試論現代水利企業人力資源管理中的激勵機制

琚 紅

（陜西省水利電力勘測設計研究院 陜西 西安 710001）

隨著經濟社會的快速發展，人對企業的作用越來越被重視，如何調動員工的工作積極性，激發個人潛能，為企業創造財富，是人力資源管理追求的理想境界。水利企業多年來人力資源管理實踐告訴我們，激勵機制的合理應用，能最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，使水利員工心甘情愿、自發自覺地為水利事業發展出力流汗，更好地促進企業目標和個人目標的順利實現。

1 激勵機制在人力資源管理中的重要性

激勵，是本著以人為本的管理理念，創設滿足員工各種需要的條件，提高員工的工作積極性，使之產生實現組織目標的行為的過程。激勵機制，是指企業為達到提高員工工作積極性所制定的相關管理制度。它不僅是人力資源管理的重要內容，更是提高企業核心競爭力的重要手段。

在當前水利大發展的新形勢下，如何激勵水利企業員工的積極性和創造性，是水利企業人力資源開發中最為關鍵也是最為困難的工作。建立符合市場經濟要求和水利行業特點的激勵機制，必須堅持企業目標和員工目標相統一、物質激勵與精神激勵相結合、考核與薪酬相掛鉤以及培訓和效果相吻合等多種激勵方式，最大限度地發揮人力資源作用，真正做到人盡其才，才盡其用，人事相宜。良好的水利企業激勵機制，有利于吸引和穩定水利人才，激發水利員工的創新精神和活力，提升工作積極性、主動性，以最高的效率實現水利現代化發展的目標和任務。因此，有效地運用激勵機制，對現代水利企業的人力資源管理具有重要意義。

2 目前水利企業激勵機制存在問題

（1）薪酬分配激勵性不足。

薪酬分配機制激勵性不足主要表現在兩個方面：一是對外缺乏競爭性。有些水利企業薪酬體系分配標準和市場脫節，導致員工的薪酬缺乏市場競爭力，核心人才和關鍵崗位人員的薪酬水平低于市場水平，薪酬不能有效體現各類人才的市場價值，導致員工滿意度下降，造成人才流失。二是對內缺乏公平性。多數水利企業績效工資與薪酬發放沒有和績效考核掛鉤，導致干多干少一個樣、干好干壞一個樣，無法體現員工在本單位內部相對價值的大小，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵作用沒有得到發揮。

（2）缺乏系統有效的績效考核。

績效考核是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，提高員工的滿意度和成就感。目前很多水利企業普遍沒有建立符合水利行業特點的、系統有效的績效考核制度。一方面，考核目的不明確，流于形式。有時僅僅是為了完成上級部門布置的任務，為考核而考核，直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。另一方面，考核方案不合理，缺乏科學性。考核指標單一化，多為評價性描述，如德、能、勤、績，可操作性差，考核結果沒有利用價值，失去了考核的意義。

（3）重視物質激勵，精神激勵匱乏。

實施物質激勵，對于員工來說具有一定的激勵作用，能提高其工作的積極性和主動性。但是，一些水利企業往往只重視眼前的物質激勵，不重視長遠的精神激勵，物質激勵尺度和標準制定不夠完善，要么物質獎勵投入較大，使員工出現麻木情緒；要么搞平均主義，造成工作效率較高的員工失去工作積極性。這些都導致了激勵效果大打折扣。其實，隨著水利員工隊伍的文化層次提高，人們除了希望滿足物質需要外，更追求在單位中的認同感、自尊感和成就感，希望實現自我價值。如果水利企業只靠單一的物質激勵的管理方式，缺乏必要的精神激勵機制，就越來越難以凝聚人才了。

（4）培訓的精神激勵難以發揮。

培訓是精神激勵的一種方式。目前，許多水利企業的培訓工作發展很快，并達到一定規模，但對教育培訓工作的重要性認識不足，對水利員工培訓的激勵機制力度不夠。主要反映在缺乏長遠規劃、培訓目的性針對性不強、培訓質量控制不力、培訓方法選擇不當等方面。有些水利企業只從眼前利益出發，把培訓工作當作一項軟任務，多采用任務完成式培訓，形式大于實際效果。受訓員工處于“要我學”的被動地位，受訓成果與業績提升、薪酬增長之間沒有建立有機聯系，員工學習培訓的積極性難以調動，以培訓作為對員工晉升、精神鼓勵的激勵性基本得不到體現。

