結合三級醫院評審制定外科護理績效考評體系的實施與體會

周秀紅 管玉梅 黃 冉

衛生部2011年制定了《三級綜合醫院評審標準實施細則》，該標準和之前的等級醫院評審標準相比，更加細化了各條款的內涵和執行要求，尤其是在護理人員績效管理方面，不再像以往只強調高風險、高技術含量和高強度的護理崗位得到高報酬，而不關注護理質量、患者滿意度及護理技術難度等要素。科學的績效考核，在人力資源管理中具有導向、激勵、教育培訓、反饋控制與溝通等作用，有利于管理者發現組織中存在的問題，有利于員工工作的改進和組織效率的提高[1]。我院自2012年1月開始，探索在護理二級系統大外科內實施護理人員績效考核分配方案，經過一年的運作，初具成效，現總結如下。

1 一般資料

我院為一家三級綜合醫院，開放床位909張，在崗護理人員650人。其中外科系統定編床位310張，護士139人，年齡20～48 歲。學歷:本科27人(19.42%)，大專73 人(52.52%)，中專39人(28.05%)。職稱:主任護師1人(0.72%)，副主任護師 8 人(5.76%)，主管護師 6 人(4.32%)，護師 50 人(35.97%)，護士74 人(53.24%)。

2 方法

2.1 護理績效考評體系方案的設計

2.1.1 考評項目 外科護理績效考評分為:(1)護理項目季度經濟收入總數。(2)護理人員出勤崗位分值。(3)護理人員工作質量考核(定性)。(4)護理人員在職培訓效果四大板塊進行考核，獎金總額的1%作為科護士長基金獎勵護士，剩余部分按照四大塊權重系數依次為30%，40%，20%，10%計算最后獎金總額，劃撥到各病區進行二次分配發放。

2.1.2 考評內容

2.1.2.1 護理項目季度經濟收入總數 提取醫院季度經濟收入報表中護理單項進行匯總，各病區護理總收入金額數乘以30%為該病區項目(1)的獎金分值。

2.1.2.2 護理人員出勤崗位分值 按照護士分層級使用的原則，科室根據護理技術的難度與風險將本病區涉及的護理技術進行分級(如神經外科風險技術分級:N1級，Braden評分12分以上患者壓瘡預防、人工氣道建立(口咽、鼻咽通氣管)、氣道濕化(持續濕化)、氧氣霧化、吸痰、外周靜脈維護、腦脊液護理、體位管理、口腔護理、尿道口護理、床上浴;N2級，在N1級基礎上行Braden評分，12分以下患者壓瘡預防、人工氣道的護理、人工鼻行氣道濕化界定、機械通氣報警處理、深靜脈維護、頭部引流管高度固定、足下垂預防、肢體功能鍛煉、飲食水份及營養支持、執行DSA術后護理指導、冰毯機的應用、疼痛評分;N3級，在N2級基礎上行Braden評分9分以下患者壓瘡預防、氣管切開試堵管的評估、呼吸機參數的調節、腰大池引流管固定、氣壓治療界定、指導下級護士專科護理技術，與護士層級對應，即高風險護理技術操作由N3級責任護士執行，中風險技術操作由N2級責任護士執行，低風險護理技術操作由N1級護士執行。高級責任護士崗位分值為5.5分/個，責任護士崗位分值為5分/個，輔助護士崗位分值4分/個，夜班護士崗位分值5.5分/個(照顧上夜班人員)。計算護士個人當季度出勤天數和崗位分值的總和為項目(2)的獎金分值。

2.1.2.3 護理人員工作質量考核 考慮目前醫院信息化平臺不夠完善，我們采取護理質量定性的方式進行考評，即從勞動紀律、服務意識、護理質量、協助管理、附加加分項目幾方面進行綜合評定，滿分110分，每季度考評實際得分為護理人員項目(3)的獎金分值。

2.1.2.4 護理人員在職培訓效果 根據護理部護理人員臨床教育手冊評價方法對各級護理人員在職培訓達標情況進行考評，考評內容包括護理技能考核成績、專科和基礎理論考核成績、繼續教育學時數、個案護理案例數、讀書筆記篇數、護理三級查房次數等綜合考評，考評結果以數據形式表示，此為項目(4)的獎金分值。

2.2 考評方法

2.2.1 考核頻次 每季度組織外科系統各護理單元護士長對(2)～(4)項進行檢查和考評，將考核結果匯總后交科護士長，由科護士長統一進行護理績效獎金的第一次分配。

2.2.2 核算方法 護士長績效獎金由護理部統一發放，不在系統內發放，護理績效獎金分值系數計算為(外科護理績效獎金總額－1%外科護理績效獎金總額)÷外科系統護理人員考評總分值(按照權重系數進行分類計算)=獎金數/分。按照各護理單元獎金總分值計算獎金總數后劃撥到個護理單元進行績效二次分配。各護理單元再結合學歷、職稱、分管質量要素的兼職補助、獎懲等細化二次分配。

