基于年薪制的國有企業經營者績效考核研究

■方 勇 浙江省交通投資集團實業發展有限公司

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，有效的經營者績效考核體系能充分反映國有企業經營成效，同時這也是確定國有企業經營者薪酬的關鍵。我國國有企業績效考核隨著我國經濟體制的變化以及國有企業的改革發展也在不斷改革變化之中，因此，加強和改進國有企業績效考核工作，有效完善整體考核機制，是一項緊迫而重要的工作。

一、年薪制國有企業經營者績效考核中所存在的主要問題

自2003年國資委成立以來，立足所有權和經營權分離思路，不斷強化績效考核研究，在績效考核的科學化、有效性、監督力度等方面取得了一定的成效，但總體看來，國有企業經營者績效考核作為企業管理中的一個重要課題，仍存在不少問題，主要表現在：

1.績效考核指標體系缺乏系統性。績效考核在企業經營發展過程中具有很強的導向性，導向性的體現核心即是績效考核的指標體系。績效考核指標一經設定，往往直接影響和決定企業未來發展方向和企業經營者在日常經營管理中的關注點。作為體現國家整體產業發展戰略導向的國有企業，卻往往在績效考核指標的選擇上，有點顧此失彼、應接不暇，缺乏前瞻性和全局性考慮，未能較好地平衡好實際操作中的矛盾體問題。一是在長遠利益和當前利益體現上，有時過分追求考核激勵的時效性而忽視了企業的長遠利益。大多數國有企業經營者的管理效能一般均需要長時間的反映和呈現，在忽視長遠利益的情況下，經營者容易出現“短期行為”，從而影響企業整體戰略和持續、長遠發展。二是在經濟效益和社會效益體現上，有時過于追求短期效用，兩者分寸感把握不到位。過于追求短期經濟效益，可能影響國有企業應有的社會責任的體現；過于追求社會效益，可能會加大企業自身不必要的包袱，削弱企業在市場經濟條件下應有的核心競爭力。同時，任何偏移，均不能很好地反映企業經營者的整體經營管理效能，長此以往，勢必會挫傷經營者積極性。三是在經營者經營管理效能和個人綜合素養體現上，有時不能做到很好的融合。反映到具體實踐過程中，國有企業經營者個人綜合素養往往不在績效考核工作中予以體現，僅通過已有的干部考評體系體現。在當前市場經濟條件中，這單純與干部任免剛性掛鉤、而不與績效考核柔性手段融合的機制可能會造成經營者在日常工作中忽視個人綜合素養提升，從而不能很好地具體經營活動體現國有企業整體現象。

2.績效考核目標確定還有待提升其科學性。在績效考核中，目標的確定往往對激勵考核的最終結果和應有效用起到很好的影響和制約。雖然在國有企業推行經營者年薪制績效考核已有多年，但如何科學確定目標還有很長的路要走。當前，多數國有企業還延續自上而下行政命令式的目標下達形式，具體目標數主要基于上年度的完成情況而定，在行業內沒有橫向對比，這也就很難反映經營者自身經營管理具體效能；同時，目標數主要通過絕對值形式明確，不能很好地實現縱向對比。此外，對于社會責任考核目標，往往通過非量化形式明確，考核時往往很難衡量，扯皮情況較多。

3.績效考核缺少有效的過程溝通、績效反饋，規范的考核程序及結果運用還有所欠缺。基于長期形成的行政管理體系下的通常做法，國有企業經營者績效考核往往帶來自上而下的行政指令性色彩，具體反映在指標的確定、績效結果的反饋等過程中均缺乏有效的上下溝通，考核意愿很難取得一致。結合國有企業薪酬剛性的考量，如出現考核后薪酬過低的情況，國有企業又往往對經營者進行適當的平衡性彌補措施，從而導致考核嚴肅性不夠，極易引發考核“綜合疲勞癥”。此外，績效考核結果目前多數只體現于薪酬兌現上，還沒有形成較為系統的績效結果運用機制。

二、年薪制國有企業高管績效考核體系的改善措施

1.綜合確定國有企業經營者全面績效評價指標體系。通過績效評價指標體系可以較為全面實現國有企業經營者績效評價工作，因此，合理的指標體系設置才能很好地反映國有企業經營者的經營管理成效。在進行經營者績效指標體系的設置時，需要盡量反映考核對象的主要特征以及評價內容等。

（1）績效評價指標體系構成。根據國有企業經營者所承擔的有關責任，結合績效考核的典型做法，通常來說，國有企業經營者績效評價指標體系可以由以下三部分構成：

①經營業績考核評價指標體系。該指標體系主要反映經營者對國有資產保值增值以及企業盈利水平的績效，這也是國有企業乃至全部企業績效考核中的共識要求，在具體的指標選擇上，應盡量通過行業較為成熟的評價指標以及企業個性化的考核需要來綜合確定。

