高校學生團體組織沉默現象探究

婁明陽

（中國礦業大學 成人教育學院，江蘇 徐州 221008）

責任編輯 韓璽吾 E－mail：shekeban＠163.com

美國學者Morrison 和Milliken 于2000 年在《組織沉默——多元化世界里變革與發展的障礙》一文中，首次提出了組織沉默的概念。他們指出，組織沉默是一種集體現象，是員工對組織潛在的問題保留個人觀點的行為。［1］美國學者Pinder和Harlos將組織沉默定義為，當員工有能力改進當前組織的特點時，保留了對組織環境等方面行為的、認知的或感情的評價。Pinder和Harlos將組織沉默分為默許沉默和無作為沉默，前者指的是消極保留觀點，一味順從；后者是相對積極地保留觀點，目的是保護自己。［2］Dyne進一步明確指出，組織沉默的前提是對事件有所認識，因為對事件沒有認識而產生的不發言現象，不能稱作組織沉默。他認為，組織沉默是員工有意保留與工作有關的想法、信息和意見。Dyne根據員工保持沉默的動機，將組織沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。［3］

國內學者對組織沉默現象的研究起步較晚，綜觀現有的相關研究，通常意義上，研究者將組織沉默定義為：員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某方面的工作，卻因為種種原因，選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。［4］

一、高校學生團體組織沉默表現

結合高校學生管理尤其是學生團體工作，組織沉默特指，在高校學生團體中，學生個人在面臨團體的發展或面對某方面的工作時，出于種種原因，保留、提煉或過濾自己的想法、信息和意見。高校學生團體眾多，除基本的班集體、共青團組織外，還包括學生會、黨員工作站、各類社團等學生組織。在這些學生組織中，組織沉默以各種形式表現出來。

有關領導者能力的問題。高校學生團體中經常存在學生個人對團體領導者的能力或其工作方式心存質疑，卻以沉默行為應對的現象。在實際工作中，高校學生團體個人對領導者不滿的現象普遍存在。由于領導者個人原因或制度性因素，當其在工作中不能展示出足夠的管理能力，或在日常生活中個人道德等方面存在問題時，則很容易激起團隊成員的沉默行為，導致學生在領導者做出錯誤的或不利于團體的決定時，保持沉默，最終使領導者個人和所在團體蒙受損失。

有關團體制度改良的問題。高校學生團體仍處于不斷適應社會發展，經常面臨創新要求的發展階段。高校學生團體的許多制度本身具有內在改良的趨勢。學生在加入團體后，往往能夠意識到所在團隊在制度上存在的一些不合理因素，但是針對這些問題，許多學生不能夠或不愿意提出自己的改良建議或意見，致使團隊難以獲得更大的發展機會。

有關報酬及其公平性問題。高校學生團體中組織沉默的一個重要方面，體現在工作報酬及其公平性問題上。大學生在工作中的報酬，往往體現在被領導、老師表揚，獲得素質加分，擁有更好的展示自己的機會，獲得各類獎項以及自我價值實現等方面，但是由于衡量標準、報酬數量有限等，在一個團隊中得到較多報酬的不可能是全體，相當一部分學生會對報酬及其公平性產生不滿，于是在現實中，許多學生會對分配制度集體沉默應對，而并不是積極建言獻策，以爭取更合理的分配方式。

與所在組織決策意見不一致的問題。由于種種原因，在發現團隊管理者的決策存在問題時，許多成員往往選擇沉默行為。比較常見的兩類現象，存在于人事安排和活動安排上。在人事安排上，許多學生明明知道某個候選人不是擔任某職務的最佳人選，但是并不愿意及時向組織提出建議和意見，而是選擇了沉默。高校學生團體的重要工作內容是學生活動。在具體活動安排上，由于經驗或能力問題，活動策劃者所提出的方案，往往存有很大的提高空間，但是通常情況下，團隊內的一些學生，不愿意表達自己的觀點，提出更好的方案，因而造成事實上的組織沉默現象。

