國內高校海外高層次人才引進問題探析

志 偉 王 偉 羅之冰

（北京工業大學 人事處，北京 100000）

當前各國都在抓緊制定、調整和優化人才戰略，構筑人才高地，搶占人才制高點。高等院校作為推動社會進步、科技創新的重要載體，引進一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的海外戰略科學家和領軍人才來校工作，促使優質人力資本迅速轉化為現實生產力，毫無疑問是非常有必要的。2008年，國家“千人計劃”開始實施，以及后續的北京市“海聚工程”、上?！扒擞媱潯薄⒔K省“高層次創新創業人才引進計劃”的眾多地方引才計劃的實行，均為國內高校海外高層次人才的引進工作提供了良好的發展機遇。在有利局面下，如何提高海外高層次人才引進工作質量，確保自身整體發展戰略順利實現，是國內高校在新時期急需解決的關鍵課題之一。

一、目前國內高校在海外高層次人才引進工作中存在的問題

（一）缺少合理規劃，引才存在盲目性。

一些國內高校欠缺對海外高層次人才的合理認識和定位，沒有制訂專門的海外高層次人才引進規劃及政策文件，片面追求海外高層次人才的引進數量，忽視其與學校、學科整體發展目標之間的契合度，以至于真正所需人才未能引進，而實際到崗人才水土不服的現象較為嚴重。

（二）缺少必要的宣傳和校園文化的建設。

缺少必要的宣傳和校園文化建設，致使校內對海外高層次人才引進意義不能達成共識。加之國內高校現有激勵機制不夠完善和透明，海外高層次人才薪酬水平一般較高，工作時間相對而言不是很固定，因此現有教師可能會滋生不滿情緒，從而為海外高層次人才適應國內（校內）環境設置了人為障礙，延長了其適應周期。

（三）人才引進管理機構不健全。

海外高層次人才引進是一項系統工程，大致包含前期規劃、初步洽商、正式引進、合同簽訂、配套服務、后期考核等過程環節，每個過程環節里又可以劃分成多個流程，幾乎涉及了高校內所有職能部門的工作，但目前國內高校主要由人事部門負責海外高層次人才的引進工作，這就形成了綜合性任務與單一職能之間的矛盾，每一件引進事宜都需要人事部門與其他相關部門進行協調，無形中增加了工作難度和無謂的決策等待時間。因為往往不能在第一時間妥善解決海外高層次人才提出的需求，所以大大降低了學校人才引進和服務工作的效率。

（四）引進人才信息來源較不穩定，招聘模式較為單一。

不少國內高校還沒有形成規范的海外高層次人才的信息來源渠道，引才工作主要依靠熟人推薦，即通過教師私人關系（如同學、共同參會對象等）收集引進人才的第一信息；此外，一些國內高校僅采取網上發布信息、媒體發布廣告等手段吸引海外高層次人才，這種被動式引才方式會使自身在未來人才戰中處于不利地位；高校所采取的其他各項臨時性舉措也會在一定程度上降低招聘工作的穩定性。

（五）缺乏對引進人才的科學評價機制。

現今不少國內高校對擬引進的海外高層次人才的主要關注焦點在于：（1）是否有名校教育背景；（2）以往的工作業績是否突出，如發表多少三大檢索論文，承擔多少科研項目，獲得多少榮譽（獎勵、頭銜等），學術地位等；（3）引進后能為學校帶來的項目、經費及其他顯性收益等；忽視其個人性格特質、團隊精神、引進成本、引進風險等諸多因素，為海外高層次人才引進工作的順利實施埋下隱患。

（六）后期配套服務不到位。

上文所述人才引進管理機構不健全，以及校內服務人員人本管理意識的缺失，缺乏對引進人才工作、生活需求的前期了解，有效職責分工不明晰，工作銜接不合理是造成國內高校引進海外高層次人才后期配套服務不到位的重要原因。

二、對策與建議

基于上述問題，筆者提出如下對策和建議：

（一）從引進規劃階段看，應廣泛吸收國內外先進管理思想，建立、完善海外高層次人才引進理論、政策支撐體系，提升人員意識水平，進一步優化海外高層次人才引進環境。

首先，可以考慮借鑒美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，持續強化人力資源是一切資源中最主要的資源的工作理念，同時通過校內宣貫及校園文化建設的形式，加強校內各部門（人員）對引進海外高層次人才工作重要性的認識；其次，借鑒目標管理理論，制訂海外高層次人才引進戰略和專項政策，實現海外高層次人才隊伍建設KPI與學校、學科整體發展KPI的完美融合，將海外高層次人才引進工作真正納入學校發展藍圖之中，從根本上解決海外高層次人才在學校整體發展中的定位問題；最后，通過校內薪酬管理和激勵機制的完善，妥善協調海外高層次人才與現有人才之間的矛盾。

