護(hù)士倦怠的影響因素與干預(yù)現(xiàn)狀

莫喜萍 韋林燕

“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”要求患者住院期間的醫(yī)療、護(hù)理和生活上的服務(wù)均由醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)，實(shí)行無家屬陪護(hù)或陪而不護(hù)。此種模式，要求護(hù)士對工作要有較高的情感投入［1］。護(hù)士在長期奉獻(xiàn)的過程中被索取過多而產(chǎn)生極度的身心疲憊和情感耗竭綜合征［2］。護(hù)士成為職業(yè)倦怠的易感、高發(fā)人群。因此，如何預(yù)防和減少護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生成為護(hù)理管理乃至衛(wèi)生人力資源管理中一個(gè)重要的課題。筆者對護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素與干預(yù)現(xiàn)狀進(jìn)行綜述，旨在為預(yù)防和降低護(hù)士群體的職業(yè)倦怠提供理論依據(jù)和參考方案。

1 職業(yè)倦怠的概念和內(nèi)涵

“職業(yè)倦怠”最早出現(xiàn)于1974年，由美國臨床心理學(xué)家弗洛登泊格提出，是指那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。職業(yè)倦怠是個(gè)體對在工作中長期遭受到的情緒和人際關(guān)系壓力的延遲反應(yīng)，包括情感衰竭(EE)、人格解體(DP)和低成就感(AP)3個(gè)維度。

2 職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

有調(diào)查顯示［3］，在護(hù)土群體中，工作倦怠檢出率為69.1%，其中，輕度倦怠達(dá) 50.4%，中度倦怠 43.8%，高度倦怠5.8%［3］。沙特阿拉伯學(xué)者2010年對多國護(hù)士職業(yè)倦怠狀況的一項(xiàng)研究表明，55.0%的護(hù)士處于重度情感耗竭，42.0%的護(hù)士表現(xiàn)為重度人格解體，71.5%的護(hù)士為低個(gè)人成就感［4］。浙江理工大學(xué)心理研究所2006年首次報(bào)道，我國62.8%的護(hù)士存在輕度以上的職業(yè)倦怠，并稱護(hù)士群體似乎正在遭受著一種職業(yè)病毒的襲擊［5］。席明霞等［6］對長沙市級醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查顯示，長沙市級醫(yī)院護(hù)士的職業(yè)倦怠的整體水平很高。李琳［1］采用MBI量表中文版對荊州市第一人民醫(yī)院的62名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查結(jié)果顯示，EE，DP和AP 3個(gè)維度中EE和DP倦怠水平顯著高于常模(均P＜0.05)，AP倦怠水平顯著低于常模(P＜0.01)。李永鑫等［7］對175名護(hù)理人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，工作倦怠的累積人數(shù)為121名，檢出率為69.1%。

3 護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素

護(hù)士職業(yè)倦怠存在多方面的影響因素，但也具有特異性，每個(gè)個(gè)體都有其不同的易感性。

3.1 壓力是護(hù)理工作倦怠產(chǎn)生的首要原因［8］由于護(hù)理人員面對的患者形形色色，面對的疾病也各有不同，這種不確定性使得護(hù)士有一種無助感，長此以往便形成職業(yè)倦怠，與李永鑫等［3］的觀點(diǎn)一致。王書會等［9］研究表明，護(hù)士的工作壓力越大，其職業(yè)倦怠感越嚴(yán)重，工作壓力與職業(yè)倦怠是一對因果關(guān)系。

