促進高職院校師資隊伍建設的探索和實踐——蘇州工藝美術職業技術學院實施人才強校戰略的思考

周 禮

國內外一流大學的形成和發展史表明，師資是高等學校最重要的辦學資源,是其一流地位賴以建立、維持、鞏固的根基。師資水平在很大程度上反映學校水平、尤其是學校的學術水平，只有建設一流水平的師資隊伍才能建設一流水平的大學和學科。因此，國內外有遠見的教育家和世界一流大學都把建設一流的師資隊伍作為辦學的第一要務和提高辦學水平的關鍵所在，許多中外著名的教育大家都有精辟的論述。如原哈佛大學校長科南特曾說：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代代教師的質量，一個學校要站得住，教師一定要出名”；原清華大學校長梅貽琦先生也曾強調：“大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”；原北京大學校長周培源先生更是直接指出：“一所大學辦得好或不好，其水平如何，它的決定因素或根本標志之一，乃是這所大學的教師陣容。”

人才是治校之基、強校之本。對于專門培養人才的高校而言，無論怎么強調人才工作的重要性都不過分。一所大學的教學好與壞、是否成功，關鍵因素在教師。優秀師資是高水平教學質量的保證，有好的教師，就能夠吸引好的學生，做出最高水平的研究成果，獲得最大限度的外界支持。

一、目前高職院校師資隊伍存在的問題

教師數量不足。很多高職院校普遍存在師生比不達標的問題，教師數量不足，疲于應付教學，在專業建設方面投入精力有待提高。

高級職稱教師偏少。目前很多高職院校還沒有一個正教授，副教授以上教師人數偏少。

高學歷的教師偏少。不少高職院校平均研究生學歷以上的教師僅占教師總數的20%左右。

年齡結構不盡合理。多數高職院校的教師中缺乏德高望重的教授，中年骨干教師所占比例較低，甚至面臨“斷層”的危險。

專業梯隊建設還需加強。各專業缺少高級職稱的專業帶頭人，沒有形成一個合理的梯隊。

教師綜合素質和創新能力有待進一步提高。教師隊伍的知識結構、能力結構和創新素質還不能適應教學改革與科技創新的需要。少數教師教學、科研精力投入不足，有的教師缺乏工作主動性和積極性，沒有全身心地投入教學、科研之中，有的教師教學方法和手段不能適應教育改革發展的需要，有的青年教師缺乏授課經驗，極少數教師缺乏勤奮工作和刻苦學習的精神。

二、原因探討

第一，年輕教師教學經驗缺失，人才斷層現象普遍。教學傳統的傳承是高校傳統的教學模式，尤其是藝術類高校，有很多如傳統工藝美術這些技藝，需要代代傳承，十年磨一劍。近幾年因為高等教育迅速發展，學生數量的不斷增加，導致了教師尤其是青年教師數量的增加。他們大部分是剛剛走出高校的本科生或是碩士生，很難進入藝術教育領域。這些新進的青年教師，雖然暫時解決了教師數量的不足，但是卻沒有很好地起到提高教育質量的作用，教學能力、專業造詣的缺乏，使得人才斷層現象突出，給師資隊伍建設和改革帶來了巨大的風險。

第二，高等教育多元化發展的新形勢下，部分教師追求利益最大化，師德意識薄弱。高職院校的專業由于實用性較強，有較廣闊的市場需求，能夠在較短時間內帶來相對豐厚的經濟利益，因此造成了部分教師將精力放在了社會實踐上，忽略了對教學和科研的重視。因此在高職院校全面推進改革的發展進程中，應重點加強教師的師德建設，讓教師安心工作，專心科研，能夠將精力放在教育教學和專業研究上。

第三，制度建設存在不足，未形成科學的人才培養和激勵機制。很多高職院校在培養、選拔、引進和辭退人才等制度方面存在一些不足。比如在培養和考核方面，很多高職院校的崗位意識并不是很強，沒有完全按照崗位要求培養、考核教師，沒有立足于教師履行崗位職責和工作業績的真實情況來培養和考核教師，未制定出合理公平的培養及考核機制；在引進和辭退方面，很多高職院校，沒有完全做到充分調研后的按需設崗，而且很多院校都存在只進不出的現象，很少有因為工作能力不理想而辭退教師的。人才流動性不強，無法激勵教師的憂患意識。因此，最近高校都在進行崗位設置和績效工資等方面的改革，以期形成更為科學的人才培養和激勵機制。

