影響民辦高職院校教師流動的內部原因分析

黎紅艷

（肇慶科技職業技術學院，廣東 肇慶 526114）

近年來民辦高職院校的發展越來越迅猛，但始終存在著教師流動性過大的問題。適度、合理的教師流動有利于保持學校組織的活力和創造力，但頻繁流動卻會反過來嚴重影響學校組織的正常發展。要采取適當措施穩定師資隊伍，就必須找出引起教師不合理流動的原因，以便對癥下藥。以下將從民辦高職院校內部的管理方面對教師流動產生的原因進行分析。

一、民辦高職院校的內部管理制度不夠規范

1．領導班子管理水平不高，缺乏科學的管理方法

《中華人民共和國民辦教育促進法》第十九條規定“民辦學校應當設立學校理事會、董事會或者其他形式的決策機構”。第二十條規定“學校理事會或者董事會由舉辦者或者其代表、校長、教職工代表等人員組成。其中三分之一以上的理事或者董事應當具有五年以上教育教學經驗”。促進法做出這樣的規定本意應該是要求民辦學校的決策者必須懂得教育規律，在進行決策的時候必須遵循教育規律。但事實上，相當一部分民辦高職院校的領導班子管理水平不高，管理缺乏科學方法，辦學思想也缺乏科學的理論知識做指導，錯誤的管理會導致師資隊伍建設出現問題。

2．學校投資者過多介入學校的管理

雖然法律規定民辦高校要實行董事會管理下的院長負責制，但事實上，相當一部分的民辦高職院校的投資人過多介入學校的管理，甚至干預校長或院長的正常工作，導致學校的日常管理出現錯位，甚至混亂。國務院辦公廳在 2006年12月公布的《國務院辦公廳關于加強民辦高校規范管理引導民辦高等教育健康發展的通知》里就提到：“一些民辦高校在招生、管理、教學等方面存在不少混亂現象和嚴重問題。近一段時間來，有些地方的民辦高校相繼發生因學籍、學歷、收費等問題而導致的學生群體性事件，經過地方黨委、政府和高校的努力，這些事件已經平息，正常的教學秩序已經恢復。這些事件的發生，既是民辦高校發展進程中出現的問題，也是民辦高校深層次矛盾長期積累的結果，集中反映了一些民辦高校辦學指導思想不端正，內部管理體制不健全，法人財產權不落實，辦學行為不規范。”民辦高職院校不規范的管理自然也會影響到教師對學校的認同感和歸屬感。

3．學校的決策管理權實際掌握在投資者手里

民辦高職院校的實際管理者或決策者有可能就是投資者或舉辦者本人，因此決策權是掌握在投資者手上的。教師很少有機會參與學校的民主管理和保障教師權利的有關組織例如教職工代表大會、工會等，就算有這些機構也是形同虛設，真正的決定權還是掌握在少數的管理者身上。這就導致了教師無法產生主人翁的意識，自然也就缺乏對學校的歸屬感。

二、民辦高職院校企業化運作與教育管理規律不完全符合

民辦高校與公立高校最明顯的區別之一是民辦高校自主經營、自負盈虧，而公辦高校則有國家給予資金支持。《民辦教育促進法》第五十一條規定“民辦學校在扣除辦學成本、預留發展基金以及按照國家有關規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學結余中取得合理回報。取得合理回報的具體辦法由國務院規定”。 從這條規定我們可以看出國家是允許民辦高校投資者取得合理回報，并將民辦高等教育作為具有公益性的特殊產業進行積極扶持，促進發展。現實中，很多民辦高校的投資者辦學的主要目的都是追求營利的，單純出于公益性不要求合理匯報的高校投資辦學者是很少的。據全國人大科教文衛委員會一項調查表明，只有10%的投資教育機構或個人是出于公益性目的，90%的是要有營利回報的。因此，大多數投資人或組織舉辦民辦高職院校實際上是一種投資行為。既然是投資行為，那么投資人必然要取得回報，如果沒有一個有效利益制衡機制，學校的發展與管理必然會走上企業化。既然是投資，就必然以利潤最大化為原則，站在投資者的角度來看，他們肯定是希望投資時間短，投資回報額高。大部分民辦高職院校的建立時間都不是很長，為了使學校有資金維持運作同時能獲得一定回報，必然是以經濟利益中心，學校的投資者和管理者大多把工作重點放在市場開拓上，必要的時候可以損害學校的教育質量和教師的利益。于是教師會產生自己身在企業工作的感覺。