②社會貢獻考核評價指標體系。該指標主要反映經營者對推動企業發展戰略、體現國有企業在國有經濟和社會承擔中發展的特殊作用等方面的貢獻，在具體的指標選擇上，可從承擔國家特殊使命、社會綜合貢獻、戰略規劃及執行、社會滿意度、黨建和思想政治工作、構建和諧社會等維度進行綜合確定。

③綜合素養考核評價指標體系。該指標主要運用傳統的黨政干部考核原則，通過現代化的績效考核方法，提出一個以德、能、勤、績、廉五個方面的綜合素質考核指標體系，側重評價企業經營者的綜合素質和自身發展情況。

（2）績效評價指標之間的權重確定。科學合理的績效評價指標體系，除了有明確的績效評價指標構成外，還需要合理確定績效評價指標構成的具體權重，權重大小直接體現占比大小、關注度高低。具體權重要綜合根據不同企業、不同行業企業自身發展戰略、社會主體定位、公司階段性目標情況以及經營者的經營管理職責比重等因素綜合評價確定。

2.根據行業情況以及企業自身特點合理確定績效評價指標體系具體目標值。目標值直接決定國有企業經營者經營管理活動所承擔的任務和壓力，根據激勵管理的基本原則，只有科學適中的目標有利于更好地激發國有企業經營者的能動性和積極性。首先，尊重市場規則，加大行業對標管理，積極將行業盈利及運營水平作為企業績效目標值確定的主要參照因素，實現國有企業在行業內領先一步，切實提升國有企業在國民經濟中的主導地位。其次，逐步實現絕對指標與相對指標有效結合的績效目標體系。相對指標與決定指標相比，不僅看特定企業整體業績的絕對的量，而且更多地把特定企業與同一級參照企業作比較，從中判斷特定企業經營者能力和努力的方法。相對指標重點關注發展質量，理論和實踐充分證明，只有這樣才能更有利于企業科學發展和后勁提升。

3.不斷完善國有企業經營者績效考核程序和績效結果綜合運用體系。開展國有企業經營者績效考核工作，既要充分遵循國有企業干部考核的基本原則，同時也要積極借鑒現代績效管理發展的新興成果。在國有企業經營者的績效考核中，尤為重點的是要把握好以下環節：

（1）重視和強化績效溝通和結果反饋，實現意愿相通、績效改進。績效溝通貫穿績效考核始終，結果反饋有利于實現取長補短、持續改進，這是績效考核最終能否發揮既定作用的重要手段和環節。在目標確定上，只有績效溝通，才能更好地明確績效目標和要求，使經營者更好地正確理解和接收，投入工作、積極作為；在實施過程中，通過溝通才可能糾偏立正，推進既定績效目標的實現，最好達成雙贏目標；在結果反饋上，通過績效面談指出問題和改進方向，更好地促進經營者潛能的開展和全面發展。

（2）合理設計績效結果綜合運用體系。績效考核是一個正式的反饋渠道，對考核方來說是一種責任，對經營者來說是一種貢獻評價的權力。要使責任和權力發揮得更為充分，應不僅僅將績效考核結果與薪酬兌現掛鉤，而且還應拓展績效考核結果的運用外延，實現與其培育方式、人事調薪以及職業發展計劃有效接軌。

三、國有企業經營者績效考核中綜合處理好的幾個問題

一方面，績效考核不能將企業的考核等同于經營者的考核。前文提到過，經營者的努力使得公司業績好，那其薪資待遇也會相應提高，這在如今年薪制的體制下表現得更為明顯。但是需要注意的是，對于企業的考核并不能簡單等同于對企業經營者的考核，企業整體業績好壞與企業員工之間也有分不開的關系。

另一方面，不能將經營者個體與經營班子集體的考核簡單等同。如今，普遍做法是將經營班子集體與經營者一起進行考核，因此，在設計考核內容與指標時，要根據這兩者之間的不同進行科學制定，不能吃“業績大鍋飯”，平攤整個領導班子的業績；也不能進行業績壟斷，把所有功勞都算在一個經營者的頭上。因此，要進行共性和個性相結合的方式，做到實事求是，杜絕一“績”多用和千人一面。

四、結語

隨著市場經濟的發展，企業人才競爭也愈演愈烈，在國有企業中，經營者群體是企業重要的人才資源，經營者績效考核重要性不言而喻。針對目前一些國有企業經營者績效考核中所存在的問題，需要采取相應的措施加以解決，進而科學評價經營者整體經營管理效能，將有效促使企業整體績效的實現，同時也將勢必促進國有企業年薪制的發展，實現國有企業的健康發展。

[1]張雪飛.論國營企業經營者年薪制績效考核問題[J].科技與管理，2008(6)

[2]王哲.國有企業高管薪酬問題淺析[J].商品與質量：理論研究，2012（4）