第四，師資培訓機制不夠完善，教師“自我培訓”意識不強。目前，很多高職院校在師資培訓方面的投入逐年增加，各種師資培訓項目也很多，但是往往投入和收益不成正比。一是師資培訓機制不夠完善，教師培訓工作沒有法制化、規范化的軌道，很多高職院校沒有把師資培訓和職稱評審掛鉤；另一方面，教師的“自我培訓”意識比較弱，很多非常好的學習機會都被當成是公費旅游的機會，教師沒有將被動學習轉為主動學習，造成師資培訓收效甚微。

三、蘇州工藝美術職業技術學院實施人才強校戰略的實踐和思考

1.人才強校要有 “以人為本”的觀念作引導。人才強校，好的觀念是導向。師資隊伍建設的規劃要以人為本，要注重關心、關注、關愛每一位教師的職業發展，讓每一位員工的成長與學院事業的成長相互促進、息息相連。要讓每一個進入學校的教師實現從普通人→教育者→教育家的轉變。

蘇州工藝美術職業技術學院根據以人為本的觀念，精心制定院系兩級師資隊伍建設規劃，針對教師隊伍，提出了“四定四結合，一師一方案”的建設路徑，“四定”即定編、定崗、定責、定每位教師的發展方向；“四結合”即教師隊伍的建設要與課程建設相結合、與人才培養模式改革相結合、與產學合作項目相結合、與科研創新任務相結合。推進教師個人職業生涯規劃的制訂工作，做到“一師一案”，從學歷、職稱、國際培訓、企業實踐、教學建設、科研、社會服務等多個方面為每位教師量身定做個人的發展規劃，促進教師“1+4”角色發展，即除了教師這個本職崗位以外，還要力爭擁有專業（方向）負責人、課程負責人、工作室負責人、產學研項目負責人中一個或多個身份。建設一支具有“國際視野、雙崗雙馨、異質互補”的專業教師隊伍。

2.人才強校要有科學合理的制度作保障。人才強校，好的制度是保障。教師的成長、發展都要依靠一個科學合理的制度作為保障。高職院校的師資建設要完善以競爭、擇優為導向的選拔培養機制；要強化以績效、發展為導向的評價考核機制；要健全以貢獻、創新為導向的分配激勵機制。

蘇州工藝美術職業技術學院近年來全面推進新進人員的公開招聘制度、教師聘用制度、系部二級分配制度等，引進公平競爭機制，用好激勵和約束機制，重點從“責任”和“利益”兩大方面完善師資隊伍管理制度的架構，以機制的創新突破建設的瓶頸。學院逐步完善了師資培養、評聘、評價與激勵四大機制，相繼健全了院系兩級師資隊伍建設責任制、雙師素質的認證制、兼職教師資格認定制、工作室教學團隊的準入制、師德（職業道德）考評制、聘期考核的末位淘汰制等。并重點從教師各類項目資助、執業考證資助、教科研及產學研成果獎勵、優秀教師獎勵、校內薪酬分配制度、兼職教師課時補貼等方面進行了細化設計。

3.人才強校要明確自身的定位和著眼點。人才強校，好的定位是關鍵。高職院校要明確自身人才工作的立足點和著眼點。從事高等職業教育的教師要具備“雙師素養“，既要有高校教師的職業素養，又要具備作為一名設計師或者工程師的職業素養。同時，高職院校的師資建設，更要關注青年教師職業能力的培養和專業帶頭人及骨干隊伍的建設；關注兼職教師隊伍的建設，尤其關注高級人才以及能工巧匠的智力引進。