3.2 人口學(xué)特征 岑瓊［5］在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，女性產(chǎn)生職業(yè)倦怠比例明顯高于男性。眾多研究［1，10－12］一致認(rèn)為，學(xué)歷越高，護(hù)士職業(yè)倦怠水平越高。另一項(xiàng)研究表明護(hù)理人員的年齡、工作年限與情緒衰竭、去個(gè)性化均有顯著關(guān)系;41歲以上、工齡20年以上護(hù)士枯竭程度最高。高玉琴等［11］運(yùn)用工作倦怠量表進(jìn)行調(diào)查，通過多元分層回歸分析，結(jié)果得出在年齡方面，26～35歲年齡組的護(hù)士情緒衰竭最高，而成就感相對較低。朱敏等［13］經(jīng)多元回歸分析結(jié)果顯示，年輕護(hù)士職業(yè)倦怠程度高，其原因可能是年輕護(hù)士參加工作時(shí)間短，對職業(yè)發(fā)展前景不夠樂觀，比較容易對現(xiàn)實(shí)工作不滿，個(gè)人成就感降低。駱宏等［14］的調(diào)查也顯示，低工作年限的護(hù)理人員存在高職業(yè)倦怠感，提示年輕護(hù)理人員可能是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。高健等［15］的調(diào)查認(rèn)為工作職稱越高，職業(yè)倦怠程度越低;不同科室職業(yè)倦怠的水平有所差異。肖清平等［12］對醫(yī)院不同科室護(hù)理人員職業(yè)倦怠進(jìn)行分析得出，ICU和急診科護(hù)理人員職業(yè)倦怠程度最高，因?yàn)镮CU和急診科都是高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)的科室，工作繁忙，急危重患者多，工作壓力大、突發(fā)事件多，護(hù)理人員每天都處于高度緊張和應(yīng)激狀態(tài)，容易產(chǎn)生煩躁、焦慮情緒，從而影響身心健康而導(dǎo)致職業(yè)倦怠，這與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果一致［5－6，16－17］。兒科由于患兒病情變化快，病情易反復(fù)，患兒合作性差，且大部分是獨(dú)生子女，家人對護(hù)理人員的要求高等，相對其他科室護(hù)士可能出現(xiàn)更大的職業(yè)壓力。賀斌［10］采用LSD法對科室間進(jìn)行兩兩比較顯示，職業(yè)倦怠的個(gè)人成就感維度上，兒科護(hù)士個(gè)人成就感明顯低于其他科室護(hù)士(P＜0.05)。此外，用工制度的不同也是導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠的原因，伍小凡等［18］對解放軍第91中心醫(yī)院的320名聘用護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院聘用護(hù)士存在嚴(yán)重職業(yè)倦怠，與沙莎等［19］的研究結(jié)果相同。聘用護(hù)士作為一個(gè)特殊群體，其社會地位低、繼續(xù)深造的機(jī)會和晉升的機(jī)會少，因而其工作滿意度降低。而肖清平等［12］的調(diào)查結(jié)果不同，該調(diào)查結(jié)果顯示，正式編制護(hù)理人員與合同制護(hù)理人員職業(yè)倦怠程度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。可能是因?yàn)椋陙硇l(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動，強(qiáng)調(diào)醫(yī)院要加大經(jīng)費(fèi)投入，提高護(hù)理人員福利待遇，向臨床一線傾斜，實(shí)行同工同酬，正式編制護(hù)理人員與合同制護(hù)理人員的收入差距正逐步縮小，增強(qiáng)了合同制護(hù)理人員的安全感和歸屬感，減輕了她們的倦怠程度。不同級別的醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的程度有所不同，肖清平等［12］，在對重慶地區(qū)綜合醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)倦怠調(diào)查中顯示，三級醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)倦怠程度高于二級醫(yī)院護(hù)理人員，與代亞麗等［20］研究結(jié)果一致，這可能與三級醫(yī)院護(hù)理人員的工作量和工作強(qiáng)度更大，工作節(jié)奏更快，護(hù)理質(zhì)量的要求更高有關(guān)。

3.3 個(gè)人人格特征 人格特征是職業(yè)倦怠的一個(gè)不可忽略的影響因素，在同一工作環(huán)境中，管理、教育和經(jīng)歷背景相同的個(gè)體對相同的壓力源通常有不同的反應(yīng)［21］。有研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)倦怠與人格特征的精神質(zhì)和神經(jīng)質(zhì)呈顯著正相關(guān)，性格孤僻、經(jīng)常焦慮的護(hù)士容易發(fā)生職業(yè)倦怠;而性格外向開朗、社會環(huán)境適應(yīng)良好的護(hù)士不容易發(fā)生職業(yè)倦怠。