三、民辦高職院校的用人制度不夠健全和完善

1．優勝劣汰的全員聘用制度使教師失去安全感

《民辦教育促進法實施條例》第二十四條規定：“民辦學校自主聘任教師、職員。民辦學校聘任教師、職員，應當簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務等”。在民辦高職院校里，上至院長校長，下至普通老師，全部都是與校方簽訂勞動合同建立勞動關系，學校里的所有教職員工都是為學校投資者“打工”的職員。從總體上看，實行聘用制度有利于教師的自由流動，有利于學校組織的結構優化和資源優化，同時實施優勝劣汰的制度也有利于調動教師的積極性，從這方面看，聘用制度是好制度。但是如果這制度利用不合理，便會造成負面影響。例如，很多民辦高職院校實行的末位淘汰制度很容易令老師產生臨時工的錯覺，削弱了教師對學校的忠誠度，在“憂患意識”的影響下，教師一旦遇到其他就業良機便會離開學校。

2．缺乏誠信的招聘承諾使教師產生被欺騙的感覺

由于民辦高職院校沒有編制，而且社會上對民辦高校的偏見也不少，因此，民辦高職院校在招聘教師尤其是條件優秀的教師的時候有一定的困難。相當一部分學校為了能把人才留住，在招聘的時候作大量的承諾，但是等教師與學校簽完合同后才發現實際情況并不如當初所承諾的那樣。一般而言，大多民辦高職院校都有新建的校園，表面看上去環境優美，這對新來應聘的教師來說帶有一定的誘惑性，面試的時候學校領導大多會做出不少美好的承諾，例如待遇如何好，生活條件如何優越，工作條件如何寬松等等，但教師真正簽訂了合同留校工作后卻發現當初的很多承諾并沒有成為現實。另外，由于民辦高職院校本身在管理上存在很多缺陷，因此老師們工作一段時間后， 由于種種原因會產生對學校的不滿。這樣一來，老師們就會把民辦高校當成是跳板，一旦找到其他更好的工作，或者等到評上高一級職稱之后就跳槽。

3．不當的招聘政策為教師流失留下隱患

多數民辦高職院校的發展歷史都比較短，都處于“成長期”階段，在這個階段里，民辦高職院校非常需要提高學校的聲譽，打造學校的品牌以利于招生，還要應付教育部組織的人才培養評估工作，因此，在招聘政策上會有些急功近利。主要表現在：

（1）為盡快提高師資水平招聘退休教授。由于我國職稱評定是與教齡掛鉤的，因此高職稱的教師絕大數是30多歲以上的中年教師或退休老教師。中年教師由于在公立學校里有著很好的待遇和比較高的社會地位還有人事編制，一般情況下不會愿意來民辦高校工作。因此民辦高職院校大多只能招到退休的老教師。這些退休老教師雖然職稱高，教學經驗豐富，但由于知識老化，很難適應民辦學校的管理模式和工作方式；而且這些退休老教師的年齡比較高，身體多有不佳，受精力和體力的限制他們在工作的時候會力不從心；同時他們有退休金，經濟上并沒有很大壓力，來民辦高職院校工作純粹是為了來度假養老或賺點外快，一旦感覺難以適應環境或身體不舒服，就會離開學校。因此這部分教師由于年齡的原因一般都具有暫時性的特點。

（2）新教師招聘缺乏規范的流程。部分民辦高職院校在招聘的過程中沒有全面考察教師，盲目引進教師的做法本身就會影響教師隊伍的穩定性。除了教師的學歷和職稱，教師個人的職業道德素質高低也會影響其穩定性。另外，民辦學校由于成本問題，在招聘老師的時候是按缺多少人去上課來計算招聘數額的，所謂“一個蘿卜一個坑”，不會多招一個作儲備。所以，經常會發生這樣的現象：開學以后如果有教師中途走了，學校沒有備選老師可用，又請不到兼職教師的情況下，就會降低招聘要求，甚至將專業不對口，或學歷沒達到要求的畢業生也招進來應急。這樣引進的教師肯定是不合格的教師，盲目的招聘最終導致學校的師資隊伍素質低下。

