的行為。

4.運用人才激勵機制。

人才激勵機制是人才才智迸發(fā)的有效保證，“研究表明，一個人通常只要做百分之二三十的努力就可以勝任崗位工作，而充分有效的激勵，可以使人的潛能發(fā)揮百分之八九十。通過激勵，可以使人的潛能得到激發(fā)，人人都可以成為人才”［10］。高校人才只有處于良好的激勵之中，人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性才能被廣泛的調(diào)動起來。通過激勵，可以使人才具有強烈的事業(yè)心、責任感，立足崗位做出一流的工作業(yè)績，真正使人才引得進、用得上、留得住。

5.處理好“內(nèi)才”與“外才”的關(guān)系。

在重視人才引進的同時，高校還應(yīng)當注重發(fā)揮兩支人才隊伍的作用，為所有人才營造寬松的學術(shù)環(huán)境，提供公平的競爭土壤。對于引進人才和現(xiàn)有人才，高校要想方設(shè)法地增強他們的心理溝通和文化認同，推進協(xié)調(diào)發(fā)展，形成有效合力，從而實現(xiàn)人才的自身價值，提高人才對學校的貢獻率，推進學校整體建設(shè)目標的實現(xiàn)。

（四）建立黨委聯(lián)系專家制度

通過黨委聯(lián)系專家，更能反映出黨委對專家在生活上的細致關(guān)心，工作上的堅定支持，思想上的密切聯(lián)系。黨委聯(lián)系專家是黨管人才的重要體現(xiàn)，通過黨委聯(lián)系專家，使專家真切感受到黨組織的關(guān)懷，增強專家的認同感和歸屬感，使專家自覺地把個人前途與單位發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最大限度地激發(fā)專家的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造活力。

總之，人才隊伍建設(shè)是貫穿學校建設(shè)和發(fā)展始終的一個重大課題，需要下大力氣、花大工夫完成。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完整、梯隊合理質(zhì)量一流的高層次人才隊伍不是一朝一夕的事，是一個人力資源開發(fā)和培育的過程，僅靠高校人力資源部門同志的努力很難實現(xiàn)，需要高校黨委和各用人部門及教育、科研、財務(wù)、后勤服務(wù)等部門協(xié)同工作，共同完成。

［1］［9］劉祖華.敢為事業(yè)發(fā)展培養(yǎng)選拔青年人才——中南大學、湖南大學青年人擦群體現(xiàn)象調(diào)查［N］.中國組織人事報，2012-4-20.

［2］［3］科學人才觀——理論讀本［M］.北京：人民出版社，黨建讀物出版社：303，219.

［4］［8］高福安，蔡娟娟，侯雋.高校高層次人才引進與培養(yǎng)戰(zhàn)略［J］.現(xiàn)代傳播，2010（5）：130.

［5］李源潮.大力宣傳和普及科學人才觀努力提高人才工作科學化水平［J］.求是，2012（3）.

［6］姜華.高校人才隊伍建設(shè)的制度優(yōu)化［J］.重慶科學學院學報：（社會科學版），2012（23）：160.

［7］徐李全.高校人才隊伍建設(shè)若干思考.http://www.studa.net/renliziyuan/110906/11494377.html.

［10］胡和平.尊重人才，激勵人才，服務(wù)人才——人才強校戰(zhàn)略的深入思考［J］.北京教育工作，2013（7）：30.