高校科研的有效激勵機制研究

陳偉斌

高校科研的有效激勵機制研究

陳偉斌

高校科學研究是國家創新能力建設的重要組成部分，對高校科研進行有效激勵研究，有助于提升我國高校整體科研水平，提升高校科研對地方社會經濟發展的貢獻率，為我國經濟結構轉型升級提供重要支撐。本文通過分析我國高校科研存在的問題，引出并探討了高校激勵機制存在的不足，深入思考并對構建高校科研激勵機制提出對策建議。

高校；科學研究；激勵機制

陳偉斌/福州大學化學化工學院研究實習員（福建福州351116）。

隨著高校改革的不斷深入，科學研究在大學四大功能定位中的重要性日益凸顯。科學研究有效驅動了文化的傳承創新，為人才培養提供了教學素材，充實了教學，同時提升了高校的社會服務水平，有利于加快我國經濟結構轉型，滿足人民日益增長的物質文化需求。其次，高校作為國家創新體系建設的重要組成部分，是國家創新思維的富集地，承擔著許多關乎國計民生的科技攻關重任，已經成為我國經濟結構轉型升級的重要支撐。此外，高校作為人才培養的搖籃，高校科研過程中不僅能夠激發當代生產力的提升，同時也孕育和儲備了未來的創新能力。因此，高校科研日益得到重視，建設“研究型大學”或“建設教學研究型大學”成為許多高校建設規劃的重要目標。

一、高校科研存在的問題

雖然我國高校科研目前已經取得較大的進步，但是我們也清醒地認識到，我國高校科研仍處于一個初級的發展階段。

1.高校科研水平仍然較為薄弱。我國高校科研起步較晚，基礎比較薄弱，在“科教興國”戰略的指導下，我國高校科研取得了突飛猛進的發展，高校SCI論文收錄數已經進入世界前五名，在某些領域的研究也已經達到了世界領先水平。但是，總體而言，目前我國高校科研水平仍然較為薄弱。在大部分學科領域中，我國高校科研水平仍然比較落后，高層次的研究項目和研究成果較少，世界知名的科研大師較少。雖然SCI論文收錄數量已經位列世界前五，但是高被引論文數量少。

2.高校科研發展不平衡。我國高校間科研發展差距較大，科技資源分配嚴重失衡。國家教育部2013年統計結果顯示，我國目前共有本科院校1129所，其中中央部屬重點高校108所（教育部部屬重點高校73所），地方高校633所，民辦388所。據國家基金委2012項目資助統計，面上項目共計資助16891項，資助金額達1248000萬元，其中部屬重點高校獲資助7524項，資助金額達557166萬元，中國科學院獲資助1920項，資助金額153727萬元，工、交、農、醫、國防等部門獲2356項，資助金額達170623.2萬元，地方及民辦高校獲資助5091項，資助金額達366483.8萬元。占高校總數6.5%的教育部部屬重點高校，獲國家基金面上項目資助數和資助金額達44.6%，占高校總數90%的地方及民辦高校，獲國家基金面上資助項目數和金額僅為30%。從地區分布看，各省份最高獲得3488項，最低僅為1項。我國高校間科研發展不平衡，嚴重制約我國高校科研的發展。占據我國高校主體的地方及民辦高校尚未成為高校科研的主力軍。目前，大部分地方高校雖然深知科研重要性，也著手大力發展科研，并且取得一定的進展，但總體而言，地方高校科研氛圍不夠濃厚，科研管理運行機制不夠完善，教師科研積極性和主動性較低，科研數量和質量難以令人滿意，對地方經濟社會發展貢獻著實有限。

3.高校科研成果轉化率低。我國高校科技成果轉化率低，對經濟社會貢獻率仍然屬于比較低的水平。據報道，2011年中國科技發展報告顯示，中國高校科技成果轉化率僅為15%-20%，而西方發達國家則達到60%-70%。我國高校科研成果低轉化率，表明高校科研對經濟社會發展的支持有限，高校科研仍然屬于待哺階段，現階段高校科研成果轉化難以反哺科研。