3 結果

實施后外科系統內不同科室護理人員獎金數明顯拉開了距離，基礎護理任務重、工作強度大及風險高的科室護士獎金明顯高于其他科室護士，見表1;季度護理質量檢查及滿意度調查情況排序與獎金高低不呈正相關，見表2;說明護理任務重、護理工作量大的科室難免會出現一些質量缺陷，護理人員離職率與績效獎金也不呈正相關，見表3。

表1 外科護理績效發放明細表(2012年第3季度)

表2 外科護理質量檢查結果匯總表(2012年第3季度)

表3 外科護理人員離崗率、調崗率調查(2012年度)

4 討論

衛生部醫療服務監管司編制的2011年《三級綜合醫院評審標準實施細則》中護理人力資源管理之“C標準”要求“有基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求績效考核方案”，結合我院實際，制定了外科護理績效考評體系，用數據說話，首先將外科各護理單元護理經濟效益納入考評體系，再結合各單元質量考評、崗位層級質量考評(定性)、護理人員出勤及在職培訓完成情況綜合評價，避免了以往護士工作散漫、履職不到位、出勤不出力、管理不得力導致質量不達標或缺陷的人員和表現優秀的員工享受同等績效待遇，嚴重影響其他員工工作積極性，削弱了團隊整體戰斗力。

從我們的實踐中可以看出，績效獎金最高的神經外科護理人員離職率位居外科系統第2位，績效獎金第3位的燒傷科護理人員離職率位居第1位，和吳秀云等[2]研究結果一致，即工作負荷、工作壓力越大，工作滿意度越低。護理績效并不能成為提升護士工作質量的唯一手段，如表3所示，普外科績效獎金位居第4位，而護理人員離職率位居末位，與開展造口專業護士和高級外科實踐護士的專業培訓有一定關系。我們利用1%的科護士長基金作為外科系統護士再教育和獎勵資金，通過專科護理小組運作培養專業小組聯絡員和專科護士，為護士提供專業實踐、晉升、教育機會，降低護士離職意愿[3]。張紅芳等[4]認為，建立科護士長負責下的護理績效管理，能充分體現公平、公正、公開，向高風險、高難度、高工作量傾斜，形成良好的激勵機制，增強護理管理效能。衛生部2011年《三級綜合醫院評審標準實施細則》中護理人力資源管理之“C標準”要求每年護理人員離職率≤10%，“A”標準為≤5%，我們的整體離職率為7.19%，離衛生部“A”標準還有一定的差距，希望通過外科護理績效考評體系增強護理管理效能，降低護理人員離職率。

表1顯示，床位數排名前3位的科室依次為神經外科、骨科、普外科，護理經濟收入排名前3位的依次為神經外科、普外科、骨科，而表2中質量檢查結果排名依次為骨科第3、神經外科第4、普外科第7。說明工作量大、風險大的科室護理質量相對較差，如果簡單地運用質量結果來進行績效分配，難免有“做多錯多”之嫌，不利于激發護理人員工作積極性，因此，將護理單元護理經濟收入納入分配體系且權重系數為30%，能避免“錯多罰多”的管理結局，最大限度地維護護理人員的利益，維護護理隊伍的穩定性。另外，護理安全和質量是護理管理的核心，對于工作中出現的缺陷和錯誤，我們除了批評教育，仍然需要進行一定的經濟處罰，以促進護士提高，保障護理安全和提高護理質量，此時，護理單元內部科充分利用護理人員工作質量考核(定性)來界定不同護士工作表現和質量，以此拉開護士之間的績效差距，體現多勞多得、優勞優酬，使績效分配更趨于公平，極大地調動護理人員積極性，提高護士對工作的滿意度，降低護士流失率，穩定護理隊伍[5]。

[1]黃荔紅.宋 斌.黃春霞，等.運用信息化平臺構建護理績效考核體系[J].護理管理雜志，2012，12(2):150 －152.

[2]吳秀云，趙延奎，王愛華.醫院護理人員工作負荷、工作壓力與滿意度認知及相關因素研究[J].中國衛生事業管理，2006，8:490－504.

[3]陳芙蓉，閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展[J].護理學雜志，2007，22(11):78 －80.

[4]張紅芳，冷雪娟.科護士長負責下的護理績效管理和分配新嘗試[J].實用臨床醫藥雜志，2011，15(4):93 －96.

[5]王引俠，馮小菊，張亞軍，等.護理人員量化考核及績效分配在護理質量控制中的應用[J].護理實踐與研究，2011，8(17):83－85.