探討新時期的企業人力資源配置

■程華勝 安徽省六安市霍邱縣馮井鎮安徽開發礦業有限公司

探討新時期的企業人力資源配置

■程華勝 安徽省六安市霍邱縣馮井鎮安徽開發礦業有限公司

當今時代是一個知識信息化的時代，同時也是一個競爭形勢嚴峻的時代，企業如何在競爭中實現長足有效的發展，人力資源管理是其重要的影響因素。人力資源配置作為人力資源管理的重要組成內容，它的重要性引起了企業管理者的高度重視。但是近年來，隨著企業管理改革的不斷推進，人力資源配置也出現了一些問題問題，如何實現人力資源的合理優化配置成為了管理者亟待解決的重要問題。本文通過對企業人力資源管理配置進行探討，分析了當前的配置管理現狀，并且提出了優化配置的相關策略。

新時期 企業人力資源配置 現狀 優化策略

在新世紀科學技術迅猛發展的時代，各個領域的產業化經濟水平發生日新月異的變化。而伴隨著科學經濟發展的同時，人才的競爭力日益凸顯，人力資源在現代的企業管理中成為了焦點。合理的實現人力資源的優化配置，提升資源的利用率是企業提高競爭力的有效手段。

一、人力資源配置

人力資源，作為一種特殊而又重要的資源，是能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。企業的人力資源管理的主要目的是要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用，因此，做好人力資源的優化配置至關重要。

1.人力資源配置定義。從本質上來說，企業是很多資源的綜合體，人力資源就是企業所有資源的管理單位。為了實現企業競爭力的提升，需要將這些資源進行合理的調配，其中需要通過一定的方式和手段，進而運用到既定的組織和結構中，最終實現企業人、財、物的有機結合與充分發揮，提高企業的總體實力。

2.企業人力資源的主要配置模式。一，崗位配置模式。根據員工與崗位的對應關系進行各部門各崗位的配置，進而提升人力資源的管理質量。配置實現方式包括：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰和雙向選擇等方式。二、移動配置模式。根據員工與崗位的相對移動來進行配置，配置實現方式包括晉升、降職和調動等方式。三、流動配置模式。根據人員相對企業的內外流動來進行配置的類型。配置實現方式包括三種：安置、調整和辭退等方式。

二、人力資源配置的現狀

目前，在我國企業的人力資源配置中，受傳統人事管理理念的影響，依然存在很多管理局限性的問題，例如人力資源短缺與浪費并存、計劃配置不完善、配置結構不合理等問題，從而導致人力資源的建設還有待進一步加強。

1.人力資源短缺與浪費并存。由于人力資源管理存在的不足，在人力資源配置方面，存在傳統理念以及行業崗位配置的潛規則限制，致使企業存在人力資源短缺與人力資源浪費的弊端。我國是人口大國，各行各業的人才數不勝數，但是企業的人才招收部門，尤其是大型知名企業，存在“親屬納新”的潛規則，對人才引進造成困難，同時，人才找不到實現自己價值的崗位，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業人力資源的極大浪費。另外，人力資源管理人員綜合素質不夠高，對人才的崗位配置存在不合理的現象。

2.缺乏科學的配置理念。一方面，應聘求職人員一般以剛畢業的應屆生為主，缺乏知識、技能、專業特長、個性等方面的整體的把握，因此在應聘階段容易產生盲目導向，對崗位的具體工作、價值體現缺乏一個清晰的了解，致使個人與崗位難以達到相應的合理匹配。另一方面，招聘人員的綜合素質良莠不齊，在進行招聘新人的過程中，對工作缺少科學的分析能力，對人才的測評手段不夠有效，進而不能明確招收崗位的工作職責、任務及崗位對人員的要求，進而引進不到合適的人才。同時，任用人才之后，忽視了對人才的培養與提升，進而導致使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

3.資源配置結構不合理。經調查，在我國的大型企業中，忽略了科技職員的重要性。科技作為經濟發展的第一推動力，對我國提高國際競爭力具有至關重要的作用。科技工作人員作為企業科技創新的骨干，在企業的資源配置中，沒有得到合理的資源利用，待遇不夠豐厚，培養力度和研發空間也不夠尖端，導致大量科技人員的流失，進而束縛了企業的發展，影響了企業的經濟效益的提升。

三、人力資源配置的優化策略

1.加大對人力資源配置的重視。人才作為一個企業的根本之源，實現崗位與人才的科學配置是一個企業的發展之根本。針對人力資源配置的局限性，企業應該站在可持續發展的角度上，加大對人力資源部門的重視。將人力資源配置理念逐步進行優化改進，擯棄傳統的局限思想，將眼光放在公司的長遠利益上，要在引進高素質人才的基礎上，根據崗位的特點和員工的專長，加大對崗位的合理配置。

2.改革人力資源的配置模式。企業作為一些資源的組合體，是一個整體，在進行人力資源配置時，要充分考慮到這一點。為了發揮資源的最大效力，提升企業的綜合實力，在配置人才時，首先需要準確的定位部門的所屬職責。在招才納新時，抓住人才的主要特點，運用科學的測評手段，進行價值型匹配。其次，以員工為主體。員工不僅僅是企業實現利潤的一種工具，企業也不是員工得到物質金錢的跳板。企業需要創設一種勞資雙方互相信任的公司氣氛，同時，員工也要相信公司可以實現價值的充分發揮。再次，要建立各個部門的相互依存、相互監督關系。

3.采用動態的優化配置方式。新進員工進行定崗之后，企業的人力管理部門還需要通過一些動態的管理方式進行對資源的優化配置，例如：調配、升職、輪換等手段。在崗位定崗之后，還要對員工進行崗位培訓和階段考核，以便提升個人的工作能力，另外，還能夠在評價考核的過程中，發現崗位的配置不足之處，達到及時修正崗位配置的目的。

另一方面，在工作的過程中，隨著時間的推移，員工的價值觀和企業的需求方向會發生一定的變化，因此，要隨著進行崗位的合理調配和員工的專業性培養。

4.完善資源的配置制度。無規矩不成方圓，制度作為管理實施的有力杠桿，人力資源部作為考核和培養人才的主要部門，應該重視崗位配置制度的不斷完善和制度的全面貫徹。首先，要制定科學合理的配置方法。其次，要加大對制度貫徹的監管力度，不能存在包庇和袒護的現象，更要抑制“關系錄用”的潛規則。

四、總結

進入21世紀以來，我國的經濟迅猛發展，綜合國力不斷增強，各行各業的競爭也越來越激烈。企業如何在嚴峻的競爭中得到長足的發展，需要以人為本，注重人力資源的科學配置，重視人才與崗位的價值性匹配，進而實現企業與員工的雙向發展。總而言之，構建適應我國現代企業發展的人力資源管理模式是各企業用人的當務之急。

[1]劉夜靜.我國企業人力資源再開發的困境與出路.山東社會科學. 2011年9期

[2]孔曉莉.集團企業人力資源管控探析.生產力研究.2012年9期