3.4 其他影響因素 護(hù)理人員的職業(yè)倦怠與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理者也密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)和管理者越關(guān)心，護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)生率越少［8］。職業(yè)認(rèn)同感［5］是指個(gè)體對所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價(jià)值及其他因素的看法，與社會對該職業(yè)的評價(jià)與期望一致。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同感高的護(hù)士感知的工作壓力源和工作倦怠水平越低;另外，很多調(diào)查研究［15－16，21－23］均認(rèn)為薪酬福利是影響護(hù)士職業(yè)倦怠的又一個(gè)主要原因，對于具有專業(yè)技術(shù)的護(hù)理人員而言，護(hù)士的薪酬福利處于較低水平，在我國很多醫(yī)院的政策對護(hù)士的利益考慮較少，護(hù)士待遇較同年資同職稱的醫(yī)技人員低，但隨著社會的發(fā)展，患者對護(hù)理的要求不斷提高，醫(yī)院要求不斷提高護(hù)理質(zhì)量，知識需要不斷更新，故要求護(hù)理人員不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，而現(xiàn)實(shí)中多數(shù)護(hù)士學(xué)習(xí)深造和晉升機(jī)會少，高期望值的個(gè)人價(jià)值和不相稱的社會地位，極易引起護(hù)理人員的心理不平衡感，使得護(hù)士情緒低落，工作熱情下降，成就感缺失，從而引起職業(yè)倦怠。社會對護(hù)理工作的不理解和缺乏尊重也是護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因，研究表明，上級、同事、家人及朋友支持可以作為護(hù)士職業(yè)倦怠的預(yù)測因素。王書會等［9］認(rèn)為護(hù)士的職業(yè)倦怠和其所擁有的社會支持存在負(fù)相關(guān)，工作負(fù)擔(dān)過重是另外一個(gè)影響因素，在大多數(shù)國家醫(yī)師和護(hù)士之比為1∶2，而我國不少醫(yī)院醫(yī)護(hù)比還未達(dá)到1∶1［8］，長期超負(fù)荷的工作狀態(tài)和長期緊張的腦力勞動容易導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生。

4 護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)措施

目前研究者［1，8，11，13，17，24，25］提出，減少護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)策略應(yīng)從個(gè)體層面、醫(yī)院管理者層面、社會層面等多方面進(jìn)行綜合干預(yù)。

4.1 對護(hù)理人員個(gè)體的干預(yù)措施 護(hù)理人員應(yīng)積極培養(yǎng)職業(yè)價(jià)值感，深入認(rèn)識護(hù)理工作的意義，充分感受自身具有大量的應(yīng)對資源，如同事支持、社會支持等，且有效地運(yùn)用到工作中，以減輕職業(yè)倦怠［11］。我國的研究者在降低護(hù)士職業(yè)倦怠方面進(jìn)行了一些嘗試，取得了一定的效果。黃薔薇等［26］采用自我心理調(diào)控法對80名護(hù)士進(jìn)行干預(yù)，通過換位思考、釋放壓力法、培養(yǎng)興趣愛好、積極暗示、快樂飲食等方法，干預(yù)后護(hù)士EE，去DP評分較干預(yù)前有明顯下降，個(gè)人成就感評分有明顯提高，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P＜0.05)。國內(nèi)學(xué)者［27］以積極心理學(xué)理論為基礎(chǔ)的心理干預(yù)方法即心理日志法經(jīng)過3個(gè)月的心理干預(yù)，使參與者學(xué)會運(yùn)用積極的態(tài)度看待生活、遇見問題能積極應(yīng)對處理、有效緩解職業(yè)倦怠。謝曉梅等［25］對急診科21名護(hù)士進(jìn)行共情理論知識與技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)后護(hù)士共情能力高于培訓(xùn)前，護(hù)士職業(yè)倦怠感降低，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，丁煥娟等［28］應(yīng)用美國心理學(xué)家埃利斯合理情緒療法對85名護(hù)士進(jìn)行了干預(yù)，實(shí)施合理情緒療法培訓(xùn)后，職業(yè)倦怠檢出率下降。

