中小企業人力資源短缺現狀、成因及對策

李 寧

（魯東大學 馬克思主義學院，山東 煙臺 264000）

責任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com

一、中小企業人力資源短缺的主要表現

第一，數量短缺。人力資源短缺問題在中小企業中的表現可以從范圍和層次兩方面分別來看。中小企業的員工從一線車間操作人員到各層級的技術員、工程師再到企業行政管理人員都存在程度不同的短缺，這是人力資源短缺問題在層次上的表現；從范圍角度來看，企業所有崗位和部門都有不同程度的人力資源短缺問題。大部分從事第二產業的中小企業，管理人才、營銷人才、技術人才和技能型人才都存在不同程度的短缺現象，其中，技能型人才的短缺是人力資源短缺的最大困擾。

第二，質量不高。大部分中小企業在近幾年的企業發展中也一改曾經的家族式、姻親式等不規范的企業管理模式，企業管理力圖向現代企業制度轉變。在這種形勢下，人力資源的質量要求也隨之提高。企業發展的瓶頸是原有的較低層次的人力資源儲備，企業要想得到突破發展，必須要著力解決這一問題。［1］

二、中小型企業人力資源短缺的成因分析

第一，是因為中小企業自身實力劣勢。一般中小型企業在起步時，對人才的吸引力方面存在很多劣勢，比如剛剛成立的中小企業在業內不具知名度、規模較小、實力也有所欠缺、薪資待遇方面的競爭力也不足，更重要的是人才在中小企業中看不到長遠的發展空間。正是由于這些劣勢，高端人才一旦得到大企業錄用會毫不猶豫選擇跳槽，中小企業成了人才暫時的避風港。中小企業在招聘時很難招到有豐富工作經驗和創新意識的高級研發人才，人才即使加盟企業往往也不做長遠的職業規劃，只把中小型企業作為臨時的職場跳板。因此中小企業在招聘時，不得不把關注的目光轉向應屆大學畢業生。但是大部分應屆大學畢業生缺乏長遠職業規劃，存在走一步看一步的心理，穩定性欠缺，跳槽率高，流動性大，因此中小企業對招聘應屆大學畢業生心存猶豫。所以就陷入了人才招聘的兩難境地。

第二，是企業人力資源戰略滯后。大多數中小企業在制定企業戰略時對人力資源戰略重視不夠。中小企業發展前期受目光短淺、急功近利等不良心態影響，一心想吸引高素質的工程技術和研發專業人才，只重視企業的技術革新發展和營銷業績，并沒有重視人力資源規劃和戰略對企業發展的影響。

第三，激勵結構單一，難以發揮員工積極性。中小企業多以目標工作量的完成、工時統計量等作為對員工績效考評的依據。在績效考評的指標方面單一化、物質化，在薪酬福利方面隨意化、靈活化，缺乏長遠的全方位考慮，會挫傷員工的積極性和創造性。

第四，培訓規劃只重短期效應。中小企業人力資本投入不足問題很普遍，這主要是中小企業成立前期規模和實力的局限所致。中小型企業的培訓規劃只重短期效應，很少有長遠發展規劃，在培訓方面也沒有固定的培訓預算，尤其是對新聘的沒有工作經驗應屆大學畢業生來說，完善系統的崗前業務培訓相當重要，但在前期這項培訓預算一直沒有得到很好落實，應屆生沒有受到系統培訓就匆忙上崗，發現難以適應工作后往往選擇離職。［2］

三、解決中小企業人力資源短缺的對策

要解決中小型企業的人力資源短缺問題，不能單靠企業，政府和社會也應發揮作用。

第一，要構建政府、企業和高校之間三維合作體系。筆者認為解決人力資源短缺的問題，政府可以發揮重要的推動作用。政府、院校和企業間的合作是一個多贏的舉措。

政府可以為當地高校和企業開展“重點高校在校生暑期實習基地”建設，同時可聯合各大高校的畢業生就業工作辦公室積極構建畢業生就業公共信息服務平臺等。

高等院校能發揮人才培養過程中獨特的作用，為了使高素質人才“才得其用”，各大高校可以根據企業人才需求特點及高校辦學實際情況，走“產、學、研”的校企合作、訂單式培養等特色辦學道路。

中小型民營企業可以為眾多高校在校生提供實習、輪崗鍛煉的機會，讓高校學生的先進理論知識在實踐中得到應用，更為高校應屆生今后就業提供良好的對接平臺。

第二，要形成科學合理的激勵機制。中小企業制定科學合理的激勵機制，需要做到兩點：一是薪酬激勵科學且有競爭力；二是激勵機制多樣化、多層次。

企業要科學的評估企業現有員工的薪酬水平。企業薪酬水平不但要注重內部公平性，而且要注意外部競爭力。即本企業薪酬在企業內部根據績效考核結果實現員工之間的公平，在行業內的同規模企業中具有競爭力以吸引更多的優質人才。優化企業整體薪酬結構要從了解不同職位的特點入手，科學且有競爭力的薪酬，不但能為企業吸引和留住人才，而且也能減輕企業的人力成本壓力。

中小企業對員工的激勵普遍重物質激勵、輕精神激勵。激勵與需要的錯位會壓抑人才的創造性和積極性。對不同層次的員工應制定多層次、多樣化的激勵措施。［3］

第三，注重人才培養的長期規劃。中小企業往往只注重短期效應，人才長期的職業規劃、人力資本投入和員工的職業培訓都存在不同程度的欠缺。因此，中小企業的人才長期規劃和培訓應被冠以更高的要求，置于更高的位置上。要豐富培訓方式，充分挖掘企業內部培訓資源，培訓落實到日常工作中，培訓的方式也應該依據受訓對象和授課內容靈活設置。尤其是針對校園招聘入職的應屆大學畢業生，在上崗前要建立完善的教育培訓體系，針對將要入職的崗位特點和技術要求設計富有針對性的培訓課程。在職員工也要定期進行進修培訓，尤其是技術研發人才要根據科技進步和發展的實際情況進行最新技術普及培訓，使人才在企業有長遠發展空間。

第四，要在企業內部建立員工數據庫。根據企業長期人力資源規劃和人力資源市場情況，建立一個實時更新的員工數據庫。定期調查同行業人力資源動態、了解本行業人力資源市場的供給和需求平衡情況。根據本企業實際情況，由人力資源部對企業所有員工進行量化管理，信息全部入數據庫，分析現有員工能力、績效考評情況、參與培訓情況、主管評價、薪酬等方面。它的內容體現了員工是否具有職場競爭力，員工數據庫提供的數據是員工升職加薪的重要依據，同時可以隨時了解行業動態，以便隨時調整薪酬水平，使企業保持對人才的吸引力。

總之，解決企業人力資源短缺這一問題存在著深刻的社會、歷史、現實等多方面因素的制約與影響，解決這問題也絕非一朝一夕的事，我們必須從社會系統的高度來認識這一問題，并且多管齊下，相信經過政府、企業以及全社會的共同努力，不久的將來眾多的中小型企業一定能從根木上解決這一難題。

［1］樓紅平，洪瑞丹.中小型民營企業人力資源短缺：現狀、原因及對策——以溫州為例［J］.現代商業，2008（12）.

［2］馬天然.淺析中小企業人力資源短缺的成因及對策［J］.科技資訊，2012（4）.

［3］王勝軍.金融危機下人力資源部的戰略規劃［J］.新資本，2009（12）.