蘇州工藝美術職業技術學院以專任教師雙師素質能力提升和專兼結合雙師結構教學團隊建設為重點，以專業課程體系、素質育化課程體系組成的雙體系為抓手，以雙師素質比95%、兼職教師課時比50%為核心指標，不斷推進師資隊伍建設。學院制定新引進人員標準以及雙師素質標準，關注專業帶頭人、骨干教師、工作室教學團隊、工藝美術大師、兼職教師隊伍的建設，明確培養路徑和建設措施，明確建設的評價績點，分類指導。2010年10月起，學院將“具備三年以上企業背景或實務項目操作背景”作為新引進人員的基本條件，優先引進具有國際相關行業工作經歷和項目經驗的人才。實施教師企業輪訓計劃，在至少30家知名企業建立教師工作站，3年內對所有未能在企業兼職、不具備雙師素質的教師實施不少于半年的企業輪訓。實施重點專業雙帶頭人制度，為每個重點專業聘任一名具有較高行業影響力的專家作為專業帶頭人。實施骨干教師國際培訓計劃，設定培訓課題，在拓展骨干教師國際視野的同時，引入國外先進的職教理念、校企合作機制、課程建設標準、教學方法等。建設400人容量的兼職教師資源庫，成立兼職教師管理中心，完善各項兼職教師管理制度。

4.人才強校要有國際化的廣闊視野。人才強校，好的視野是平臺。好的大學必須堅持開放性辦學，才能具有自己的特色；必須開放性建設師資隊伍，才能真正造就一流的師資隊伍。一個學院的辦學視野越開闊，它能夠為身處其中的教師所提供的平臺就越廣闊。高職院校的師資隊伍建設，不僅要與國內一流的高等院校進行交流、互動，更要吸收國際教育中的先進理念。有了更為廣闊的平臺，教師心中才能有更大的舞臺。

蘇州工藝美術職業技術學院一直堅持開放性辦學、開放性建設師資隊伍。學院大力推進藝術教育的國際化，將國際設計教育先進理念進行本土植入，實現了東西文化的對接。學院以法國、英國為主體的對外合作與交流框架基本形成，與法國、英國、韓國等國家11所大學簽訂合作協議，特設立“蘇州工藝美術職業技術學院教師境外研修項目”，每年遴選一批骨干教師，由學院組織、資助部分教學、管理工作的優秀中青年骨干教師赴國外進修及從事合作考察等工作。自2000年以來共派出近200人次出國進行短期培訓和出訪；學院還聘請多名外籍教師和國外專家學者來校任教、講學和作品展覽。學院從1998年設立的中法江蘇時裝培訓中心開展的“主題教學法”，在全省藝術類院校的專業教學中得到了推廣和應用，對我國高職藝術教學改革產生了較大的影響；法國國民教育部自2007年起每年派出專業的教學督查小組來我院為青年教師進行培訓，通過講座和動手作業闡述教育理論、演示教學實踐，訓練教師如何通過科學的教學設計更有效地發掘學生的創造性思維。

5.人才強校要創造良好的環境。人才強校，好的環境是土壤。一個學院的環境分為硬環境和軟環境，這兩個環境緊密相連，構建了師資隊伍發展的一個土壤。硬環境指的是學院以制度、資金支持等具體的措施來引進、培養和獎勵人才的發展；軟環境指的是學院文化和管理氛圍，是高職院校素質育化工程在學院建設中的一個延伸，為學院教師的發展營造一個良好的生態環境。

蘇州工藝美術職業技術學院在創新平臺、創新基地、教學科研、教師培訓等方面的投入力度大。學院實訓中心面積38860平方米，建有實訓工作室66個，建立了國家級生產基地2個、省級實訓基地2個、省級實驗教學示范中心1個，另建有校外實訓基地121個。另外，學院聘請了62名企業的專業技術人員和能工巧匠擔任兼職教師，參與專業建設、教學改革，一支專兼結合、異質互補的“雙師”型教師隊伍基本建成；學院還出臺了教師國內訪學，進企業實踐等相關制度，鼓勵專任教師去國內一流的大學、企業進行學習實踐，并在政策和資金上進行大力支持，鼓勵人才的發展。

學院特別注重中青年教師的師德建設，對中青年教師熱情關懷、嚴格要求，將師德的建設融入學院日常管理中，師德考核是學院對教師年終考核中的一個重要環節。同時，對管理隊伍的內涵提升，鍛造一支精干高效，既有管理執行力又有文化內涵的管理干部隊伍，對于學院人才的發展是一個強有力的保障，也是實踐素質育化不可或缺的重要部分。

綜上所述，加強高職院校的師資隊伍建設，實施人才強校戰略，必須要好的觀念、好的制度、好的定位、好的視野和好的環境來支撐，這樣才能吸引人才、留住人才和保證學校的人才有較好的職業社會地位、較好的經濟待遇和較高的職業聲望，最終實現人才強校，促進學院向更高層次的發展。

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