個人發展問題。學生個人加入所在團體時，往往存在個人發展規劃，或鍛煉自己的能力，或在職務上發展自己，但是，高校學生團體內客觀存在的等級，決定了團體內職務的有限，因而許多學生不可能獲得滿意的職務。在感到自己從團體內獲得的工作回報與自身的期望不相符合時，一些人往往抱著既來之則安之的心態，或做一天和尚撞一天鐘的心態，面對自我發展問題選擇沉默。

道德問題和人際關系問題。明哲保身，各人自掃門前雪等傳統觀念，在當代大學生身上仍留有濃厚的印跡。對所在團體內的道德問題和人際關系問題，大學生個體往往更傾向于選擇在私下里交流，而不是及時向領導者和所在團體表達自己的觀點。當前，部分高校學生團體內部道德問題爆發或人際關系緊張，這與許多學生習慣于在這類問題上選擇沉默以回避問題，有很大的關系。

二、高校學生團體組織沉默現象的消極影響

首先，組織沉默現象不利于組織的健康發展。組織發展需要團體成員共同獻計獻策，以保持信息通暢。除了個體所擁有的創新能力、卓越觀念可能對組織發展至關重要外，組織內部的各類負面因素也具有積極影響，更需要領導者有所了解。組織沉默行為下，個體隱藏自己有利于組織發展的能力，或對組織內部存在的問題選擇沉默，客觀上妨礙了組織的健康發展。在此意義上，組織沉默成為組織變革與發展的阻力。現實中，許多高校學生團體正因為組織沉默行為的普遍存在而缺乏吸引力和創造力，在發展上不盡人意，甚至面臨解散的境地。

其次，組織沉默現象影響團體內個人的成長成才。一般認為，個體在向組織進諫行為多的情況下，容易獲得更高的績效與自我成就感。當組織沉默發生時，個體容易削弱自身存在感，導致其角色模糊，甚至在心理上把自己和組織對立起來；同時，這種行為也更容易導致個體在團隊中的不良發展。領導者在對待沉默的個體時，或認為其能力不足，或認為其不愿為組織服務，從而不會給予個體較高的評價。在高校學生團體中，由于換屆周期較短（1～4年），這種現象更加普遍。較差的績效、評價和低成就感，嚴重違背了大多數學生加入學生團隊的初衷，因此，組織沉默是大學生實現自我價值的重要障礙。

再次，組織沉默現象客觀上背離了國家的教育目標。中共中央關于教育體制改革的決定中明確規定，“高等學校擔負著培養高級專門人才和發展科學技術文化的重要任務”，其培養的人才“應不斷追求新知，具有實事求是、獨立思考、勇于創造的科學精神”。黨的十七大提出“加強公民意識教育”。沉默現象必然是否定實事求是和獨立思考精神的，不利于參與意識的培養。在此意義上，高校學生團體的組織沉默行為背離了國家教育方針，不利于黨和國家的人才培養計劃。

三、高校學生團體組織沉默的影響因素

影響個體在組織中選擇沉默的因素有許多，本文認為，高校學生團體中組織沉默的影響因素主要有以下幾方面。

個體變量。個體變量主要指組織中促使個體選擇沉默行為的個人因素，包括個體的性別、性格、自身期望值等。一般說來，女性較男性更容易選擇沉默行為，內向的個體較外向的個體更容易選擇沉默行為，對自身期望值較低者更容易選擇沉默行為，責任感不強的個體較責任感強的個體更容易選擇沉默行為。此外，個體的心情好壞及情緒控制能力，也是影響個體在組織內是否選擇沉默的重要原因。需要注意的是，在高校學生團體中，由于受學習壓力、生涯規劃、精力分配等影響，高年級學生較低年級學生往往更容易選擇沉默行為。