我國高校科研現狀表明，高校科研在目前經濟社會轉型改革中大有可為，大有作為，可望成為我國經濟社會發展突破的穩定增長點和重要支撐點。為了進一步解放和發展高校科研生產力，研究高校科研運行管理機制顯得尤為重要，特別是對地方高校科研的有效激勵研究，努力提升地方高校科研水平和積極性，成為我國高校科研主力軍，能使我國高校科研總體水平提升到新的層次。

二、我國高校科研管理中激勵機制存在的問題

激勵是管理過程中不可或缺的環節和活動。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”在高校科研管理中應用激勵機制能夠激發教師的科研動機，使用各種有效的方法去調動高校教師科研的積極性和創造性，實現高校科研提升的組織目標。目前，在各地方高校中，大部分已采取科研獎勵和職稱晉升等各種激勵措施對高校教師科研進行激勵，并且取得明顯成效，但是大部分高校科研激勵機制缺乏規劃設計，仍然存在一些不足。

1.激勵手段較為單一。大部分高校僅僅采取科研獎勵和計算科研工作量等簡單的獎勵措施進行科研激勵。手段較為單一，方式較為簡單，獎勵力度又十分有限，重物質獎勵輕精神激勵，重“正激勵”輕“負激勵”，缺乏對激勵對象進行有效分析，缺乏統籌教學科研全局設計科研激勵機制。

2.激勵方式過于被動。目前，高校科研的激勵方式基本上都是獎勵考核類，屬于事后總結型，這類激勵方式過于被動，未能主動有效提供激勵相配套的管理服務，難以有效調動教師科研的積極性，特別是在教師剛開始時對科研感覺無從下手或存在客觀困難的時候，此類激勵方式就失去其意義。

3.缺乏實施分類激勵。激勵理論認為，在實施有效激勵之前必須對激勵客體存在客觀認識。馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求有一個從低級到高級發展的過程，每個時期都有一種需求占主導地位。不同年齡段、不同層次的教師必然有不同的需求，有效的激勵應該根據客體不同進行分類激勵，此外，團隊和個人也同樣需要不同激勵。目前各高校普遍缺乏分類激勵，一般也只針對個人進行激勵，缺乏針對團隊進行激勵。

4.激勵辦法缺乏規范。目前，許多高校激勵辦法缺乏規范，尚未將許多行之有效的激勵辦法進行標準化處理形成文件形成規范，出臺相關的激勵制度，激勵措施隨領導意志經常變化，缺乏持久性和權威性，容易導致激勵承諾無法兌現，反而形成反作用，激勵效果越來越差，難以建立持久的科研激勵機制。

三、構建高校科研激勵機制的建議與思考

高校科研激勵機制的建立是一項系統的工程，需要統籌教學科研全局進行合理布局。

1.堅持科研氛圍建設，加強激勵引導教師科研。加強高校科研，要從氛圍建設做起。地方高校科研氛圍不夠濃厚，教師科研積極性和參與度低，是地方高校科研困境的重要原因。學科建設是學校的中心工作，而科研工作則是具體的落腳點。因此，學校各級領導和科研管理工作者要努力調動教師參與科研的積極性，制定各項政策激勵教師參與科研，融入科研，積極組織教師參與制定明確的科研規劃和科研目標，進行科研考核和科研評價，積極宣傳鼓勵教師在課余時間投身科研，在科研中發現樂趣，引導建立教師“樂于科研、爭先科研”的氛圍。

2.主動提供激勵服務，為教師科研解決各項后顧之憂。有效的激勵是無處不在、隨時隨地的。許多教師會面臨“有心科研，無力科研”的問題，如，有的教師教學壓力大，沒有時間搞科研；有的教師缺乏必要的科研技巧，容易造成科研挫傷；有的老師缺乏團隊扶持，科研事倍功半。良好的科研管理激勵機制應該為教師科研解決各項后顧之憂，主動及時提供各種激勵服務。及時為教師協調好教學科研任務分配，積極組織各類科研輔導服務，有針對性地為教師培訓各類科研技巧，幫助教師合理組建科研團隊，建立良性的科研“傳幫帶”的制度，為教師積極聯系企業進行項目對接，促進產學研成果轉化。

