論企業(yè)核心員工的管理

黃岡職業(yè)技術學院 劉宗主

一、企業(yè)核心員工的特征

核心員工是企業(yè)中擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工；是高價值員工中擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能的員工。企業(yè)核心員工具有以下基本特征：

1.具有較高的知識和技能。企業(yè)核心員工知識面廣，社會閱歷豐富，因而對事物具有較強的判斷能力，有主見，所在的崗位常還處在企業(yè)業(yè)務流程的重要環(huán)節(jié)上，對擴大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益發(fā)揮了重要作用，掌握了企業(yè)的先進科技資源，他們的工作效率和工作質(zhì)量決定了業(yè)務流程能否高效運行。

2.不可替代性。由于擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能，他們創(chuàng)造、發(fā)展了企業(yè)的核心技術，擁有對企業(yè)產(chǎn)品的效率、質(zhì)量和特色具有決定性作用，具有創(chuàng)造很高的商業(yè)價值的某些特殊技能，核心員工的關鍵技能是企業(yè)培育和保持企業(yè)核心競爭力的關鍵，具有不可替代性。

3.具有較強的個性和獨立的人格。企業(yè)核心員工其人格相對較獨立，因為受到更多、更高的教育，知識較豐富，思考問題也較深入，故人格培育速度比一般員工要快，個性成型所需要的時間相對較短。

4.核心員工具有較高的心理期望。企業(yè)核心員工認識到自我對企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的貢獻，因而有較強的社會尊重，自我實現(xiàn)等心理需求，企業(yè)核心員工具有價值優(yōu)越感和較高的專業(yè)忠誠度，較低的企業(yè)忠誠度，企業(yè)是發(fā)揮他們專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步以及個人的價值回報。

二、企業(yè)核心員工管理存在的主要問題

盡管核心員工的價值如此重要，大多數(shù)企業(yè)對核心員工的管理還是相當薄弱的，主要表現(xiàn)在：

1.企業(yè)對核心員工關心不夠，相當一部分核心員工對目前的薪酬水平感到不滿意。知識經(jīng)濟時代的今天，物質(zhì)與激勵之間的關系呈弱化趨勢，但物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。核心員工工作的主要目的之一，還是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低在一定程度上可以代表員工的價值，但目前企業(yè)的薪酬體系沒有適當拉開收入差距，體現(xiàn)不出核心員工的價值。

2.企業(yè)對核心員工支持不力，使核心員工對組織失去信心。企業(yè)絕大多數(shù)核心員工，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展和成長空間抱有較高的期望，他們制定奮斗目標，并為實現(xiàn)目標努力創(chuàng)造條件。由于核心員工特別注重個人成長和自我價值的實現(xiàn)，以及對企業(yè)的生存和發(fā)展具有關鍵性作用，而企業(yè)又沒有為核心員工設計合理的職業(yè)階梯，沒有很好地關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，沒有制定具體行動計劃和措施去努力營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。

3.企業(yè)的工作環(huán)境確不利于核心員工的成長和發(fā)展。尊重是激勵的一種基本方式，是加速核心員工自信力爆發(fā)的催化劑，但有些企業(yè)不能完全實現(xiàn)有效溝通，溝通的環(huán)境不利于核心員工的情緒表達，沒有很好地通過核心員工目標完成狀況的反饋，去激勵核心員工積極向組織目標前進，企業(yè)沒有授予核心員工恰當?shù)臋嗬跈嗖惶‘敾蛑貜徒徊妫瑥亩绊懥撕诵膯T工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

三、企業(yè)知識型核心員工管理策略

企業(yè)可從以下幾個方面對核心員工進行有效的管理：

1.運用科學的理念加強對核心員工的管理

一是堅持“企業(yè)核心”理念，核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，是核心知識和核心技能整合的結(jié)晶，要管理和協(xié)調(diào)好各種有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的知識和技能；二是將核心員工的管理當作企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，促使企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實施有效管理，同時讓核心員工感受到組織的關懷，在強化組織的歸屬感中充分發(fā)揮潛能；三是堅持公平、公正原則，對不同類型的核心員工，對普通員工和核心員工都要同等對待，以提高組織管理效率。

2.科學規(guī)劃、建立核心員工隊伍

首先明確企業(yè)核心員工的特點，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)所需的人力資源，從企業(yè)的業(yè)務規(guī)劃和經(jīng)營策略去分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心員工；其次，要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大的“盤點”，分析外部人力資源市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預測核心員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務發(fā)展的匹配情況，要選拔認同企業(yè)價值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員有計劃地給予重點培養(yǎng)，逐步形成核心員工隊伍的階梯式結(jié)構(gòu)，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為核心員工的有效管理奠定良好的基礎。最后是加強團隊建設，將個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)團隊優(yōu)勢，實現(xiàn)團隊內(nèi)資源共享，從而分散和降低組織對個人的依賴性，同時加強制度化的規(guī)范管理，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。

3.構(gòu)建激勵機制，激勵核心員工

制定合理的薪酬政策是留住核心員工的一種重要手段，一是薪酬體系要解決內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中，進行相應的維護調(diào)整；二是薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習慣和工作目標；三是薪酬應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)；四是實施股票期權向核心員工傾斜，構(gòu)建風險與機會并存的激勵機制；五是工作內(nèi)容激勵，通過事業(yè)留人，讓核心人才真正進入企業(yè)的管理，激勵企業(yè)核心員工保持旺盛的創(chuàng)造力，定期實行輪崗，實現(xiàn)人和崗位的優(yōu)化組合，在工作中加入富有挑戰(zhàn)性的新工作內(nèi)容，讓核心員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們的聰明才智去解決問題，通過培訓，幫助核心員工改進技能，提高效率，而提高他們對企業(yè)的認同感。

4.重視核心員工的個性化管理

一是重視核心員工的“文化”管理，核心員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，在一定程度上決定了企業(yè)遠景目標的實現(xiàn)，應制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案，將企業(yè)遠景目標與核心員工的個人愿景有機統(tǒng)一；二是建立核心員工的動態(tài)管理模式，加強溝通、交流，了解他們的心理需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題并及時處理，注重情感留人，企業(yè)HR人員要與核心員工進行坦誠溝通，發(fā)揮HR人員的協(xié)調(diào)作用，為員工提供離職后的職業(yè)發(fā)展建議，為高層迅速補充人才提供方案；三是根據(jù)不同人才的需求特征制訂有針對性的留才計劃，進行合理且富有彈性的員工價值定位，為核心員工提供多種升遷和培訓的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍。

[1]張兵.如何加強對企業(yè)核心員工的管理[J].河南科技,2006(1上):16

[2]李傳裕.企業(yè)知識型核心員工的激勵探討[J].企業(yè)經(jīng)濟,2006(3):39