3 人力資源管理中激勵的應用策略

（1）構建公平多元化的激勵機制。

一要建立具有公平性和競爭力的薪酬體系。薪酬管理是激勵機制的重要手段，綜合了工作崗位、員工知識技能及經驗、獎金福利津貼等要素。水利企業要科學設計薪酬，綜合諸多要素，保證科學性、公平性和激勵性，用薪酬的手段激勵水利員工士氣和潛力。二要針對不同員工采取不同激勵形式。水利企業內部員工存在一定的差異性，單一的激勵制度不能完全滿足所有員工需求，因此要深入調查研究，采取不同的激勵措施。比如，對于年輕的業務骨干來說，發展空間和事業的成功更能夠滿足他們的心理需求，應進行崗位提升或賦予重要工作，為人才成長搭建平臺；對于年長的員工，應著重進行物質激勵，提高收入福利待遇，使其生活得到一定改善，更加盡心工作。三要確立以人為本的激勵機制。提高人、完善人、促進人的全面發展，是人本管理的首要任務，也是現代水利企業的目標之一。要真正做到尊重員工、了解員工、關心員工，努力為員工創造良好的工作生活環境，看望慰問生病困難員工，豐富員工的業余文化生活等，不斷增強水利員工隊伍的凝聚力和向心力。

（2）績效考核和薪酬掛鉤的原則。

績效考評就是采用定量和定性的方法，對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價。實施績效考核的主要目的，是為了充分體現多勞多得的分配原則，使薪酬更加具有競爭性和激勵性。鑒于此，績效考核的結果應與薪酬管理有效掛鉤，使績效考核的結果成為薪酬變動的依據。水利企業要建立一套科學可行的績效考核體系，對部門和員工的績效進行定期考核，全面了解部門及員工完成崗位職責情況，發現不足和存在的問題，并提出改進措施。通過建立以績效考核為中心的薪酬激勵機制，能充分調動水利員工的主動性、積極性和創造性，使績效優良者優先評為先進，得到獎勵和晉升，增加薪酬；使績效劣差者，受到懲罰和降級，降低薪酬。

（3）物質激勵同精神激勵有效結合.

人的需求是多方面的，既有物質方面的需求，又有精神層面、心理層面的需要。物質和精神作為獎勵的兩種形式，對授予者有不同影響。榮譽能滿足員工對尊重、成就、自我實現等高級水平的需要，是一種主導的、持久的內激勵形式。如為那些工作成績突出的水利員工授予榮譽稱號，提高員工的個人形象，激發他們的自信心和工作熱情。現在大部分水利企業都采用獎勵激勵，如工資、獎金、各種津貼和福利項目，但激勵效果并不理想。其實，員工感覺自己在單位是否被重視被關懷，是影響其工作態度和員工士氣的關鍵因素。水利企業除了向員工提供合理的物質薪酬外，還應重視并滿足員工的精神需求，如工作勝任感、成就感、尊重感、個人成長、有價值的貢獻等，使員工在物質、精神需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、全力以赴地工作。因此，只有正確處理物質激勵與精神激勵的關系，使兩者有效結合，激勵機制的效果才會更加明顯。

（4）努力成為“學習型”組織。

在知識經濟時代，培訓更重要的目標是要使企業成為一個“學習型”的組織。培訓的功能不僅僅是技能培訓和專業技術培訓，而是一種企業文化、企業價值觀、企業精神的傳播和應用。授之以魚，不如授之以漁。當前，培訓越來越成為水利企業實現戰略目標和員工發展的重要途徑之一。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作的聯系越來越緊密。因此，水利企業要根據不同員工的特點和需要，科學制定培訓方案，合理確定培訓內容，不斷提高水利員工隊伍的道德水平、職業操守、團隊精神、專業技術水平等，努力成為具有核心競爭力和進取精神的現代化水利企業。

4 結語

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。良好的人力資源管理，是現代水利企業穩定發展的重要保障，而人力資源管理的核心在于激勵。因此，水利企業一定要重視激勵的作用，充分考慮水利員工需求的多樣性、多變性和復雜性，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善高效的激勵體系，使激勵機制更具有針對性和有效性，最大限度地調動水利員工的積極性和創造性，增強水利企業的競爭優勢，實現經濟效益的不斷提升。陜西水利