4.2 對管理者的干預(yù) 管理者應(yīng)不斷更新觀念，充分利用現(xiàn)代管理理論，提高預(yù)見性能力，防止職業(yè)倦怠發(fā)生。當(dāng)護(hù)士發(fā)生職業(yè)倦怠時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并快速采取措施，以減少職業(yè)倦怠，可實(shí)行以下幾方面措施:(1)開展關(guān)于整體自我護(hù)理的培訓(xùn)，讓護(hù)士認(rèn)識職業(yè)倦怠的癥狀，幫助其學(xué)會個(gè)人應(yīng)對技巧，如培養(yǎng)個(gè)人興趣，健康的飲食、認(rèn)知壓力管理、社交訓(xùn)練等。(2)在人力資源配置、工作待遇等方面應(yīng)加以改善，通過職責(zé)重組，優(yōu)化配置，合理分工，高效排班，能最大限度地挖掘潛力，減輕壓力，減輕倦怠［1］。(3)醫(yī)院管理部門還應(yīng)做好后勤保障，為護(hù)理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。(4)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)士長應(yīng)多體諒護(hù)士，在員工職位晉升方面實(shí)行公平、公開競爭及民主、綜合考評;實(shí)行規(guī)范化、人性化、細(xì)節(jié)化管理。在護(hù)士職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方面給予適時(shí)的幫助，增強(qiáng)護(hù)士對護(hù)理工作的信心與專業(yè)發(fā)展的能力;緩解護(hù)士職業(yè)倦怠［29］。護(hù)理人員在沒有競爭的環(huán)境下工作易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此，恰當(dāng)運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”來影響其思想和行為，使護(hù)理人員職業(yè)倦怠程度減輕［12］。

4.3 爭取社會支持 研究表明［16］，護(hù)士擁有的社會支持越多，職業(yè)倦怠表現(xiàn)就越少，尤其是護(hù)士長和同事的支持更能顯著緩解倦怠。應(yīng)適當(dāng)增加護(hù)理人員編制，合理調(diào)配人員及時(shí)間，避免超負(fù)荷工作現(xiàn)象，減少護(hù)士的工作強(qiáng)度;還應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)護(hù)之間、護(hù)患之間的交流，促進(jìn)其相互理解與支持，改善人際關(guān)系［22］，最大限度地爭取社會支持包括家庭、親友、同事或社會各界(各種社會組織、團(tuán)體、社區(qū)等)的物質(zhì)和精神上的幫助和援助［21］。還應(yīng)提高社會文化建設(shè)的高度，大力提倡尊重護(hù)士，營造尊重護(hù)理職業(yè)的良好社會氛圍，切實(shí)提高護(hù)士的社會地位。建設(shè)互相支持和幫助的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)護(hù)士對工作單位的歸屬感，為其提供穩(wěn)固的社會支持資源［30］。醫(yī)院應(yīng)充分利用媒體，加強(qiáng)對護(hù)理工作的正面宣傳，增加患者及家屬對護(hù)士工作的了解，增強(qiáng)社會對護(hù)理工作的認(rèn)同和理解［16］。眾多學(xué)者［31－33］還提出激勵(lì)化管理理念，可采取激勵(lì)管理法，包括物質(zhì)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、精神激勵(lì)、形象激勵(lì);培養(yǎng)“榜樣護(hù)士”［31］，使其他護(hù)士產(chǎn)生緊迫感，激發(fā)斗志，消除倦怠。田亞茹［33］認(rèn)為管理者越支持護(hù)理工作，組織授予護(hù)士的權(quán)力越大，個(gè)體的自主決策性越強(qiáng)，倦怠水平就越低。因此，管理者及組織應(yīng)適當(dāng)授予護(hù)士適度的自主權(quán)以緩解職業(yè)倦怠水平。

5 小結(jié)

護(hù)理人員與患者的接觸最直接、最密切，護(hù)理工作涉及患者就醫(yī)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，在保障醫(yī)療質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)患和諧等方面發(fā)揮著十分重要的作用［34］，但目前，我國很多醫(yī)院存在護(hù)士人力配備不足，對護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的問題［31］，忽視護(hù)士渴望發(fā)展提高的心理需求，加之醫(yī)護(hù)之間巨大的福利差別，使護(hù)士感到職業(yè)前景暗淡、自身價(jià)值得不到體現(xiàn)、工作無成就感，造成護(hù)士對工作的消極，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，高度的工作倦怠不僅影響護(hù)士自身的身心健康，還會影響護(hù)理工作質(zhì)量，直接影響醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會效益［35］。鑒于此，對護(hù)士職業(yè)倦怠進(jìn)行早期的干預(yù)尤為重要。因此在今后的工作中，在護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素已經(jīng)明確的情況下，可以通過制訂個(gè)體化的方案來探討有效的降低護(hù)理人員職業(yè)倦怠的干預(yù)方案。

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