（二）從引進實施階段看，應著重做好如下幾方面的工作：

1.建立、健全海外高層次人才引進工作管理組織機構。

按照管理學理論，在傳統直線職能式垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的領導系統，這就構成了矩陣管理結構。矩陣管理結構最大的優勢在于，加強了組織內橫向聯系，各項資源得到了充分利用和彈性共享；同時其具有較大的機動性，易于提升管理工作效率。因此國內高校可以在傳統職能分工模式很難在短時期內改變的局面下，考慮借鑒矩陣結構優勢特色，密切各職能部處之間的橫向聯系，并從各部門選調人員，組建學校海外高層次人才引進工作小組，由主管校領導掛帥，統籌管理海外高層次人才引進事務，同時明確工作職責，加強與其他部門之間的協調，充分發揮組織合力。

2.在原有工作基礎上，整合現有的海外高層次人才信息來源渠道，使其進一步全面化、科學化；同時不斷豐富招聘模式。

充分發揮國內高校海外引才的自主性，結合自身引才規劃，主動收集海外高層次人才信息，形成海外高層次人才數據庫，為庫中每一位目標人才建立管理檔案，并隨時更新、維護，使引才工作更加有的放矢；同時可通過海外引才、獵頭招聘等新渠道豐富現有招聘模式，使招聘工作進一步穩定化、常態化。

3.完善現有海外高層次人才引進評價機制。

首先，管理學理論中的冰山模型認為，深層次的素質比表層的知識與技術更能影響最終的績效結果。國內高?？赏ㄟ^重點人員訪談，標桿研究，觀察、問卷等調查方式，建立符合學校實際的海外高層次人才崗位勝任力特征指標體系。在引才過程中，大膽借鑒現代人力資源管理中的情景模擬、心理測驗等方法，在以常規觀點關注海外高層次人才顯性指標的同時，深度挖掘其個人潛在特質，為成功引才提供重要的科學依據；其次，樹立科學的引才觀念，預估引進人才成本和未來收益，強調成本和收益在數量、時間等維度方面的配比，確保引進人才工作取得預定回報；最后，采取德爾菲法、因果分析、工作分解等方法，對海外高層次人才引進過程中可能面臨的各種風險因素，特別是法律風險（如競業限制）、經濟風險（如個人所得稅稅法國內外不一致）、涉密風險等進行科學的定性、定量識別，以找出有效的應對方案。

4.做好海外高層次人才到校工作后的綜合配套服務。

美國心理學家、人本主義心理學的創立者亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》的論文中提出需求層次理論。該理論將人類的需求分為五種，并將五種需求進行了等級的劃分，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。美國著名心理學教授麥克利蘭則認為，當人的生存需要被滿足后，還有三種需要：權利需要、交往需要和成就需要，其中成就需要最為重要。以上學術觀點為國內高校海外引才綜合配套服務工作指明了方向，即應該緊緊抓住海外高層次人才需求實現這條主線：可通過為其提供市場化工資水平、生活周轉住房、配偶安置及子女入學等手段，解決海外高層次人才提出的基本生活需求；通過非常規專業技術職務聘任、配備科研助手、配套科研經費、組建科研團隊、支持參加國內外學術交流、鼓勵科研成果轉化、建立職業生涯發展通道等形式，滿足其尊重和成就需要，較快地適應國內科研環境，迅速發揮自身效益。

5.加強海外高層次人才的績效管理工作。

首先，國內高校應加強與海外高層次人才之間的合同簽訂管理工作，依據管理學SMART原則，為引進人才制定科學、量化、可實現的工作目標，明確雙方的責、權、利關系及考核周期；其次，在日常工作中密切與海外高層次人才之間的溝通，建立開放的交流平臺；最后，依據海外高層次人才工作特點，采取“柔性管理”、“年度匯報交流”等考核模式、手段，做好海外高層次人才后期績效評價工作。

三、結語

綜上所述，筆者認為提高海外高層次人才引進工作質量的關鍵其實就在于“科學管理”這四個字。簡而言之，宏觀上需要豐富相關理論政策體系，提升人員素質和意識水平，持續優化人才引進環境；中觀上需要健全人才引進管理制度和工作組織結構；微觀上需要引入科學的管理技術和方法。相信在“科學管理”工作理念的指引下，國內高校一定會找到一條符合自身實際的、最佳的海外高層次人才引進實踐路徑。

［1］李燕萍，郭瑋，夏義堃.高校海外高層次人才引進中亟待解決的問題及對策，西南農業大學學報（社會科學版），2011（5）.

［2］陳華.海外高層次人才引進的管理對策與建議.江蘇科技信息，2011（1）.

［3］陳道坤，白勇，朱民.海外高層次人才引進問題與對策研究——基于10所高?！扒擞媱潯比脒x者的分析，國家教育行政學院學報，2010（3）.