人力資源管理與產業集群競爭力研究

劉 黎

我國真正意義上的產業集群是最近十幾年才出現的。市場經濟體制的不完善和傳統落后的管理理念與方法，尤其是對人才和人力資源管理工作的輕視，造成我國產業集群的整體發展水平不高和諸多問題。

一、我國產業集群競爭力現狀分析

我國是制造業大國，建立在低成本基礎上的產業集群是現階段我國集群發展的主流，在發展過程中大都遇到了成本上升、產業轉移、貿易壁壘和綠色壁壘等障礙，創新和升級迫在眉睫。

總體來說，我國產業集群競爭力呈現出以下幾點不足：

（1）人力資源供給不足。人力資源密度偏低，人力資源需求增長很快，人力資源總量明顯不足。技術人才匱乏，且分布不合理。在現有的人力資源中，人才的素質普遍偏低。人力資源環境有待進一步改善。

（2）人力、技術、資金實力偏弱。我國的很多產業集群是依托于農村或小城鎮發展而成的，這些集群主要集中于一些技術含量不高的勞動密集型行業，如紡織、服裝、家具等。這類產業勞動力的素質要求都不高，產業的進入壁壘低，因此，很多地區僅僅通過簡單的模仿與學習，就迅速形成了大量低端的產業集群。這些集群里的企業以個體、家庭企業為主，起點低、規模小，再加上廣泛存在的低水平競爭和重復，產業集群之間和內部的分工及專業化必然受到限制，同時由于缺乏必要的規模、資金、人才，只能以低成本為競爭優勢，企業的積累有限，難以培育出知名的品牌。環境治理壓力增強，環境污染嚴重等問題也成為集群進一步發展的瓶頸。這不僅影響有潛力的大企業成長，也削弱了小企業的盈利能力和發展空間，阻礙了產業鏈的延伸，從而危及集群的自我發展和集群競爭力的提升。

（3）服務體系不健全。在我國的產業集群中，圍繞著產業集群的相關政策體系和健全的社會化服務體系等配套設施的發展水平也有待提高。很多集群內部公共產品供給不足，不少集群缺少關聯產業和支持產業，缺少社會化服務體系的有效支撐。

（4）集群內部學習與知識創新能力不足。僅有的學習也只是表面的模仿，表現為“跟風”或“扎堆”。產業集群的競爭優勢停留在聚集經濟產生的成本優勢上，大部分產業集群的潛在創新優勢沒有得到發揮，創新協調與合作在產業集群內部還很少見。

（5）集群內部缺乏有利的社會文化氛圍。集群內尚未建成良好的集體行動規則和內部溝通的渠道，缺乏誠信機制；普遍缺乏包容開放的社會人文氛圍，企業間過度的競爭造成了敵意的心態,特別是某些地方的保護主義，阻礙了信息、資源自由有效的流通和配置。

（6）人力資源管理工作滯后。企業往往片面追求產量、規模效應以及技術創新，而對關乎企業發展最重要的資源沒有給予足夠的重視，缺少一個鼓勵創新和尊重知識、尊重人才的良好環境和氛圍，缺乏現代科學規范的人力資源管理體制，導致集群內部管理混亂、產業發展低水平和停滯不前。

二、我國人力資源管理現狀及存在問題

我國是人力資源大國，但資源利用率較低，僅為發達國家的1%～2%。除了歷史原因外，在人力資源的管理上也存在不少問題，嚴重地制約了人力資源的開發與利用。

（1）缺乏培養選拔精英企業家,特別是企業內部中層管理人員的培養機制。集群內企業制度的建設，各方面管理原則和制度的落實和執行，都有賴于中層管理人員的創造性工作。國際上中層管理人員更多的依靠企業內部來培養。因此，應當完善、推廣企業中層干部內部公開選拔和外部公開招聘相結合的制度，形成精準的細則和程序。同時，企業還應當建立、完善中層管理人員與其專業緊密結合的學習、培訓制度。