3.充分認識激勵對象，堅持按需分類激勵。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次從低到高排列，并且認為需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。因此，對高校教師進行科研激勵時，必須要充分認識激勵對象，堅持按需分類激勵。對于青年教師，優先滿足其生理需求和安全需求，可多通過物質獎勵、職稱晉升等方式進行成長激勵，對于高級職稱教師，要充分考慮其精神需求，可多通過獎勵表彰、授權任務、團隊領導等方式進行激勵。對其考核評價，也應分類制定指標和獎罰措施。

4.制定合理的考評機制，堅持正負激勵雙管齊下。考評機制是激勵機制設計的核心，合理的考評機制能夠促進有效激勵，反之則容易造成激勵挫傷。高校科研考評機制需要制定科學的科研成果量化指標、嚴謹的科研工作量計算細則，并且定期動態更新，為保證考評機制公平、公開、公正，考評機制設計時組織全體教師全程參與制定，參與監督，參與投票決策，堅持正負激勵雙管齊下，獎罰分明，考評過程公開透明。

5.肯定科研團隊重要作用，注重激勵教師團隊科研。團隊協作有利于促進科研創新的產生，是現代科研的一個重要特征，科研團隊能夠極大地提升科研的質量，促進重大科研成果的研發。因此地方高校科研激勵機制必須注重激勵教師團隊科研。引導和組織具有共同研究方向和共同研究興趣的教師組建科研團隊，同時采取團隊激勵措施，對科研團隊進行規劃整合，引入團隊競爭機制，加強團隊績效考核，完善科研團隊內部建設，助力科研團隊向高水平科研平臺發展。

6.物質激勵與精神激勵并重，豐富各類激勵方式。加大物質激勵力度，特別是加大科研培育基金投入力度，完善優秀科技成果獎勵體系，橫縱向并重，分層次提供具有競爭力的物質獎勵，同時對于科研未達標的團隊和個人，采取一定的物質懲罰措施。注重科研公共服務平臺建設，為各類科研活動提供物質保障。積極構建精神激勵機制，特別是對于科研工作優秀的高層次人才，物質激勵作用逐漸削弱，特別要注重精神激勵，通過榮譽表彰、晉升、授權等方式進行精神激勵，積極培育學科和團隊帶頭人等高層次科研人才，引導繼續勇攀科研高峰。同時對于受到科研挫傷的教師，要及時給予幫助和精神支持。定期召開科研團隊經驗交流會，創新和豐富各類激勵方式方法，努力在團隊中形成激勵氛圍，人人皆可成激勵主體。

7.有效規范各項激勵措施，為科研激勵提供制度保障。建立持久的激勵機制，離不開制度的保障。要保證激勵措施的有效性和持續性，必然需要將有效的激勵辦法進行標準化處理，出臺規范化的激勵制度，制定相應的細則和各項指標，形成正式文件。例如《高校科研獎勵辦法》、《高校科研團隊考核辦法》、《高校科研工作量計算辦法》、《高校科研津貼管理辦法》等等。

提升高校科研水平是我國經濟社會轉型發展的一個重要突破點。激勵是提升高校科研管理水平的有效手段，合理運用科研激勵機制，能夠有效提高地方高校教師的科研自覺性、主動性和積極性，促進高校科研質量和科研水平提升，從而推動國家創新體系建設發展。

[1]楊忠泰.完善高校科研評價的思考[J].科技進步與對策，2013，30（3）：153-156

[2]周奇.高校教育科研管理中激勵機制研究 [J].科技管理研究，2011，（2）：102-104

[3]周瑞超.科研創新團隊有效激勵機制的構建[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），2012，34（3）：147-154

G647

B

1671-6531（2013）23-0106-02

姚 旺