四、缺乏有效的激勵機制使教師產生職業倦怠

1．工資制度不完善

大多數民辦高職院校實行浮動工資制度，就是由基本工資加課時補貼和行政補貼。基本工資一般根據教師的學歷、職稱、教齡來確定，一般民辦高職院校出于成本考慮都會把基本工資定得比較低，而浮動工資就是課時補貼，要想拿高工資就得多上課，多干活，如此一來教師所承擔的工作量就遠遠超過公立高校教師的工作量。據了解，很多民辦高職院校的教師的課時量都很大，一般每周達到16到18節，甚至有些緊缺專業的教師還達到每周上課20多節，而且是同時任教三、四門課程。當教師感覺得到的工資待遇與付出的勞動不成正比的時候，薪酬就失去了激勵的作用，反而引起教師的心理失衡。

2．激勵方式比較單一

根據馬斯洛需求層次理論，人除了基本的生理需要以外，還有其他不同的精神需求，這些需求會隨著時間變化和生活條件變化而有所不同。但很多民辦高職院校在制定激勵政策的時候，忽視了教師的心理因素，忽略了教師的年齡、個性、心理傾向的功能差別，一味的認為只要有高工資就能起到激勵的作用，而忽視了教師的其他需要。例如，不少民辦高職院校雖然校園漂亮但大多位于郊區，住校教師的生活比較單一，生活單一就會導致教師除了工作、就沒有其他的生活樂趣了。這樣非常容易造成教師尤其是年輕教師對工作產生倦怠，不僅降低工作效率，更會引起流失。

五、缺乏客觀的績效考核降低教師的積極性

企業是最早開始實行績效管理的，這種管理方式利用得當的話可以大大調動員工作的積極性。民辦高職院校實行績效管理難免帶有企業化傾向，但企業與學校畢竟是不同性質的工作單位，如果學校以企業的標準去衡量教師的工作績效肯定是不適宜的。除此以外，很多民辦高職院校的績效考評制度存在著缺乏科學性、公平性、客觀性的問題，不合理的績效考核會嚴重打擊教師的積極性，也是引起教師流失的原因之一。績效考核的不合理主要表現在：

1．績效考評體系缺乏科學性。部分民辦高職院校設置績效考評標準和體系的時候沒有考慮到民辦高校的實際情況，也沒有廣泛聽取意見，隨意性比較強，甚至有些是照搬公辦本科院校的考評體系，這樣就無法制定一個客觀科學的績效考評體系。由于教師績效考核體系本身就不科學，就肯定容易造成考核結果也是不科學客觀的。而且教師的工作具有特殊性，本身有很多東西不能量化，并不能像企業的工作那樣可以清楚的確定標準，因此考評結果難以做到客觀。這樣的話教師們對考評結果也不會感到服氣。糟糕的結果可能就是使得教師不再關注如何提高教學水平，而是按照績效考核指標過多的關注教學的數量完成情況，導致無法反映出真實的成績，起不到鞭策的作用。這樣的績效考核只會加重教師的心理壓力，嚴重打擊教師的工作積極性。

2．績效考核缺乏公正性。由于民辦高職院校的教師績效考核大權是掌握在少數幾個管理干部手上的。而且績效分數是與末位淘汰制度、年終獎金制度、評優制度相掛鉤的，而民辦高校里的人際關系復雜，拉幫結派是常見現象，如果遇上不公私分明的領導，績效打分可能就更不公平，嚴重的時候甚至出現“人才逆淘汰”，平時工作認真成績突出的分數不高，反而平時表現一般但與領導關系親密的得高分。另外考評主體可能并不了解教師教學的真實情況和水平，評價的時候多數靠對該教師的平時印象或學生私底下對該教師的反映來打分，甚至按行政服務工作來劃分，一般系主任、教研組長或教研室主任給分高一點，普通教師就給分少一點，這樣的主觀色彩非常濃。這樣缺乏公正客觀的績效考評制度最終就有可能使一些教師“憤而走之”。

六、結語

適度、合理的教師流動能夠保持學校組織的活力和創造力，但頻繁流動會反過來嚴重影響學校組織的正常發展。研究民辦高職院校教師流動產生的原因，對科學管理民辦高職院校的師資隊伍，促進民辦高職院校教師的合理流動，有著積極的意義。

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