（2）“拿來主義”現象普遍。不考慮本企業的實際，把其他企業的成功方案、制度等盲目復制。人力資源管理中很重要的一點，就是管理者在掌握基本理論、理念的基礎上，緊密結合本企業本單位的實際。這個“實際”包括本單位的員工情況、發展戰略、經營業務形式、所處的環境、發展階段等。如果不考慮這些因素，制度就沒有效用，更重要的是制度背后所強調的價值導向，包括戰略目標、員工發展、平等和差異化的價值導向。由于我國產業集群中的企業大都是通過“模仿”他人而建立起來的，當其他企業的人力資源管理工作開展得很成功，企業經濟效益大幅度提高的時候，不少企業便照搬他人的管理模式和經驗，而不考慮本組織的實際情況。

（3）對“以人為本”管理理念貫徹不力。“以人為本”理念雖然已經得到人力資源管理者的認同，然而在具體執行中卻不夠到位。比如績效管理，管理者不再是一個發號施令者，而是一個咨詢者、幫助者、資源條件的提供者。他們需要不斷地和員工去溝通，包括績效目標的設定，實現績效目標的行動方案的確定、評估，平時的跟蹤等平等溝通的過程，但很多企業很難做到。有的企業人力資源管理方案不錯，但卻無法實施的原因正是因為該企業的管理層面，即管理角色、方式、環境、氛圍沒有調整過來。

（4）管理體制僵化。人力資源的市場機制不完善，企業內部人力資源管理機制不健全，人力資源的整體效應未能有效地發揮，同時也制約了優秀資源的獲得，使優秀資源流失。

（5）缺乏戰略眼光。我國加入WTO之后，世界上許多知名企業紛紛落戶我國，他們憑借先進的技術、雄厚的資金、現代管理理念和方法，參與我國的市場競爭，其核心就是爭奪人才。而我國許多產業集群中的企業還沒有充分認識到形勢之嚴峻，只重視眼前利益，不做長遠打算，不肯改變落后的管理理念、技術和方法。

三、人力資源管理對產業集群競爭力的影響分析

產業集群內由于企業的關聯性和互補性，人力資源具有很大的流動性，人員的流動帶來了知識的傳播和集群內企業的相互學習。產業集群內企業和企業之間的學習主要依靠人員流動與溝通、企業間合作和企業衍生三種形式。企業員工的流動，特別是企業管理人才和技術人才的流動必然會將原企業的知識、經驗帶到新的企業當中。企業之間的相互學習與相互借鑒就發生在這個過程中。此外，不同企業員工面對面地溝通也是企業相互學習的重要渠道。產業集群中企業間的合作是多種形式的，它們之間通過各領域的合作達到相互學習的目的。企業衍生指企業在發展過程中自然衍生出新企業的過程。在這個過程中，新企業在人員、技術等方面與原企業存在著千絲萬縷的聯系，原企業也會從新企業的發展中不斷得到新的反饋。這種聯系與反饋給企業間的學習提供了良好的平臺。由此可以將企業間的學習擴展到同一產業集群中不同產業鏈的企業集團之間，屬于不同產業鏈的企業也可以通過以上各種學習形式互相借鑒，協調發展。

研究機構、政府實驗室等技術單位在產業集群的學習機制中占有重要的地位。它們通過勞動力培訓、管理和技術咨詢以及學習平臺建設等方式促進集群內學習機制的完善。企業的員工通過到具有培訓能力的研究機構培訓學習，將學到的新知識運用到企業的發展當中，這是企業與科研機構學習的基本模式。另外，在管理、技術等問題上進行咨詢也是企業學習的一個重要途徑。在產業集群整個學習機制的運轉過程中，行業協會、企業家協會等中介服務組織發揮了橋梁紐帶作用。它們在充分了解企業學習需求的基礎上，有目的地組織企業之間或者企業與研究機構之間的相互交流，以達到學習的目的。中介服務組織所做的工作為企業減輕了負擔，企業可以更專心地進行生產經營；中介組織提供的菜單式的學習服務為企業的發展注人源源不斷的能量。

因此，在產業集群的發展中，必須注意人力資源的流動與交流，要創造良好的環境，吸引和留住對集群發展至關重要的人才，又要為集群內人才的學習和成長提供良好的平臺和機制，通過集群內人力資源的交流融通，提高關鍵人才的素質和能力，只有這樣，才能為產業集群競爭力的提升帶來源源不斷的動力。