創新選拔機制 適應人才需求：成都市青羊區探索選拔事業單位干部機制

■王書兵

成都市青羊區人社局結合實際，抓住當前事業單位在行業改革中人才需求的有利時機，大膽創新嘗試，在衛生、城管等事業單位大系統，探索事業單位院長、所長、站長和隊長的后備人才選拔辦法，初步摸索出了一條事業單位后備領導干部選拔的新途徑，建立起了青羊區事業單位選人用人的新機制，取得了良好的成效。本文以該區在衛生系統運用“雙薦雙考三結合”方式為例，介紹在選拔事業單位后備領導干部工作中的主要作法及成效。

主要做法

以“雙薦”方式，拓寬選拔范圍“廣中選好”。凡屬衛生系統事業單位工作人員，只要符合年齡、學歷要求的都可以通過個人自薦、單位推薦的方式報名，參加系統統一組織開展的事業單位后備領導干部選拔競爭。此次選拔共有16人報名參加主要領導后備干部競爭，126人報名參加副職領導后備干部競爭。人員參與面廣，參與度高，參與熱情。

以“雙考”方式，嚴格選拔程序“好中選優”。選拔程序分為筆試、面試和考察三項。筆試和面試側重考察考生的政策理論水平、專業知識能力、綜合能力和責任心，由區委黨校及行業專家針對單位性質、崗位和專業命題，以避免在選人上可能出現的“高分低能”等偏差現象。面試考官共有20多人，由聘請的省市醫院和大專院校的專家教授以及各部門抽派的領導擔任，分組進行客觀、公正、準確的評定。同時，采取群眾評議和組織評議相結合的方式，對被考察人員的德才表現進行全面的考量。

以“三結合”方式，著眼長遠培養“優中選強”。 在選拔后備人才時，注重結合改革發展需要、工作實績和群眾期盼，在數量、專業和年齡上對后備領導干部的結構進行合理科學安排。為確保選出真正的“可用之才”，在考試、考察的基礎上，綜合分析參考人員筆試、面試、考察的情況，以面試成績和基層單位考察意見為主要依據，結合群眾認可和期盼，突出工作作風、管理能力、衛生專業能力、工作實際業績等重點要素，研究確定了36名后備干部名單，建立起“青羊區衛生系統后備干部人才庫”。

主要成效

一是把人才選拔到領導崗位上，以適應衛生醫療體制改革和事業發展的需求。及時把素質高能力強的人員充實到事業單位領導班子中去，加強事業單位班子建設，為衛生醫療體制改革提供人事人才有力保障。

二是選才的范圍寬泛，更符合廣納賢才的干部選拔要求。過去該區在選拔事業單位領導干部時，一般僅限于本單位體制內人員，而各單位人員素質參差不齊，部分單位難以選出合適的領導。新的選拔機制，是在一個大的系統內，突破單位、專業、身份、資歷的限制，拓寬選拔范圍，打破以前選拔人才的桎梏，采用在同一平臺上、用一個尺度標準、同一個選拔方式，使一個大系統的人才平等得到選用，真正做到了人盡其才、才盡其用。

三是嚴格的選拔程序更注重個人實力，選拔出的干部整體素質普遍較高。過去一般都以行政方式任命事業單位領導，選人用人的標準把握難，隨意性較大，選出的人員往往不是最優最強，甚至造成干部職工意見。而現在同一個平臺上用同一個尺度選拔出來的干部，更好體現了用人唯賢的干部選拔任用原則，干部職工公認度較高。

四是實現后備干部的選、管、訓有機的統一，初步建立起事業單位選人用人培養干部的新機制。區人社局制定了《青羊區衛生系統后備干部培養和管理的辦法》，讓這些用“一把尺子”選拔出來的人才，放在一個層面上使用，一個層面上管理，一個層面上培養，把后備干部的選拔與使用、管理與使用、培養與使用緊密統一，形成體系。