西部地方普通高等師范院校的科研團隊文化建設研究

權巧麗，劉彥青

(渭南師范學院 外國語學院，陜西 渭南 714000)

一、研究方法

(一)研究工具

本研究采用調查問卷的形式對西部地方普通高等師范院校的科研團隊文化建設的現狀進行調查。設計問卷的依據為楊琳和吳磊［1］對高校科研團隊文化內涵的界定，主要包括科研團隊的號召力、凝聚力和可持續發展力三個方面的內容，共25個問題。問卷形式分三種:(1)前15個問題的選擇項采用Likert 五分量表的形式分級，根據不同問題，問卷選項從“不認同”、“不大認同”、“難說”、“基本認同”到“認同”等五個級別;(2)對中間的5個不易采用Likert 五分量表的問題采用多項選擇的題型;(3)最后5個問題涉及具體現象形成的原因，為了能使團隊隊員自由闡述自己的觀點，采用了開放式問答的形式。

(二)研究對象

本文以西部地方普通高等師范院校為研究對象，于2012年9月至12月對陜西、四川和甘肅三省的地方普通高等師范院校中隨機抽取的126個科研團隊進行了調查，這些團隊主要以教研室、實驗室或研究所的形式存在，也有一些是為申請項目臨時組建的。調查對象有科研機構的學術委員會主任、重點學科的領軍人物和帶頭人，也有普通教師，較具代表性。在628 份調查問卷中收回有效問卷563 份，有效率為89.6%。

二、西部地方普通高等師范院校的科研團隊文化建設現狀

通過問卷調查發現，西部地方普通高等師范院校的科研團隊規模較小，學科比較單一，研究力量不集中，同質化嚴重，沒有承擔較大科研課題的能力，因此，這些科研團隊將爭取外部資源作為其主要努力的方向。這些團隊的成員追求學術的愿望不是很強烈，在團隊文化建設中主要存在以下三個方面的問題:科研團隊的號召力不大、團隊凝聚力不強、可持續發展力不足。

(一)團隊號召力不大

團隊號召力是指團隊帶頭人以個人魅力、信念來讓團隊成員佩服、信任和服從的一種能力，是科研團隊吸引團隊成員的主要因素。團隊帶頭人應該有比較深厚的學術積累，并有相應的組織管理能力，在主攻研究方向上有良好的研究基礎，并已取得突出的成就，主持完成過國家級的項目或省市重大項目，獲得過有重要影響的科研成果，有較高的知名度。而西部地方普通高等師范院校的團隊帶頭人由于其自身學術水平的限制及組織和管理能力的欠缺，很難讓團隊成員真正做到信服。根據問卷調查的結果，48%的團隊成員認為現有的團隊是通過行政力量組建，團隊領導是由行政級別或其他社會關系而非學術水平決定，因此很難擔當起團隊領導的責任。67%的調查者認為團隊領導者不愿主動關心團隊成員的成長，缺乏和團隊成員的有效溝通。

(二)團隊凝聚力不強

建設一支有凝聚力的卓越團隊是現代高校科研團隊生存和發展的一個基本條件。凝聚力是指團隊成員之間為實現團隊目標而實施團隊協作的程度，外在表現于人們的個體動機行為對團隊目標任務所具有的依賴性、依從性乃至服從性。科研團隊的凝聚力是維持團隊存在和發展的關鍵，往往來自于團隊歸屬感、認同感和責任感。根據調查結果顯示，只有15%的成員對自己的工作引以為豪，而且很滿足;34%的團隊成員愿意公開且誠實地表達自己的意見或想法;47%的成員會積極主動地傾聽并重視別人不同的意見;而只有21%的成員會表示了解與接受別人;56%的團隊成員間無法相互欣賞和支持，而且對不同的意見很排斥。此外，58%的團隊成員感覺自己不被重視，無法在工作中充分發揮自己的潛能、實行自己的價值，他們只是為了工作而工作，很難從工作中獲得樂趣。

(三)可持續發展力不足

調查結果顯示，67%的團隊成員認為無論是團隊領導還是團隊成員，都沒有很強的可持續發展意識，沒能充分認識到團隊建設可持續發展的重要性。很多團隊只是為了申報項目，臨時將幾個科研方向相近或有某種關系的人員拼湊起來，形成所謂的團隊。這種團隊只是形式上的，團隊成員之間沒有實質性的研究合作，更沒有明確的分工。項目的完成只是為了評職或獲得資金資助，而不是追求科學真理。這就導致團隊目標過于功利性，團隊成員缺乏堅定的信念，導致團隊成員一遇到出乎意料的困難就會退縮。74%的團隊成員承認在課題討論中，如果出現與團隊帶頭人相左的看法時，很少愿意提出自己的看法，挑戰團隊帶頭人的學術權威。

三、限制西部地方普通高等師范院校科研團隊文化建設的因素

(一)西部地方普通高等師范院校自身條件的限制

西部地方普通高等師范院校大多處于西部地區地級城市，經濟發展落后，沒有地域優勢。院校規模一般較小、底子薄、師資力量薄弱、高等教育發展的環境和條件都比較差、教學質量和科研水平都比較低;加上沒有碩士、博士點，這些院校引進高層次人才比較困難。此外，省級或地級行政審批仍然是他們決定人事任免、經費投入和建設規劃等重大問題的主要方式，因而沒有從根本上改變其行政高度集權的狀況。由于以上所提到的環境和制度等方面的原因，這些院校很難有穩定的學術隊伍，很難有吸引高層次人才的優勢。這些院校較低的學術水平和嚴重泛化的行政權力使他們在科研團隊文化建設中面臨嚴峻的挑戰。

(二)我國傳統觀念的束縛

我國傳統的等級觀念和人治觀念使管理者形成家長制管理方式，在管理思想上首先表現為權力集中。領導者喜歡獨攬大權，建立自己的親信。團隊成員完成任務和目標是為向團隊領導或更高級的領導負責，而不是對科研工作的結果負責。這種依靠團隊領導監督、決策和指揮的縱向管理方式不僅嚴重扼殺了團隊成員的積極性與創造性，而且使團隊成員喪失自信心和參與意識。此外，倡導穩健保守的中庸之道鼓勵團隊成員在所處的團隊氛圍中，根據矛盾各方的具體特性，把握和協調各方的關系，在平衡中尋求發展。這種觀念不僅使管理者在思想上容易趨于保守，規避各種矛盾，過度追求統一性，而且使團隊成員回避風險、反對激進的價值觀。這樣既抹殺了團隊成員的個性，又助長了平均主義與機會主義的不良風氣。

四、結論

西部地方普通高等師范院校無論在辦學還是科研條件方面均與研究型大學有很大的差距，所以這些院校要立足于現實，改變現存的不良傾向，發現解決問題的途徑，規劃和完善團隊發展的相關事宜。團隊應慎重選擇團隊帶頭人，制定統一目標，使團隊的運行不是靠組織賦予的法定權力，而是更多依靠團隊帶頭人的學術權威和人格魅力。要盡量減少傳統價值觀念對團隊成員的束縛，與組織其他部門建立密切的聯系，以便使信息溝通暢快，為整個團隊文化的健康發展創造有利條件。

［1］楊琳，吳磊.高校科研團隊文化建設研究［J］.贛南師范學院學報，2008(2):106－107.