情景變量。情景變量指指組織中促使個體選擇沉默行為的環境因素，如組織氛圍，領導因素，同事因素等。團結和信任的組織氛圍，更容易讓個體發表自己的意見。組織等級制度分明，溝通機制有障礙時，個體往往更傾向于保持沉默行為。不公平的環境，也容易導致個體的沉默行為。組織規模龐大，層級多，也容易導致個體的沉默行為。群體規模越大，層級越多，個體在其中的貢獻就越難被證實，個體在組織中的責任感就越小，因而個體選擇沉默的可能性就越大。領導是否開明，是否負責，是否鼓勵和提倡個體提出問題，也是個體沉默與否的重要因素。此外，當多數員工保持沉默時，個體也容易跟隨潮流選擇沉默。

校園文化。校園文化能夠顯著影響高校學生團體組織沉默現象的發生范圍和頻率。通常意義上，創造性較差，文化氛圍較弱的校園文化，更容易引發學生在團體中的沉默行為；而在校園文化繁榮，學生群體普遍充滿活力的大學校園內，學生則更愿意積極參與所在組織內的事務，并樂于發表自己的觀點。當然，組織沉默行為和校園文化相互影響，組織沉默現象的普遍存在，往往也是校園文化得不到繁榮發展的重要原因之一。

四、應對高校學生團體組織沉默的策略

首先，全面提升團隊領導者的能力。高校學生團體的領導者一般由兩種方式產生，即輔導教師任命，學生集體選舉。相對來說，學生集體選舉的領導者，更容易為團體大多數成員所信服，因此，在挑選學生團隊領導者時，輔導教師或相關決策者應尊重大多數成員的意見，采取說服力大、認可度高的方式來進行。對已經成為團隊領導者的同學來說，則應當提升自己的管理能力，多給團隊成員表達建議和意見的機會，通過人格魅力、工作績效等贏得團隊成員的信服；同時，通過對團隊成員的關注，了解其內心需求，并對其建議和意見進行反饋，使個體感到受重視，以提升其存在價值感，為他們打開言路，掃除心理上的障礙。

其次，構建科學的組織管理系統。嚴格的等級制度，往往壓抑人們的溝通意愿。高校學生社團作為大學生自組織，應當盡量營造相對平等、自由的環境，用人性化管理，縮短等級之間的距離，從管理上揚棄傳統的等級森嚴的管理體系。在組織內部，高校學生團體應努力構建相互信任、相互支持的關系。在報酬績效分配上，高校學生團體應當秉持公正公開的方針，探索實踐合理的利益分配機制，使個體不必擔心因意見不合而利益受損。在工作中，高校學生團體要按照就事論事的態度，以防止因個別人感情、人際關系遠近等因素而損傷團體內成員的意見表達的積極性。

最后，關注團隊內個體的教育和培養。組織沉默的主體是人，高校學生團體中組織沉默現象的主體是參加學生團體的學生，因此，要消除組織沉默現象，還應當從個體入手。高校學生團體的指導教師，應當有意識地在日常學生團體工作指導中，引導全體成員積極參與到團隊發展中去，使其積極建言獻策。同時，高校學生工作者還應當有意識地培養大學生的參與意識、合作意識和主人翁意識，引導學生勇于表達自己的觀點，促使其學會思考，學會參與，學會承擔責任。這對當代大學生公民意識的培養，也具有積極的意義。

高校學生團體是當代社會第三部門的重要力量，是大學生增長知識，提高能力的第二課堂，是培養大學生合作意識、公民意識的重要陣地。組織沉默現象，嚴重阻礙了高校學生團體政治、文化、社會功能的實現。由于組織沉默理論仍處于探索發展中，當前，對高校學生團體組織沉默現象的研究，還基本處于空白階段，因此，無論從思想政治教育視角還是高校學生管理視角而言，組織沉默現象都應當引起研究者的高度重視。

［1］段錦云，孫維維，田曉明.組織沉默現象：概念、形成機制及影響［J］.華東經濟管理，2010（2）.

［2］PinderG.G.，HarlosH.P..Employee silence quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice［J］.Research in Personnel and Human Resource Management，2001（20）.

［3］DyneL.V，AngS，BoteroI.C.Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs［J］.JournalofManagerialStudies，2003（9）.

［4］徐榮，曹安照.組織沉默研究述評及啟示［J］.中國人力資源開發，2009（6）.